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人力資源績效管理論文:企業(yè)人力資源績效管理論文

一、人力資源績效考核管理存在的主要問題

1.無法實(shí)現(xiàn)公平、公正的基本原則。現(xiàn)階段，在企業(yè)進(jìn)行績效考核的過程中，不能嚴(yán)格按照公平、公正的基本原則進(jìn)行考核，以致無法實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲分明制度，這不利于激發(fā)員工工作的積極性，以為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)收益。因此，企業(yè)在進(jìn)行績效考核的過程中，應(yīng)始終堅(jiān)持公正、客觀的原則，以不斷樹立企業(yè)在員工心中的，進(jìn)而使員工能夠更好的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。

2.績效考核理念淡薄。目前，在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層不能夠充分認(rèn)識到績效考核對企業(yè)發(fā)展的重要性，沒有認(rèn)識到績效考核的主要目的與考核意義。在考核的過程中，不能夠?qū)⒖冃Ч芾砼c員工自身利益有機(jī)的結(jié)合在一起，無法體現(xiàn)績效管理的激勵(lì)作用，進(jìn)而不能充分發(fā)揮績效管理的作用。

二、完善人力資源績效管理體系的對策

1.建立健全績效管理體制。目前，在績效管理方面，應(yīng)當(dāng)依據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際狀況，制定科學(xué)、合理的績效管理方案，并且在方案中應(yīng)當(dāng)包括以下幾個(gè)方面，即與績效管理相關(guān)的政策、實(shí)施績效管理的階段與具體方法、明確績效管理人員應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，以及實(shí)施績效管理的具體流程等等，進(jìn)而形成、系統(tǒng)的績效管理系統(tǒng)。此外，在企業(yè)日常生產(chǎn)、運(yùn)行的過程中，管理人員應(yīng)當(dāng)落實(shí)績效管理體制，在績效管理方面，應(yīng)當(dāng)重視過程控制，并且依據(jù)部門、崗位的不同，制定與之相適應(yīng)的管理目標(biāo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，并且采取有效的解決對策，對出現(xiàn)的問題進(jìn)行總結(jié)，以充分發(fā)揮績效管理的作用。

2.實(shí)現(xiàn)績效管理的信息化。伴隨信息化時(shí)代的到來，信息技術(shù)已經(jīng)逐漸應(yīng)用于企業(yè)績效管理過程中，因此，這就要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分利用信息化的優(yōu)勢，做好績效管理環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)實(shí)現(xiàn)績效管理的動(dòng)態(tài)化，以加強(qiáng)信息的透明度。通過實(shí)行信息化的管理方式，不僅能夠簡化考核流程，也能夠提高績效管理效率，進(jìn)而獲得良好的績效管理效果。

3.及時(shí)反饋評價(jià)結(jié)果。在企業(yè)進(jìn)行績效管理的過程中，對于考核的結(jié)果，管理人員應(yīng)向企業(yè)所有員工與領(lǐng)導(dǎo)公開，員工可以隨時(shí)向上級領(lǐng)導(dǎo)反映存在的問題，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視員工提出的問題，并且采取有效的解決對策。因此，通過實(shí)行評價(jià)結(jié)果的反饋，能夠使管理人員及時(shí)發(fā)現(xiàn)在績效管理中出現(xiàn)的問題，以調(diào)整和優(yōu)化績效管理方案，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)績效管理的科學(xué)性、合理性與性。

三、人力資源績效管理體系構(gòu)建的基本流程

1.制定科學(xué)、合理的績效考核規(guī)劃。在績效管理的過程中，績效考核規(guī)劃的制定至關(guān)重要，通過制定績效考核規(guī)劃，使員工能夠認(rèn)識到績效考核的主要目的，并且熟悉和了解績效考核的主要模式、考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核內(nèi)容等等。通常情況下，在企業(yè)發(fā)展的過程中，通過制定考核規(guī)劃，以此為基礎(chǔ)，實(shí)行績效管理，進(jìn)而確保在績效管理的過程中，管理人員能夠遵循法律法規(guī)的基本要求，以不斷激發(fā)員工工作的積極性，進(jìn)而加快企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

2.績效輔導(dǎo)。在企業(yè)發(fā)展的過程中，在績效考核方面，企業(yè)為使自身獲取更多的經(jīng)濟(jì)收益，應(yīng)當(dāng)對管理者進(jìn)行考核。因此，這就要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)對管理者進(jìn)行績效輔導(dǎo)，管理人員在貫徹和落實(shí)績效管理基本原則的過程中，應(yīng)經(jīng)常與員工進(jìn)行交流與溝通，并且不斷關(guān)注員工的日常表現(xiàn)，是否能夠遵循績效管理的基本原則。對于員工工作的狀況應(yīng)當(dāng)實(shí)時(shí)進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，并且找到解決問題的對策，及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化績效管理規(guī)劃。此外，管理人員應(yīng)當(dāng)向員工講解企業(yè)實(shí)行績效管理的主要目的，并不只是扣除員工工資，是為了弘揚(yáng)企業(yè)的文化，激發(fā)員工工作的積極性，使員工在已有的基礎(chǔ)上都會(huì)有所進(jìn)步，以不斷加快企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。員工在明確績效管理目的過后，會(huì)以正確的心態(tài)面對績效管理，這有利于績效管理的順利開展。

3.績效考核。在績效管理的過程中，績效考核占據(jù)主導(dǎo)地位，績效管理的主要目的是績效考核，績效考核包含很多方法。主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：首先，關(guān)鍵事件法，是指在企業(yè)進(jìn)行績效考核的過程中，應(yīng)當(dāng)依據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)，即員工是否對企業(yè)做出過巨大的貢獻(xiàn)，以及是否損害企業(yè)的利益，按照這些標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行績效考核。其次，360度考核法，是指在考核的過程中，對于考核對象，應(yīng)當(dāng)吸取領(lǐng)導(dǎo)、員工、客戶的意見，例如，上級領(lǐng)導(dǎo)對考核人員的評價(jià)，下級員工對考核人員的日常表現(xiàn)有何看法，客戶對考核人員是否滿意等等，充分考慮其他人的意見，進(jìn)而、系統(tǒng)的評估考核對象。

4.考核結(jié)果的反饋?？冃Ч芾硎欠衲軌蚴盏搅己玫男Ч?，應(yīng)當(dāng)實(shí)行考核結(jié)果的反饋制度，才能夠確定?，F(xiàn)階段，在企業(yè)發(fā)展的過程中，通常情況下，以結(jié)果為考核的部門是銷售部，然而，在其它部門，主要關(guān)注過程考核。因此，在考核的過程中，管理人員應(yīng)當(dāng)綜合考慮各種影響因素，并且還應(yīng)始終堅(jiān)持公平、公正的基本原則。

四、結(jié)語

綜上所述，通過分析企業(yè)人力資源績效管理體系的構(gòu)建，我們能夠看出，在企業(yè)發(fā)展的過程中，績效管理環(huán)節(jié)發(fā)揮重要作用，科學(xué)、合理的績效管理體系，不僅能夠激發(fā)員工工作的積極性，也能夠?yàn)槠髽I(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)收益，有利于弘揚(yáng)企業(yè)文化。但是，現(xiàn)階段，在企業(yè)發(fā)展的過程中，領(lǐng)導(dǎo)階層沒有認(rèn)識到績效管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，導(dǎo)致績效管理體制落后，并且在考核的過程中，不能夠嚴(yán)格遵循考核原則，以致員工工作熱情降低，進(jìn)而收不到良好的工作效果。因此，基于以上情況，在企業(yè)發(fā)展的過程中，管理人員應(yīng)建立健全績效管理體系，嚴(yán)格按照績效管理流程，始終遵循公平、公正、公開的原則，以實(shí)現(xiàn)績效管理的客觀性與合理性。

作者：劉博單位：中國人民大學(xué)

人力資源績效管理論文:醫(yī)院人力資源績效管理論文

一、醫(yī)院人力資源系統(tǒng)中績效考核的現(xiàn)狀

(一)績效管理系統(tǒng)不完善績效管理在各大中型企業(yè)中經(jīng)過多年發(fā)展已逐漸形成相對完善的績效管理體系，通過各項(xiàng)制度的建立與不斷完善逐漸發(fā)展成為適合企業(yè)發(fā)展需要的績效指標(biāo)體系。但各大醫(yī)院由于對績效管理不夠重視且認(rèn)識上出現(xiàn)錯(cuò)誤，因此導(dǎo)致績效管理體系的發(fā)展遠(yuǎn)落后于醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，更不能滿足醫(yī)院間越來越激烈的競爭。績效制度不完善及績效指標(biāo)不健全均導(dǎo)致實(shí)現(xiàn)績效的有效管理這一任務(wù)難度大大增加。

(二)績效評價(jià)目的不清績效評價(jià)的指標(biāo)應(yīng)該包含工作中的各個(gè)環(huán)節(jié)與方面，并能夠作為薪資分配與職位變遷的有效依據(jù)；同時(shí)，考核所得結(jié)果更是指導(dǎo)工作人員不斷提升自我水平，持續(xù)績效改進(jìn)的指導(dǎo)標(biāo)桿。但目前我國醫(yī)院的績效評價(jià)大多只在意評定結(jié)果，績效評價(jià)目標(biāo)不明確。另外，在績效評價(jià)過程中存在許多不公平現(xiàn)象。主要是由于績效評價(jià)沒有客觀科學(xué)的評定標(biāo)準(zhǔn)，而管理人員的價(jià)值觀存在諸多主觀隨意性，因此對績效評價(jià)結(jié)果造成較大影響。同時(shí)，大部分醫(yī)院工作人員在對績效結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)存檔后再無人重視，造成評價(jià)工作停于表面，考核失去其原有的激勵(lì)與開發(fā)作用，造成循環(huán)評估與進(jìn)一步改進(jìn)體系難以形成。

二、完善人力資源開發(fā)與績效管理

首先，績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與崗位要求緊密結(jié)合。醫(yī)院人才需求的特殊性決定了醫(yī)院人才隊(duì)伍的多樣性，這就要求制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)以崗位實(shí)際情況為基礎(chǔ)，根據(jù)不同崗位的工作職責(zé)進(jìn)行分類。在績效考核過程中，醫(yī)院應(yīng)充分考慮到醫(yī)生、護(hù)理、醫(yī)技、行政等不同類別和職稱層次的人員，制定不同的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)。需充分考慮各類人員的崗位職責(zé)、專業(yè)特點(diǎn)、技術(shù)難度、勞動(dòng)強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、管理要素等情況，將這些要素一并納入考核要求，同時(shí)可通過動(dòng)態(tài)考核與立體考評相結(jié)合的方法對醫(yī)護(hù)人員的業(yè)績進(jìn)行科學(xué)、客觀、公正的評價(jià)。對每年業(yè)績考核的情況需記入檔案，并將考核結(jié)果與被考核人員的工資獎(jiǎng)金、職稱評聘，評先評優(yōu)等相掛鉤，促進(jìn)員工不斷提升自我水平，通過績效考核來切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。同時(shí)，醫(yī)院還能夠根據(jù)醫(yī)護(hù)人員考核結(jié)果及時(shí)調(diào)整業(yè)務(wù)培訓(xùn)方案，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的不足與漏洞，及時(shí)完善，推動(dòng)醫(yī)院人力資源系統(tǒng)的合理開發(fā)。其次，完善績效管理機(jī)構(gòu)，健全績效管理機(jī)制。醫(yī)院應(yīng)建立完善的績效管理機(jī)構(gòu)，由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及執(zhí)行部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行管理并通過運(yùn)行醫(yī)院績效管理體系進(jìn)行宏觀決策與監(jiān)督。同時(shí)醫(yī)院應(yīng)建立完善的績效管理制度。包括建立申訴制度：對在考評中遭遇不公平待遇的員工無處申訴這一問題，醫(yī)院應(yīng)在提高績效衡量水平的基礎(chǔ)上進(jìn)一步建立并完善考核申訴制度。人力資源管理部門對員工的申訴應(yīng)及時(shí)、公正的進(jìn)行處理并及時(shí)上報(bào)績效管理部門。

另外，在落實(shí)績效管理過程中應(yīng)明確各基層的績效管理職責(zé)。財(cái)務(wù)部門的職責(zé)在于對預(yù)算進(jìn)行編制并核算財(cái)務(wù)，為績效管理工作提供數(shù)據(jù)支持。其他業(yè)務(wù)部門的職責(zé)主要在于制定組織的年度工作計(jì)劃并對各部門的年度計(jì)劃進(jìn)行審核與匯總。，轉(zhuǎn)變績效管理職能，引進(jìn)專業(yè)管理人才。可借鑒其他大中型企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，將績效管理部門與人力資源管理部門結(jié)合起來，將績效管理從獎(jiǎng)金核算的單一職能轉(zhuǎn)變到績效管理多項(xiàng)職能發(fā)展。另外醫(yī)院需加大績效管理專業(yè)人員的引進(jìn)力度。對績效管理專業(yè)人才的引進(jìn)從某種意義上說，可在一定程度上保障績效管理不再只有單一獎(jiǎng)金核算數(shù)據(jù)職能，而是評估醫(yī)護(hù)人員各項(xiàng)工作的標(biāo)桿。通過對人才進(jìn)行培訓(xùn)的方式告知其醫(yī)院面臨的現(xiàn)狀并通過借鑒現(xiàn)代不同企業(yè)績效管理的各類案例為制定醫(yī)院績效管理提供理論依據(jù)。通過管理人員的分析與總結(jié)，制定更具有專業(yè)性的績效管理制度，提升醫(yī)院管理水平。隨著醫(yī)療行業(yè)市場競爭的日益激烈，醫(yī)院經(jīng)營環(huán)境較過去更加復(fù)雜多變，因此要在激烈的市場競爭中生存下來并維持可持續(xù)發(fā)展就必須進(jìn)行針對性的改革。而人力資源管理的改革又是醫(yī)院加強(qiáng)管理，不斷深化改革的重中之重。任何社會(huì)的進(jìn)步都離不開人的進(jìn)步，醫(yī)院作為知識密集型行業(yè)，人力資源的豐富具有重要的戰(zhàn)略意義。醫(yī)院必須通過制定并實(shí)施合理的人力資源管理方案，適應(yīng)市場與社會(huì)的需求。在原有人力資源管理的基礎(chǔ)上調(diào)整并完善相關(guān)管理制度才能形成更加科學(xué)的人力資源管理機(jī)制；才能更好地幫助醫(yī)院快速發(fā)展，以求更長遠(yuǎn)的利益與更廣闊的前景。

作者：徐海燕單位：深圳市寶安區(qū)中醫(yī)院

人力資源績效管理論文:公司人力資源績效管理論文

1.公司績效管理體系改進(jìn)設(shè)計(jì)的基本思路

為解決公司現(xiàn)行績效考核體系存在的諸多問題，針對原有的公司員工原有的績效考核體系中存在“考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺少層次，沒有根據(jù)不同員工不同崗位要求設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核指標(biāo)”、“沒有形成以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系”、“對績效考核理解不到位”、“缺少溝通”、“考核指標(biāo)定性的多，定量的少”、“考核指標(biāo)太多，沒有重點(diǎn)”六大問題，以及結(jié)合公司的戰(zhàn)略意義和現(xiàn)在的市場環(huán)境進(jìn)行了績效考評體系的改進(jìn)設(shè)計(jì)。本次改進(jìn)設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想設(shè)定為：從公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，基于平衡積分卡的原理，建立有層次的員工績效考核體系?；镜乃悸窞椋簭墓镜膽?zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，建立有層次的分類員工績效考核體系，明確績效考核設(shè)定的各項(xiàng)任務(wù)目的，針對員工的不同崗位、不同級別和不同層次需要采用不同的考核內(nèi)容和不同的考核方式，與此同時(shí)員工的績效考核結(jié)果與各個(gè)部門的績效相掛鉤，有助于發(fā)揮績效考核的功效，提升團(tuán)隊(duì)的整體績效和員工的工作積極性。在此將績效考核的步驟分為制定績效考核計(jì)劃、績效考核實(shí)施、績效考核反饋、績效考核結(jié)果應(yīng)用。

2.公司績效管理體系改進(jìn)設(shè)計(jì)的具體方法

2.1績效考核計(jì)劃的制定在此過程中員工要與自己的直接上級積極溝通，理清自己的工作任務(wù)、工作職責(zé)和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，制定書面工作計(jì)劃。其中績效標(biāo)準(zhǔn)是上級希望下級員工所達(dá)到的績效水平，因此制定績效計(jì)劃中績效標(biāo)準(zhǔn)是非常重要的，上級領(lǐng)導(dǎo)要和下級員工達(dá)成一致的意見?？冃?biāo)準(zhǔn)的原則為：一致性，即公司所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)和公司文化中的績效考核標(biāo)準(zhǔn)一致；有效性，即公司中所有與績效相關(guān)的工作信息都需要包括在績效標(biāo)準(zhǔn)中；性，相對內(nèi)在性、重復(fù)測量性的評定結(jié)果而言，相同的績效標(biāo)準(zhǔn)要得到一致的結(jié)果；可接受性，公司中的所有員工都要參與績效標(biāo)準(zhǔn)的制定過程，因此要求公司所有員工都能夠接受該標(biāo)準(zhǔn)，該標(biāo)準(zhǔn)可以得到所有被考核者的支持；明晰性，即詳細(xì)制定員工的工作任務(wù)、工作責(zé)任，公司員工可以明確自己的工作職責(zé)及工作過程中可能遇到的障礙，使得制定的績效標(biāo)準(zhǔn)具有較好的可操作性。

2.2績效考核的實(shí)施在績效計(jì)劃的實(shí)施過程中，管理者起到了很大的作用，要指導(dǎo)和監(jiān)督被管理者的工作，以便及時(shí)解決工作中存在的問題，必要時(shí)隨時(shí)調(diào)整績效計(jì)劃，使得績效計(jì)劃更具可行性，同時(shí)在整個(gè)執(zhí)行過程中，管理者需要指導(dǎo)和反饋被管理者的工作，即所謂的持續(xù)績效溝通，主要包括以下幾方面的監(jiān)督和指導(dǎo)：管理者充分認(rèn)識到績效計(jì)劃進(jìn)展過程中可能出現(xiàn)的障礙和問題，就障礙消除措施和問題解決措施，與員工進(jìn)行的溝通，并將溝通工作貫穿于整個(gè)績效考核的始末。除此之外，公司根據(jù)實(shí)際需求，可將績效考核分為月度考核、季度考核、半年考核和年度考核幾種，考核中需要針對不同的員工，選擇相應(yīng)的考核指標(biāo)和測量方法、收集和分析員工績效信息、選擇績效評價(jià)的主體和客體等，然后結(jié)合事先確定的工作任務(wù)和績效標(biāo)準(zhǔn)，考察每位員工的實(shí)際完成的績效情況，其中考核的依據(jù)是：考核期開始時(shí)所簽訂的績效合同中所明確的績效目標(biāo)和測量標(biāo)準(zhǔn)，以及在績效計(jì)劃實(shí)施過程中所收集的員工的工作數(shù)據(jù)和工作事實(shí)。

2.3績效結(jié)果應(yīng)用績效考核的目的是得到績效評估的結(jié)果后，將該結(jié)果用于員工的薪酬分配、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)與再教育等方面。具體應(yīng)用情況如下：薪酬及獎(jiǎng)金分配，現(xiàn)代企業(yè)的工資中都有與績效結(jié)果掛鉤的業(yè)績工資，業(yè)績工資的加權(quán)系數(shù)就是參考績效考核的結(jié)果設(shè)計(jì)的；職務(wù)調(diào)整，績效考核的結(jié)果是員工職務(wù)調(diào)整的重要參考依據(jù)，如果經(jīng)過多次的績效考核后，員工仍然無法改進(jìn)它的工作業(yè)績，則可判斷員工工作能力存在問題，可調(diào)整其工作崗位，或者是員工的工作態(tài)度問題，則可作為解雇處理的權(quán)衡依據(jù)；通過溝通改進(jìn)工作，員工通過績效考核的結(jié)果分析自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，認(rèn)清自己的能力，從而更加積極主動(dòng)工作；培訓(xùn)與再教育，員工通過績效考核的結(jié)果分析自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，認(rèn)清自己的能力，可以參加相應(yīng)的培訓(xùn)提高自己的能力；正確處理內(nèi)部員工關(guān)?？冃Э己俗龅焦?，公正，這樣的績效考核結(jié)果可以作為員工提薪、獎(jiǎng)懲、晉升、調(diào)動(dòng)的重要參考，減少了主觀因素對公司人力資源科學(xué)管理的影響，可以保持公司員工之間的相互和諧的關(guān)系。

3.結(jié)束語

文章通過研究，基本明確了公司績效考核管理體系改進(jìn)設(shè)計(jì)的具體方法，其中包括績效考核制定、績效考核實(shí)施和績效結(jié)果應(yīng)用等方法，在公司實(shí)際績效考核管理工作中，具有一定的實(shí)用性，并能夠促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的開展。而鑒于不同公司在績效考核要求和條件等方面具有差異性，因此以上績效考核管理體系改進(jìn)方法在實(shí)踐中的應(yīng)用，需要結(jié)合具體公司的實(shí)際情況，予以靈活應(yīng)用。

作者：王琿單位：陜西省地礦局測繪隊(duì)

人力資源績效管理論文:事業(yè)單位人力資源績效管理論文

一、事業(yè)單位中人力資源管理中績效管理出現(xiàn)的問題

（一）缺乏科學(xué)規(guī)范的績效管理認(rèn)識

當(dāng)前我國的事業(yè)單位人力資源管理觀念較為陳舊，部分事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人對績效管理沒有引起足夠的重視，以及對于績效的管理在主觀上存在不足，他們將績效管理作為評定獎(jiǎng)金等級的工具，而忽視了績效管理對員工工作積極性的調(diào)動(dòng)作為，導(dǎo)致績效管理的實(shí)際效果較差，造成員工對績效管理不重視，不清楚，對績效考核的目標(biāo)也不明確、甚至有些員工對績效管理出現(xiàn)了一些負(fù)面情緒。因此，要加強(qiáng)事業(yè)單位的績效管理，首先要轉(zhuǎn)變績效管理的觀念，避免績效管理中的負(fù)面影響。

（二）績效考核結(jié)果應(yīng)用不合理

人力資源對事業(yè)單位中的績效管理受到文化、機(jī)構(gòu)及人員等因素的影響，長期以來，工作人員的考核應(yīng)用不利。這主要體現(xiàn)在：首先，在事業(yè)單位中難以出現(xiàn)理想化的績效管理方式，造成績效管理方式單一化，一些事業(yè)單位甚至將績效管理作為監(jiān)督員工考核的工具，執(zhí)行方式過于空洞和蒼白，造成部分員工對績效管理的不理解，以致于績效考核的結(jié)果使管理者與員工間出現(xiàn)了對立情緒，使員工缺失成就感與歸屬感；其次，是績效考核結(jié)果的應(yīng)用不利，一些事業(yè)單位在考核結(jié)束后，沒有將考核結(jié)果及時(shí)反映給單位的員工，也沒有將各級干部的考核結(jié)果進(jìn)行公開，以致績效考核最終成為形式流程，不利于事業(yè)單位人力資源的管理。

（三）績效管理的方法與操作存在不足

績效管理體制對于改善事業(yè)單位人力資源管理情況有著重要的作用，良好的績效考核機(jī)制可以激發(fā)員工的工作積極性，從而促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。然而，在進(jìn)行績效管理的實(shí)際操作中，尚未形成一個(gè)合理的、健全的績效考核機(jī)制，主要表現(xiàn)在考核指標(biāo)不易量化或量化過細(xì)，導(dǎo)致不能夠客觀的對部門及崗位的工作業(yè)績進(jìn)行反映，使得績效指標(biāo)制定不合理，造成績效管理的結(jié)果出現(xiàn)偏差，最終導(dǎo)致了績效考核成果不理想，績效管理的最終效果并未達(dá)成。

二、強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理中績效管理的對策

（一）事業(yè)單位應(yīng)提高對績效管理的重視

績效管理體系對于事業(yè)單位的各個(gè)部門的管理都有著不可估量的重要作用，因此，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變績效管理的理念和主觀認(rèn)識，應(yīng)該從社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的角度認(rèn)識到績效管理的價(jià)值，將績效管理轉(zhuǎn)換成一個(gè)有效的促進(jìn)員工工作動(dòng)力提升的重要工具，并且要促進(jìn)績效管理與單位職能的有效結(jié)合，從而積極發(fā)揮績效管理的重要作用。

（二）建立健全績效考核體系

高效的績效管理體系不僅需要加強(qiáng)思想層面的管理，還需要從戰(zhàn)略層面加強(qiáng)對績效考核的組織管理和流程建設(shè)等多方位的管理和控制。首先明確績效考核的具體目標(biāo)，為績效考核確定一個(gè)明確的方向，這是保障績效考核體系順利運(yùn)行的首要條件；其次，還要明確績效考核的基本原則，遵循在績效管理過程中的公平性、性、嚴(yán)肅性、科學(xué)性等原則，從而保障績效管理和考核能夠真正做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，將真正有能力、能辦事的有能力的人突出出來，從而為事業(yè)單位選用人才能提供依據(jù)；再次，促進(jìn)全員參與績效考核管理體制的進(jìn)行，人力資源管理部門要加強(qiáng)與本單位員工的溝通和交流，以保障對員工的績效評估做到無誤。，還要加強(qiáng)對績效考核結(jié)果的利用，事業(yè)單位必須加強(qiáng)對考核結(jié)果的及時(shí)反饋，保障考核信息能夠及時(shí)反映員工的工作能力和工作狀態(tài)，幫助員工及時(shí)對自己的工作作出調(diào)整，這樣才能發(fā)揮績效考核的作用。

（三）強(qiáng)化績效管理人員的培訓(xùn)

在人力資源管理中，要不斷強(qiáng)化事業(yè)單位自身對于績效管理的能力，首先，要加強(qiáng)對人力資源部門的整體培訓(xùn)，使新員工能夠快速適應(yīng)和熟悉工作環(huán)境，對于基礎(chǔ)績效管理人員，應(yīng)制定相應(yīng)的績效管理培訓(xùn)，進(jìn)而幫助績效管理人員突破傳統(tǒng)的人力資源管理中績效管理模式。

三、小結(jié)

總之，在事業(yè)單位中實(shí)行科學(xué)的績效管理可以對工作人員進(jìn)行及時(shí)、系統(tǒng)、科學(xué)的績效考核，并對工作人員的工作能力做出科學(xué)的判斷，因此，在績效管理中，要認(rèn)真落實(shí)每一個(gè)考核環(huán)節(jié)，并逐步建立起規(guī)范的科學(xué)管理體系，從而推動(dòng)工作人員的能力的提高和工作潛能的開發(fā)，促進(jìn)事業(yè)單位改革的良性發(fā)展。

作者：姚冬穎 單位：河北秦皇島市財(cái)政局會(huì)計(jì)科

人力資源績效管理論文:企業(yè)人力資源的績效管理論文

一、分析企業(yè)績效管理中的問題

（一）績效管理與考核之間的關(guān)系容易混淆

目前，絕大部分的企業(yè)管理層沒有將績效管理含義理清，并且認(rèn)為：績效管理等于績效考核。而這一種觀念的形成，就容易讓管理者忽視了績效溝通這一重點(diǎn)之處。如果績效溝通受到了抑制，績效管理也不可能獲得良性的循環(huán)發(fā)展，在認(rèn)識上，很容易導(dǎo)致管理人員和基層員工之間出現(xiàn)重大分歧。但是，從實(shí)際上來看，績效考核只能作為績效管理中的組成之一，績效考核是為了將資料提供給績效管理，從而確?？冃Ч芾淼挠行裕嵘髽I(yè)整體績效管理水平。

（二）沒能對對績效管理引起足夠重視

對于企業(yè)的發(fā)展，人力資源績效管理發(fā)揮著不可磨滅的作用，但是很多企業(yè)管理層沒有引起足夠的重視。大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行績效管理是為了薪酬分配得到更好的進(jìn)行。僅僅將績效考核的結(jié)果應(yīng)用到薪酬分配之上。而這一種本末倒置的做法不僅沒有展現(xiàn)績效管理的實(shí)施效果，更多的是對績效管理效果的抑制。此外，很多企業(yè)注重的都是生產(chǎn)，管理得不到足夠重視，認(rèn)為管理僅僅是起到一種輔助性的作用，企業(yè)的生產(chǎn)才是企業(yè)發(fā)展的命脈，久而久之，就使得企業(yè)管理受到的阻礙越來越大，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)缺乏必要的應(yīng)變措施，最終影響到企業(yè)生產(chǎn)順利、健康、持續(xù)地發(fā)展[3]。

（三）溝通力不足

企業(yè)員工是否配合績效管理在很大程度上影響到了企業(yè)績效考核管理的效果。絕大部分員工認(rèn)為：制定的績效管理就是為了約束自己、監(jiān)視自己，認(rèn)為是企業(yè)對于自己的一種不信任，往往會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，阻礙績效考核的實(shí)施。此外，由于考核人員與被考核人員之間的溝通交流的缺乏，也使得雙方在理解上存在較大的差異，嚴(yán)重地影響到企業(yè)的和諧發(fā)展。

二、企業(yè)績效管理方法得以創(chuàng)新的途徑

（一）績效管理環(huán)境需要的是適合

無論是何種企業(yè)的發(fā)展，都離不開當(dāng)?shù)匾约爱?dāng)時(shí)的環(huán)境，也離不開例如企業(yè)戰(zhàn)略、預(yù)算、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化等內(nèi)部條件的影響。作為企業(yè)，需要將發(fā)展戰(zhàn)略與績效管理進(jìn)行統(tǒng)一、結(jié)合，只有明確戰(zhàn)略目標(biāo)，才能夠發(fā)揮出管理的作用，沒有戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)人力資源績效管理從何說起？對于企業(yè)的績效管理體系來說，企業(yè)文化產(chǎn)生了一種無形的影響作用，也是一種指導(dǎo)。因此，在企業(yè)中需要營造出具有自身特色的企業(yè)文化環(huán)境，并且將績效作為其導(dǎo)向。另外，預(yù)算管理對于績效管理也是一種促進(jìn)作用，在進(jìn)行績效管理的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)通過預(yù)算管理這一座橋梁將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與績效管理充分的連接在一起，最終實(shí)現(xiàn)三者之間相互的高效互動(dòng)，這對于企業(yè)的發(fā)展也更為有利。

（二）績效管理需要的是系統(tǒng)化

想要做好一個(gè)企業(yè)的績效管理，完善的系統(tǒng)是必不可少的。其一，準(zhǔn)備階段，主要是將績效管理當(dāng)中的成本、參與人員以及所具有的實(shí)用性加以明確；其次，實(shí)施階段，需要對實(shí)施階段的每一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的指導(dǎo)與監(jiān)督；其三，考評階段，企業(yè)考評必須具備公平性、性，并且及時(shí)的將結(jié)果反饋給被考核人員，讓他們針對考核結(jié)果來對改善工作的目標(biāo)、質(zhì)量以及態(tài)度；其五，我們不容忽視的是績效的總結(jié)。

（三）提升溝通力，促進(jìn)績效管理水平提高

做好企業(yè)人力資源績效管理，我們離不開內(nèi)部溝通。企業(yè)的發(fā)展，也離不開內(nèi)部溝通。其中，我們要做好書面溝通工作，例如：工作總結(jié)、工作計(jì)劃等。另外，對于績效管理當(dāng)中面臨的問題或者是有可能面臨的問題做好積極的分析、評價(jià)與總結(jié)。

人力資源績效管理論文:我國人力資源績效管理論文

1引言

19世紀(jì)后期，科學(xué)管理之父泰勒通過研究工人的工作效率，以尋找更高效的工作方法。通過對工人動(dòng)作及時(shí)間的觀察，提出對工人培訓(xùn)及勞資合作以及挑選工人等方法，并提出差別計(jì)件工資制度。由此可見現(xiàn)代人事管理的源頭。管理之父泰勒的觀點(diǎn)對現(xiàn)代人力資源績效管理的理論實(shí)踐發(fā)展有著不可磨滅的意義。20世紀(jì)初梅奧和羅爾西斯伯格兩位哈佛大學(xué)研究人員，在工作中又將人際關(guān)系考慮了進(jìn)去，發(fā)現(xiàn)工作群體與社會(huì)互動(dòng)對工人的產(chǎn)出及其滿意度有著重大的影響。20世紀(jì)中期人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)成為組織行為學(xué)的一部分，對組織行為學(xué)發(fā)展有著重大影響。

2人力資源績效管理發(fā)展特點(diǎn)和模式

擁有世界較大智力優(yōu)勢的美國，是經(jīng)濟(jì)量最強(qiáng)悍的國家。招聘及甄選是其傳統(tǒng)的人力資源績效管理模式。在勞動(dòng)力市場讓員工及企業(yè)互相選擇，讓?shí)徫患皞€(gè)人匹配能夠化。缺點(diǎn)是員工與企業(yè)之間是簡單的雇傭關(guān)系，員工對企業(yè)沒有歸宿感使得企業(yè)員工穩(wěn)定性差及員工忠誠度低以及對人力資源的開發(fā)、積累不利。因此企業(yè)的人力資源績效管理是要建立一個(gè)以美國的人力資源績效管理為模板揚(yáng)長避短、留住精華去除糟粕。以前的用人辦法：(1)秉承能力為上，對崗位職務(wù)要求描述得詳盡，不分到崗先后，企業(yè)內(nèi)部選擇，優(yōu)勝劣汰能者上。企業(yè)外部公平公正，只要有能力企業(yè)就為你建造公平的平臺(tái)，給員工以能力成績說話的機(jī)會(huì)，這樣的企業(yè)因?yàn)楹鲆暳死蠁T工的感受導(dǎo)致對企業(yè)的歸屬感不多，以致人員流動(dòng)性大。(2)秉承獎(jiǎng)勵(lì)為上，對員工的福利權(quán)力都集中表現(xiàn)為獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬，把企業(yè)的工作按績效分配，多干多得，少干少得，增加員工的培訓(xùn)，讓員工越干越多，工資也越來越多。這樣也不會(huì)使員工對企業(yè)有歸宿感，流動(dòng)性也很大。新的企業(yè)人力資源績效管理改善傳統(tǒng)人力資源績效管理對員工人性的壓抑，關(guān)注人的能力，以建立終身制為前提，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，以業(yè)績?yōu)橹鳎芰季抗べY。員工的培訓(xùn)及教育逐漸與國際接軌。

3我國人力資源現(xiàn)狀

我國的人力資源績效管理大多數(shù)單位在結(jié)構(gòu)上設(shè)置不合理，有一些崗位人員不足，有一些崗位在人員配備上又出現(xiàn)了過剩的現(xiàn)象，職能劃分不。對于高難度的崗位必須選拔勝任能力的人擔(dān)當(dāng)，一般情況都需要進(jìn)行專業(yè)的崗位職能培訓(xùn)，同時(shí)建立其相應(yīng)的約束機(jī)制與崗位要求一并執(zhí)行。在管理上，利用高層次管理人才的技能優(yōu)勢，打開管理晉級的暢通渠道，培養(yǎng)高精尖的技術(shù)人才和熟練的崗位人員，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。在崗位機(jī)制改革的過程中，很多單位都出現(xiàn)了勞動(dòng)力過剩的情況，所有有很多的職工下崗，讓大家對勞動(dòng)合同的法律意識開始淡化，忠誠度不高，所有這些現(xiàn)象出現(xiàn)的根本原因主要在于分配制度的設(shè)置不合理，影響和限制了職工自身的發(fā)揮。在改變組織成員的問題上，我們要高舉體制改革的大旗，完善企業(yè)的人力資源績效管理體制，建立健全自身的企業(yè)管理結(jié)構(gòu)和人事管理制度。很多企業(yè)長期以來都開展了大刀闊斧的人力資源改革，但是有很多企業(yè)卻收效甚微，存在的問題沒有得到有效的改善。我國的人力資源績效管理已經(jīng)從原來的的初級管理階段晉升到開發(fā)階段，目前更多的是關(guān)注人力資源的勞動(dòng)效率開發(fā)和員工的雙贏，企業(yè)的員工成為管理的中心，人力資源管理機(jī)制作為一種重要的管理模式適用于所有的管理對象，這種資源的開發(fā)管理不僅僅是人力資源管理部門的主要工作內(nèi)容，也是每個(gè)單位管理高層都要參與的工作范疇，要徹底改變單位中存在的客觀問題就要從根上改變?nèi)肆Y源停留在表面的管理模式，深化企業(yè)人員管理改革，建立完善的人力資源績效管理機(jī)制。

4我國人力資源績效管理體系存在的問題

4.1基礎(chǔ)工作管理制度的欠缺

表現(xiàn)在職權(quán)不明確及不合理、職責(zé)不明、沒有健全的制度規(guī)范、執(zhí)行力在制度中沒有力度等，同時(shí)管理人員職業(yè)素質(zhì)及能力也不夠。員工對于管理參與度不高，因其積極性沒得到尊重，導(dǎo)致大部分對參與管理沒有信心。人力資源績效管理人員要有效利用員工的潛在能力，讓員工充分體現(xiàn)自我價(jià)值，并且人力資源績效管理部門不重視員工的職業(yè)規(guī)劃，讓員工對自己的職業(yè)規(guī)劃沒有信心，導(dǎo)致員工對企業(yè)缺乏歸屬感。

4.2規(guī)劃與招聘

在對高精尖人才的管理上，沒有一個(gè)完善的規(guī)定或者規(guī)劃，這就造成了很多招聘工作落實(shí)不到位。所以在這個(gè)方面，企業(yè)的高層必須給予充分的關(guān)注，如果可以要親自參與到企業(yè)的招聘中來，完善對企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性思考，提升企業(yè)人力資源的管理地位，讓人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展提供可行性的戰(zhàn)略方針。

4.3培訓(xùn)與員工發(fā)展

在對企業(yè)員工的培訓(xùn)上，要提前制訂培訓(xùn)計(jì)劃，逐步提升職工的收入，對于那些崗位技能稍差的職工，要進(jìn)行合理的幫扶，要讓所有的培訓(xùn)內(nèi)容都可以應(yīng)用到實(shí)踐中。在授課時(shí)間和授課方式上也可以設(shè)置多元化的方式，利用案例教學(xué)、模擬顯示等多樣化的教學(xué)手段來完善培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)教師一般可選擇本單位博學(xué)的技能人員擔(dān)當(dāng)。

4.4績效管理

在企業(yè)的績效管理制度設(shè)立上，設(shè)置和完善企業(yè)的獎(jiǎng)罰制度，每個(gè)員工都設(shè)定自己的完成績效內(nèi)容，實(shí)踐中與設(shè)定目標(biāo)值出現(xiàn)出入時(shí)，可以根據(jù)規(guī)定做好嚴(yán)格執(zhí)行績效管理標(biāo)準(zhǔn)，利用績效管理拉開職工的差距，對于關(guān)鍵性的績效指標(biāo)，必須嚴(yán)格執(zhí)行相應(yīng)的管理規(guī)定。

4.5薪酬管理及福利

將原來的崗位技能工資制改為以崗位系數(shù)工資制為主導(dǎo)，對主體崗位實(shí)行特殊崗位津貼，對有突出貢獻(xiàn)的科技人才、有突出貢獻(xiàn)的課題小組、專業(yè)技術(shù)帶頭人等不同層次的科技人員實(shí)行科技獎(jiǎng)勵(lì)。在崗位系數(shù)工資制下，薪酬由崗位工資、特殊工資、獎(jiǎng)金三個(gè)單元組成。若獎(jiǎng)金分配制度不合理，沒有一定的標(biāo)準(zhǔn)，則無法核實(shí)公正合理性。

4.6勞動(dòng)關(guān)系

很多單位中的人力資源管理制度都過多地關(guān)注人員的操作性管理，對于企業(yè)的戰(zhàn)略型發(fā)展沒有給予足夠的重視，所以造成了很多企業(yè)的人力資源浪費(fèi)。在管理模式上，我們應(yīng)該做好相應(yīng)的補(bǔ)充規(guī)定措施，讓所有的制度和規(guī)定都可以有效地實(shí)施運(yùn)行起來，讓每個(gè)職工的能力和技能都得到很好的發(fā)揮和利用，規(guī)范管理體制，讓人力資源的績效管理更為科學(xué)化。

5解決方案

5.1工作分析等基礎(chǔ)工作建議

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，戰(zhàn)略性人力資源管理模式正在普遍應(yīng)用于所有的企業(yè)管理中，對于企業(yè)的結(jié)構(gòu)深化調(diào)整，設(shè)置相應(yīng)的治理政策，對于很多遺留下來的歷史問題要加大解決力度。讓人力資源的績效管理更為科學(xué)、可行。做好相應(yīng)配套的基礎(chǔ)性工作，完善各種工作分析的作用，設(shè)置專職部門負(fù)責(zé)對企業(yè)崗位進(jìn)行培訓(xùn)和說明，讓每一名員工都了解自己所在崗位的職能，針對自己的崗位中不合理設(shè)置提出各種可行性改善建議。對于企業(yè)的未來發(fā)展要提前做好各項(xiàng)計(jì)劃書，在執(zhí)行上加大執(zhí)行力度，讓員工對于各項(xiàng)規(guī)章制度給予重視和肯定，這是一個(gè)企業(yè)人力資源長期發(fā)展的重要一環(huán)。

5.2人力資源規(guī)劃與招聘建議

遵循人力資源績效管理科學(xué)化、人性化、專業(yè)化、戰(zhàn)略化的原則，制訂人力資源規(guī)劃。更要著眼于未來，更多地考慮如何開發(fā)人的潛在能力；制定恰當(dāng)?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配、激勵(lì)等政策。

5.3人力資源培訓(xùn)與發(fā)展建議

每個(gè)企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)對員工培訓(xùn)上都要給予關(guān)注，親自帶頭組織員工做好相應(yīng)的崗位技能培訓(xùn)工作，讓企業(yè)中每個(gè)崗位都與最終的績效管理相掛鉤，為企業(yè)帶來更大的收益。人力資源在管理結(jié)構(gòu)上要提前制訂好未來的發(fā)展計(jì)劃，對企業(yè)中的高層和中層領(lǐng)導(dǎo)也要有針對性地設(shè)置培訓(xùn)計(jì)劃，優(yōu)化自身的干部管理隊(duì)伍，這不但有利于企業(yè)的發(fā)展，也可以為企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備更多的合理人才。企業(yè)應(yīng)建立自己的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)職工培訓(xùn)中心職能和作用，滿足本企業(yè)培訓(xùn)需求，充分利用黨團(tuán)組織的力量實(shí)施培訓(xùn)。

5.4企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的建議

為了讓員工在輕松愉快的工作環(huán)境中工作，應(yīng)正確處理與員工的勞動(dòng)關(guān)系，如勞動(dòng)紀(jì)律、保險(xiǎn)、報(bào)酬及工作時(shí)間等關(guān)系，避免發(fā)生勞動(dòng)糾紛。組建企業(yè)文化讓其對各個(gè)層次的員工進(jìn)行激勵(lì)，讓員工感覺到尊重及溫暖，確立和諧的勞資關(guān)系。同時(shí)對員工進(jìn)行勞動(dòng)法的培訓(xùn)，讓其了解自身的利益及權(quán)利。對基層管理人員職業(yè)素質(zhì)進(jìn)行提高，使其能夠處理好與員工勞動(dòng)關(guān)系，減少勞動(dòng)關(guān)系的糾紛，減少員工跳槽的機(jī)會(huì)，避免給企業(yè)造成不必要的損失。

6結(jié)語

要生存、要發(fā)展、要強(qiáng)大離不開人力資源績效管理體系的支持作用，不僅要做好企業(yè)的組織經(jīng)營計(jì)劃和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，還要為企業(yè)樹立好長遠(yuǎn)發(fā)展前景。在經(jīng)營中的每個(gè)環(huán)節(jié)都要給予足夠的關(guān)注，因?yàn)槊總€(gè)環(huán)節(jié)、每個(gè)崗位都離不開人力資源的績效管理。因此，對人力資源的管理、開發(fā)和利用的成效成為影響發(fā)展的重要因素。我國人力資源的改革要改變觀念，高層管理要支持及認(rèn)可人力資源績效管理的改革，人力資源績效管理專業(yè)的管理人員才能有效地對人力資源績效管理的各個(gè)步驟給予推進(jìn)，培養(yǎng)出更多的具有專業(yè)人力資源績效管理的管理人才隊(duì)伍。統(tǒng)一整體的人力資源里體系，促使人力資源績效管理的顯性智能得以充分發(fā)揮。對企業(yè)文化深入挖掘，組建現(xiàn)代企業(yè)管理下以人為本的人性化管理，對員工團(tuán)隊(duì)意識及精神進(jìn)行激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)人力資源績效管理的隱形職能的發(fā)展。

作者:王薇 單位:遷西縣人力資源

人力資源績效管理論文:電力企業(yè)人力資源績效管理論文

一、電力企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.人工成本較高，人力資源優(yōu)勢沒有得到體現(xiàn)

由于長期受到傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，我國電力企業(yè)普遍存在員工過多的問題，員工沒有得到合理的配置，造成資源的大量浪費(fèi)。隨著信息化技術(shù)的不斷發(fā)展，電力企業(yè)需要引進(jìn)大量的技術(shù)性人才，很多老員工的綜合素質(zhì)已經(jīng)不適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，企業(yè)管理人員沒有處理好新老員工之間的關(guān)系，先進(jìn)技術(shù)沒有得到有效的使用，不僅增加了生產(chǎn)成本和管理成本，更重要的是為下階段的工作埋下了隱患，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展需要，適當(dāng)控制人工的成本，合理利用有效的資源才能創(chuàng)造出更大的價(jià)值。

2.管理人員的綜合素質(zhì)有待提高

企業(yè)管理者的素質(zhì)在一定情況下直接決定了企業(yè)今后發(fā)展的方向，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該意識到管理的決定性作用，只有不斷提高企業(yè)的管理水平，才能應(yīng)對市場上的挑戰(zhàn)。電力企業(yè)由于受到自身?xiàng)l件的限制，人力資源績管理中存在諸多的問題，其中就包括領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)過低。改革開放之前電力企業(yè)直接由國家管理，給當(dāng)時(shí)社會(huì)的發(fā)展做出了重大的貢獻(xiàn)，改革開放之后企業(yè)的管理歸屬發(fā)生了很大的變化，大部分電力企業(yè)管理者都具有經(jīng)驗(yàn)的豐富，但是對于管理學(xué)和人力資源相關(guān)內(nèi)容沒有正確的認(rèn)識，很難根據(jù)市場需求制定科學(xué)有效的人力資源績效管理方案。針對這種情況，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整管理隊(duì)伍，現(xiàn)代電力企業(yè)的管理人員不僅要熟悉掌握電力生產(chǎn)工作流程，更重要的是有先進(jìn)的管理理念，能夠結(jié)合市場發(fā)展不斷調(diào)整管理方式，重視高科技人才的引進(jìn)，加強(qiáng)新老員工之間的溝通和交流，促進(jìn)雙方的共同發(fā)展。

3.工作人員的積極性較低，企業(yè)發(fā)展受到影響

工作人員是人力資源績效管理的主體，績效管理的主要目的就是憑借員工的實(shí)力來為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。電力企業(yè)生產(chǎn)的成本較高，工作涉及的范圍也比較廣泛，一般的私營企業(yè)很難維持，因此大部分的電力企業(yè)依舊為國營。這種經(jīng)營方式可以降低風(fēng)險(xiǎn)，但是不利于員工的健康發(fā)展。員工具有公務(wù)員性質(zhì)，對于自身工作存在錯(cuò)誤認(rèn)識，晉升空間較小，日常工作中缺乏熱情。員工的收入較為穩(wěn)定，并沒有引進(jìn)績效管理，員工沒有將企業(yè)的利益與自身的利益結(jié)合在一起，工作效率低。

二、電力企業(yè)開展人力資源績效管理的有效措施

1.重視職務(wù)分析，合理調(diào)配人力資源

員工的職務(wù)分析是人力資源績效管理的基礎(chǔ)和前提，通過職務(wù)分析可以發(fā)現(xiàn)不同崗位中存在的問題，及時(shí)處理不合格的員工，采用公開招聘的方式來實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化。員工上崗之前需要接受專業(yè)的培訓(xùn)，合格的員工才能正式開始工作，企業(yè)要不斷開發(fā)新員工內(nèi)在的潛力，對于老員工的違紀(jì)行為要給予嚴(yán)厲的處理，加強(qiáng)員工之間的溝通和交流，促進(jìn)兩者的共同進(jìn)步，為企業(yè)的發(fā)展注入新的血液。分析不同崗位的特點(diǎn)和性質(zhì)之后進(jìn)行人員的調(diào)配，制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，激發(fā)員工的積極性，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注員工的切身利益，同時(shí)滿足員工的物質(zhì)需求和精神需求。管理者要樹立發(fā)展理念，完善管理模式，充分發(fā)揮人力資源管理部門的作用，在市場化的作用下調(diào)配人力資源，實(shí)行統(tǒng)一化的人才管理。電力企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的觀念，配置專門的電工區(qū)域，設(shè)置專業(yè)的管理部門，簡化生產(chǎn)工作流程，實(shí)現(xiàn)資源的有效管理，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

2.績效管理機(jī)制是手段，管理目標(biāo)是關(guān)鍵

電力企業(yè)要想真正開發(fā)員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，建立合理客觀的考核管理制度是重要的手段，將階段考核和終極考核聯(lián)系在一起，逐級考核逐級管理。對于不同層次的管理人員采用不同的考核方式，中層管理人員需要同時(shí)接受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門的共同考核，電工區(qū)域考核重點(diǎn)在生產(chǎn)的質(zhì)量和效率，員工保障生產(chǎn)質(zhì)量的基礎(chǔ)上縮短生產(chǎn)的時(shí)間?；鶎庸ぷ鞑捎脧氐椎呢?fù)責(zé)制度，將企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與員工的工資相結(jié)合，企業(yè)所有部門和所有員工都要接受相應(yīng)的績效考核，領(lǐng)導(dǎo)和基層人員都是績效考核的主體，考核中堅(jiān)持客觀、公正的原則，制定的考核制度要落到實(shí)處，這樣才能真正為企業(yè)今后的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.建立以績效管理為核心的獎(jiǎng)勵(lì)制度

滿足員工的物質(zhì)需求是人力資源管理的基礎(chǔ)和前提，只有員工的物質(zhì)需求得到滿足，才能激發(fā)他們的積極性。電力企業(yè)要在原本獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新，增強(qiáng)員工的競爭性意識。完善企業(yè)的后勤制度，后勤能夠?yàn)閱T工提供更好的服務(wù)，但是目前電力企業(yè)建立的服務(wù)機(jī)制不是特別完善，普遍存在工作效率低，服務(wù)質(zhì)量差的問題，造成了資源的浪費(fèi)。員工自身應(yīng)該樹立服務(wù)意識，滿足市場化的實(shí)際需要。電力企業(yè)應(yīng)該重視經(jīng)營管理人員和技術(shù)人員的績效管理，他們直接決定了整個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。經(jīng)營管理者是預(yù)測、分析以及決定企業(yè)發(fā)展方向的關(guān)鍵，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，經(jīng)營管理和技術(shù)人員在電力企業(yè)中的作用越發(fā)明顯。獎(jiǎng)金也是績效管理中的一部分，員工的獎(jiǎng)金應(yīng)該與日常的工作表現(xiàn)直接掛鉤，反之表現(xiàn)不好的員工不僅不能獲得獎(jiǎng)金還應(yīng)該接受相應(yīng)的處罰，靈活使用獎(jiǎng)金機(jī)制能夠有效調(diào)動(dòng)員工的積極性。

三、總結(jié)

總而言之，電力企業(yè)的人力資源績效管理是一個(gè)長期的過程，只有真正落實(shí)到每一個(gè)部門和每一個(gè)員工才能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)以及基層員工對于績效管理要樹立正確的觀念，管理人員要不斷加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況以及市場的發(fā)展趨勢來制定科學(xué)完善的人力資源績效管理制度，為下階段的工作奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，充分發(fā)揮員工的內(nèi)在潛力，創(chuàng)造更大的價(jià)值。

作者：張丹 單位：國網(wǎng)四川省電力公司綿陽市游仙供電分公司

人力資源績效管理論文:人力資源評價(jià)績效管理論文

一、通過人力資源管理提高公司績效的措施

公司的管理系統(tǒng)在一個(gè)高效的管理隊(duì)伍帶動(dòng)下才能更好的運(yùn)行，公司的績效和財(cái)務(wù)安全性的提高都需要人力資源管理水平的提高為前提。

1.人力資源管理實(shí)踐工作的提高

人力資源管理工作包含職業(yè)管理、員工培訓(xùn)和約束與激勵(lì)。在人力資源管理實(shí)踐的工作中，這幾個(gè)方面是要首先考慮到的，因?yàn)樗鼈冞€與公司績效緊密相聯(lián)。提高人力管理方面的工作時(shí)，公司應(yīng)該嚴(yán)格控制員工的流動(dòng)性，以穩(wěn)定組織和內(nèi)部員工的工作情緒。公司要盡量獲得更多的員工滿意度與忠實(shí)度，讓更多的員工有未來保障，使其對在公司工作更具安全感。要想做到以上幾點(diǎn)就要配置更加合理的激勵(lì)與約束的制度，這對于提高員工積極性和業(yè)績有著顯著的效果。

2.建設(shè)完善的績效考核配套設(shè)施績效

建立層級管理的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)績效考核，是自上而下的層級績效管理系統(tǒng)，企業(yè)實(shí)施績效考核的前提是階梯式的結(jié)構(gòu)，在層級明確和管理結(jié)構(gòu)合理的企業(yè)組織中績效考核才能正常的進(jìn)行。進(jìn)行科學(xué)合理的工作分析并建立崗位職責(zé)體系績效考核，是對工作任務(wù)的考核重點(diǎn)，實(shí)行績效考核前，要明確各崗位職責(zé)職能的定位。工作分析既是人力資源管理的基礎(chǔ)也是績效考核實(shí)施的前提。通過教育培訓(xùn)可提高員工的專業(yè)知識和管理素質(zhì)?？冃Э己藢儆谄髽I(yè)高端管理是人力資源管理的核心，對員工的知識儲(chǔ)備、專業(yè)知識、學(xué)習(xí)和判斷能力等綜合管理素質(zhì)有很高要求。在保障考核實(shí)施的基礎(chǔ)配套措施建設(shè)起來后，要設(shè)計(jì)出有效的績效考核體系?？己梭w系是實(shí)施績效考核的系統(tǒng)基礎(chǔ)文件，其規(guī)定了績效考核的方式和方法，績效考核要結(jié)合企業(yè)實(shí)際出發(fā)設(shè)計(jì)出基于崗位類別的績效考核有效方案。抓住工作重點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和工作部署并按照職責(zé)分工，實(shí)施分類管理。

3.制定合理的獎(jiǎng)罰制度

人力資源管理中激勵(lì)與約束這方面需要依靠合理的獎(jiǎng)懲制度來提高公司的透明度和公正性。公司要依靠長時(shí)間并且加大力度的獎(jiǎng)懲制度來使公司的人力資源管理實(shí)踐更具實(shí)效性。在對激勵(lì)與約束這項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核的時(shí)候，要深入了解薪酬體系的設(shè)置，衡量薪酬制度和薪酬實(shí)際發(fā)放的公平合理性，掌握公司的福利保障體系狀況。做到對績效差的員工進(jìn)行懲罰并對考績好的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，摸索出加薪、晉級、培訓(xùn)等多樣的多元化激勵(lì)措施，并以正面激勵(lì)為主負(fù)面激勵(lì)為輔。關(guān)注公司業(yè)績考核情況，績效考核和績效管理是公司戰(zhàn)略管理的最關(guān)鍵內(nèi)容，確保員工的個(gè)人目標(biāo)和公司業(yè)績目標(biāo)掛鉤是績效考核過程中的重點(diǎn)。

4.對人力資源價(jià)值進(jìn)行評價(jià)

在人力資源管理過程中，要經(jīng)過各部門的表格填寫，經(jīng)各部門審核招聘人員的要求，在審批通過后將報(bào)表提至人力資源部。經(jīng)人力資源部對應(yīng)聘者進(jìn)行初步審定與篩選。人力資源的開發(fā)與治理是領(lǐng)導(dǎo)者要注重的地方，需要領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行恒量人力資源的價(jià)值，目的是正確反映人力資源的價(jià)值量，確定人力資源的績效，建立收益分配和激勵(lì)約束機(jī)制等措施的依據(jù)。如何科學(xué)地評價(jià)人力資源管理效果是保持人力資源優(yōu)勢的關(guān)鍵。簡單分析人力資源管理的評價(jià)結(jié)果，要建立一個(gè)比較系統(tǒng)的管理模型，結(jié)合層次分析法和模糊綜合評價(jià)法對該系統(tǒng)模型進(jìn)行評價(jià)。這些能提高公司效益，還能促使公司朝更具創(chuàng)新性、技術(shù)性和科學(xué)性的方向發(fā)展。

5.提高員工質(zhì)量

在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，公司要選擇與公司的目標(biāo)相適應(yīng)或相匹配的人才，同時(shí)還要對人才進(jìn)行培養(yǎng)，提高員工整體質(zhì)量。這些都為公司的效績做了很好的鋪墊，使公司的員工潛力更好地被挖掘，工作能力被激發(fā)，從而促進(jìn)公司又好又快的發(fā)展。

作者：張?jiān)?單位：山東三聯(lián)城市建設(shè)有限責(zé)任公司

人力資源績效管理論文:人力資源績效管理論文

1推行績效管理對推動(dòng)公司人力資源管理效率的價(jià)值分析

1.1用績效管理提高公司的凝聚力

華北石油工程公司在人力資源管理方面存在的一個(gè)比較嚴(yán)酷的現(xiàn)實(shí)是結(jié)構(gòu)性的人才缺乏，部分一線勞動(dòng)和技術(shù)崗位的人才流出量較大，嚴(yán)重影響到公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。有人預(yù)測華北石油局的用工總量缺乏2356人[2]，目前主要靠勞務(wù)用工來解決，這些人員對公司缺乏足夠的依賴，沒有將公司作為自己的公司，從而缺乏團(tuán)隊(duì)的合作精神；而部分關(guān)鍵崗位的技術(shù)人才的流失，更顯現(xiàn)出公司缺乏足夠的吸引力，這使得公司的人才的儲(chǔ)備和公司成長后勁不足。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的主要原因除了企業(yè)文化建設(shè)的不足外，更是企業(yè)團(tuán)隊(duì)力量沒有發(fā)揮作用的結(jié)果。實(shí)施公司績效管理可以通過績效計(jì)劃和實(shí)施中各方的不斷溝通，將團(tuán)隊(duì)的合作精神發(fā)揮到，從而能夠形成有效的企業(yè)文化，提高公司的凝聚力。另一方面，通過制定與績效相聯(lián)系的人才規(guī)劃，既實(shí)現(xiàn)對高級技術(shù)管理人才的重視，也實(shí)現(xiàn)對一般人才的重視，體現(xiàn)合理的績效回報(bào)。

1.2用績效管理改善員工激勵(lì)機(jī)制

目前員工激勵(lì)機(jī)制方面存在較多的問題。首先，因?yàn)楣菊w收入水平低于行業(yè)內(nèi)同類企業(yè)的水平，因而技術(shù)類人才存在一定的流失。其次，收入分配政策相對落后，考核體系不健全，所以員工的工作熱情不高，效率低下；第三，公司存在以考核作大棒的傾向，人們的主觀能動(dòng)性沒有得到較大限度的發(fā)揮。第四，人才培訓(xùn)制度的不合理，用人機(jī)制缺乏靈活性，存在論資排輩的現(xiàn)象，這使得年輕人感覺發(fā)展的空間受限，制約了他們工作的積極性。在公司推行全員績效管理有利于改善員工激勵(lì)機(jī)制?？冃Ч芾砜梢詫⑵髽I(yè)的經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為比較詳盡的可以測量的指標(biāo)，并將這些量化的指標(biāo)落實(shí)到具體的部門和時(shí)段，既起到約束的作用，又是一種有效的激勵(lì)手段。特別是通過考核內(nèi)容與工作內(nèi)容的一致化處理，可以避免員工考核和分配制度上的無效，有利于全員工作效率的提高。績效管理需要建立起有效的信息支持系統(tǒng)，這也有助于公司經(jīng)營決策信息的收集，也有利于對決策效果的客觀評價(jià)，提高公司在人員配備和使用方面的管理效率。企業(yè)績效管理能夠表現(xiàn)企業(yè)在人才方面的核心和關(guān)鍵能力，也使人才利用不足一目了然，這有利于公司提高人員配備的合理和有效，改善人才的選拔和用人機(jī)制。

1.3用績效管理提高人力資源培訓(xùn)的效果

公司每年都要進(jìn)行員工的培訓(xùn)工作，但從公司角度，針對員工的培訓(xùn)基本缺乏有效性，有完成任務(wù)之嫌；而從員工角度，除了為了學(xué)歷的學(xué)習(xí)之外，基本也都是為了完成任務(wù)而參加培訓(xùn)，培訓(xùn)的效果沒有體現(xiàn)到公司的業(yè)績上來。此外，培訓(xùn)偏向于短期熱點(diǎn)，缺乏提高員工素質(zhì)的長期效果培訓(xùn)，沒有建立起公司績效與培訓(xùn)的相關(guān)關(guān)系，沒有合理有效的員工培訓(xùn)長遠(yuǎn)規(guī)劃，因而在培訓(xùn)效果上是有所欠缺的。在公司落實(shí)績效管理，可以較大限度地提高公司培訓(xùn)的有效性和針對性。一方面，由于績效管理的需要，公司要相應(yīng)的安排相關(guān)的培訓(xùn)，使得培訓(xùn)具有針對性；另一方面，員工為了提高績效待遇，必須獲得相關(guān)的業(yè)務(wù)知識和技能，有著主動(dòng)學(xué)習(xí)的能動(dòng)性。通過多層次、多渠道、多形式的人力資源培訓(xùn)，將績效管理理念深入到公司的每個(gè)員工，從而既實(shí)現(xiàn)了員工基本素質(zhì)和基本技能的培訓(xùn)，又通過培訓(xùn)，提高了員工的人格素養(yǎng)，使人力資源培訓(xùn)效果落到實(shí)處。

1.4用績效管理提升公司的企業(yè)文化水平

企業(yè)文化是為全體員工所認(rèn)同、遵守，并帶有本企業(yè)特色的價(jià)值觀點(diǎn)。華北石油工程公司在多年的實(shí)踐中已經(jīng)形成了一定的企業(yè)文化的核心價(jià)值觀，對推動(dòng)公司各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展起到巨大的推動(dòng)作用。但新時(shí)期、新環(huán)境下，公司所面對的挑戰(zhàn)越來越大，企業(yè)文化面臨需要不斷提升水平的艱巨任務(wù)。推行績效管理，在精神和物質(zhì)兩種形態(tài)上有利于提升公司的企業(yè)文化水平，建立起新的適應(yīng)新的競爭環(huán)境的文化觀念、價(jià)值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則，并據(jù)此建立起合適的企業(yè)制度，推進(jìn)企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)更上一個(gè)臺(tái)階。

2推行績效管理需要注意的事項(xiàng)

2.1注意區(qū)別績效考核與績效管理的差異

實(shí)際上，績效管理包括績效計(jì)劃、績效分析、績效考核、績效溝通與改進(jìn)等環(huán)節(jié)，績效考核只是績效管理中的一個(gè)小環(huán)節(jié)，績效管理需要持續(xù)不斷的溝通，其全過程包括所有的管理職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。

2.2注重績效管理的循環(huán)過程

績效管理是一個(gè)循環(huán)過程，包括不斷的計(jì)劃、學(xué)習(xí)和實(shí)踐、檢查和反饋，因此，在推行績效管理過程中，不能固化形式和內(nèi)容，要在推進(jìn)中不斷尋找適合公司的最有績效管理形式和內(nèi)容。

2.3做好與公司價(jià)值鏈的銜接

從價(jià)值鏈的角度，只有不斷提高獨(dú)特的價(jià)值觀的管理才有戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，才有價(jià)值的創(chuàng)造，才有價(jià)值的分配，績效管理是提高這種價(jià)值鏈的執(zhí)行力的有效手段，不能將它們對立起來。

2.4堅(jiān)持樹立“以人為本”的管理觀念

實(shí)行新的績效管理，就是通過新的成果分配制度，來提高全員勞動(dòng)生產(chǎn)率。但是，作為一個(gè)老牌的公司，要想真正獲得成果，必須在管理制度制定和實(shí)施過程中，始終貫徹“以人為本”的觀念，依靠廣大員工的主觀能動(dòng)性，提升公司的管理水平。

作者：劉景富 單位：中石化華北石油工程有限公司

人力資源績效管理論文:公共部門人力資源績效管理論文

【摘要】在公共部門的人力資源績效管理工作當(dāng)中，績效管理十分關(guān)鍵，而績效體系也同樣成為組織和員工貢獻(xiàn)最為重要的評價(jià)指標(biāo)。其中，部門績效體系與工作人員滿意度以及忠誠度存在直接的影響，因而會(huì)對部門自身的競爭力以及凝聚力產(chǎn)生一定的影響。為此，文章將公共部門作為重點(diǎn)研究對象，針對人力資源績效管理工作展開相關(guān)性的研究，以供參考。

【關(guān)鍵詞】公共部門;人力資源;績效管理

人力資源管理會(huì)將人的地位突顯出來，高于其他組織因素，并且將其作為重要資產(chǎn)，因而，人力資源也被稱之為及時(shí)位資源。其中，人力資源績效的高低關(guān)于組織整體績效。所以，需要針對組織內(nèi)部各成員的愿望以及能力予以開發(fā)與組織，以保障組織全體生產(chǎn)率的提升，進(jìn)一步增強(qiáng)組織的績效。

一、現(xiàn)階段公共部門人力資源績效管理問題解構(gòu)

（一）公共部門人力資源績效管理問題之領(lǐng)導(dǎo)部門

在公共部門中，部門的領(lǐng)導(dǎo)需要對該部門業(yè)務(wù)管理以及具體情況予以深入地了解并掌握，以保障能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)經(jīng)營中的異常問題，同時(shí)要找到出現(xiàn)異常的根本原因，只有這樣，才能夠?qū)Σ块T的效益以及生產(chǎn)行為予以地控制。但是，現(xiàn)階段，領(lǐng)導(dǎo)部門對于各科室績效考核并未給予高度重視，依據(jù)嚴(yán)重缺乏，因而，一定要有諸多效率指標(biāo)作為有力支撐[1]。其中，公共部門績效管理的重點(diǎn)就是要較大化地配置資源，并強(qiáng)化資源運(yùn)行與管理的效果。然而，部門領(lǐng)導(dǎo)卻始終不具備基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)作為支持，且在調(diào)整策略方面也不具備相應(yīng)的依據(jù)。

（二）公共部門人力資源績效管理問題之業(yè)務(wù)部門

應(yīng)針對部門費(fèi)用的構(gòu)成予以深入地了解，這樣才能夠積極地開展成本核算工作，對生產(chǎn)成本予以相應(yīng)的控制。但是，目前業(yè)務(wù)部門所存在的問題就是沒有站在多個(gè)角度與較深層次對業(yè)務(wù)出現(xiàn)異常的原因予以分析，所以，問題得不到及時(shí)地處理與解決。另外，業(yè)務(wù)報(bào)表在共享途徑方面同樣存在問題，甚至仍然沿用手工與紙質(zhì)的方式。在這種情況下，信息的交互十分不便利，嚴(yán)重影響了工作效率，難以對異常情況予以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)，因此也無法提供相關(guān)性的數(shù)據(jù)。

（三）公共部門人力資源績效管理問題之信息部門

現(xiàn)階段，很多復(fù)雜性報(bào)表在傳統(tǒng)系統(tǒng)中的運(yùn)行時(shí)間并不長，而且存在超時(shí)的問題，因而會(huì)增加系統(tǒng)維護(hù)與運(yùn)行的難度，無法被應(yīng)用在實(shí)踐工作當(dāng)中。由于公共部門的報(bào)表需求較大，所以，如果變動(dòng)相對頻繁，很容易增加信息部門工作壓力，最終無法正確地應(yīng)對[2]。另外，當(dāng)前報(bào)表需要編程開發(fā)才能夠?qū)崿F(xiàn)，所以，可重用性以及靈活性的特點(diǎn)十分不明顯，還會(huì)占用一定的人力和物力。

二、不斷完善公共部門人力資源績效管理工作的策略

根據(jù)當(dāng)前現(xiàn)行考核模式，要想實(shí)現(xiàn)部門效益的提升，就必須要重視人力資源部門的績效管理工作，同時(shí)要貫徹并落實(shí)預(yù)算管理機(jī)制的改革，積極建立并健全現(xiàn)代化的財(cái)政機(jī)制。與此同時(shí)，增強(qiáng)重點(diǎn)工作的投入力度，最終實(shí)現(xiàn)預(yù)算績效管理質(zhì)量的有效提升。

（一）預(yù)算績效目標(biāo)管理的落實(shí)

在開展預(yù)算管理工作的過程中，應(yīng)當(dāng)重視預(yù)算績效目標(biāo)管理的重要性，將其作為不可或缺的約束性條件。其中，只要申請了財(cái)政資金的預(yù)算支出都應(yīng)當(dāng)及時(shí)制定出績效目標(biāo)，與此同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行績效監(jiān)控。而針對已經(jīng)執(zhí)行的財(cái)政資金，則應(yīng)當(dāng)要求資金使用單位根據(jù)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的績效目標(biāo)進(jìn)行自主評價(jià)。另外，要將預(yù)算績效目標(biāo)的管理范圍拓展到全省各級的預(yù)算部門以及單位當(dāng)中，將全部財(cái)政資金覆蓋其中，以保障更好地貫徹并落實(shí)預(yù)算績效目標(biāo)管理工作。

（二）績效管理質(zhì)量的提升

應(yīng)積極創(chuàng)建分級分類的績效評價(jià)機(jī)制以及動(dòng)態(tài)化的考評指標(biāo)庫，與此同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)設(shè)立績效管理數(shù)據(jù)信息庫以及信息數(shù)據(jù)的交換平臺(tái)，這樣一來，才能夠?qū)崿F(xiàn)財(cái)政績效評價(jià)中介結(jié)構(gòu)與專家?guī)斓耐晟?，始終接受工作人員的有效監(jiān)督[3]。另外，確保預(yù)算績效管理工作的實(shí)效性得以充分發(fā)揮，將績效信息和預(yù)算有機(jī)結(jié)合，形成相應(yīng)的機(jī)制，并且對績效信息報(bào)告體系予以完善，對績效信息反饋機(jī)制予以嚴(yán)格地規(guī)范?；诖?，還需要對績效信息公開機(jī)制進(jìn)行健全，以績效為基礎(chǔ)創(chuàng)建獎(jiǎng)懲機(jī)制，重視績效評價(jià)結(jié)果的有效應(yīng)用。，將績效評價(jià)結(jié)果作為重點(diǎn)，適當(dāng)?shù)卣{(diào)整各個(gè)部門并對支出結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，對預(yù)算展開合理地安排，最終實(shí)現(xiàn)資金使用率的提升。

（三）基于數(shù)據(jù)挖掘的績效管理模式運(yùn)用

數(shù)據(jù)挖掘與業(yè)務(wù)分析平臺(tái)的構(gòu)建能夠?yàn)楣膊块T提供所需服務(wù)，使其可以有效地改進(jìn)績效管理工作，由洞察力逐漸轉(zhuǎn)向執(zhí)行力。具體來講，就是根據(jù)數(shù)據(jù)信息的分析對問題進(jìn)行及時(shí)地發(fā)現(xiàn)，并且通過采取具有針對性的措施修正業(yè)務(wù)，對最終的修正效果進(jìn)行觀測，以保障問題得以處理和解決，與此同時(shí)，績效管理模式的應(yīng)用還能夠給予公共部門信息系統(tǒng)一定的幫助，使其能夠由信息系統(tǒng)的提供者轉(zhuǎn)變成為決策的輔助者，在公共部門的經(jīng)營決策當(dāng)中發(fā)揮更加重要的作用。另外，在公共部門當(dāng)中，各層次管理人員對于數(shù)據(jù)分析的需求存在一定的差異，部門的領(lǐng)導(dǎo)主要是希望對業(yè)務(wù)狀況以及設(shè)備使用率進(jìn)行實(shí)時(shí)地監(jiān)控，同時(shí)，也希望商業(yè)智能平臺(tái)可以將數(shù)據(jù)信息及時(shí)地傳遞，并通過數(shù)據(jù)來分析并預(yù)測部門未來的發(fā)展趨勢，為其他領(lǐng)導(dǎo)對發(fā)展策略的調(diào)整給予相應(yīng)的幫助[4]。部門的領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)地獲得更加的信息報(bào)表，并且公共部門要通過對信息系統(tǒng)的應(yīng)用優(yōu)化流程斌去給實(shí)現(xiàn)流程的再造。所以，應(yīng)當(dāng)重視數(shù)據(jù)倉庫的基礎(chǔ)性作用，構(gòu)建部門決策支持系統(tǒng)，進(jìn)一步推動(dòng)部門的數(shù)字化建設(shè)。而公共部門數(shù)據(jù)挖掘以及應(yīng)用平臺(tái)則是以績效管理循環(huán)為基礎(chǔ)，采用諸多考核方法，有效地考核并評估組織和工作人員的績效，進(jìn)而更好地開展績效目標(biāo)管理與過程管理工作。實(shí)現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略和績效管理的銜接，合理地運(yùn)用流程，對管理者予以正確地指導(dǎo)，使其不斷完善公共部門的內(nèi)部運(yùn)營，使得運(yùn)營工作更具規(guī)范化的特征。這樣一來，公共部門的運(yùn)營策略以及激勵(lì)政策的制定也將更具綜合性。同樣，還能夠?qū)崿F(xiàn)行動(dòng)計(jì)劃和監(jiān)管指標(biāo)的相互聯(lián)系，積極創(chuàng)建溝通反饋機(jī)制，涵蓋管理層到工作人員，以保障計(jì)劃與指標(biāo)有效實(shí)現(xiàn)。，還應(yīng)當(dāng)深入地分析運(yùn)營效率以及質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化的分析和監(jiān)控，另外，還需要對公共部門的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)與滯后點(diǎn)展開分析，對公共部門的資源配置狀況予以深入地掌握，為資源調(diào)配的合理性提供有力保障，節(jié)省資金的投入，調(diào)整并優(yōu)化績效考核內(nèi)容。

作者:湛瓊 單位:云南財(cái)經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院

人力資源績效管理論文:中小企業(yè)人力資源績效管理論文

一、當(dāng)前中小企業(yè)人力資源績效管理面臨的問題

1.績效考核指標(biāo)的設(shè)立不夠科學(xué)。就績效考核方面而言，首先要有一個(gè)正規(guī)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對于績效考核來說就是像是一個(gè)標(biāo)桿，好的壞的立竿見影。同時(shí)，它也將成為一個(gè)榜樣，在公司員工的心目中，什么是，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)就是員工的標(biāo)準(zhǔn)，可以激勵(lì)員工們更好的工作和奮斗。在這樣的基礎(chǔ)上，績效考核是否具有性和科學(xué)性就顯得十分重要了。但是，經(jīng)過筆者一些列的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，其實(shí)很多的中小型企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立并不科學(xué)，甚至是很局限。這樣的標(biāo)桿對于員工的發(fā)展是不利的，同時(shí)，從宏觀的角度來看，對于企業(yè)長期又好又快的發(fā)展也是十分不利的。舉例來說，有的企業(yè)在設(shè)立績效考核指標(biāo)的時(shí)候，因?yàn)闆]有真實(shí)真切的了解到自己企業(yè)的發(fā)展進(jìn)度和局限，導(dǎo)致列出的績效考核指標(biāo)存在了很多的不切實(shí)際的問題，致使企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)問題。另外，還有一種情況是，企業(yè)在制定績效考核標(biāo)桿的時(shí)候，只是上層領(lǐng)導(dǎo)討論并作出決策，而底層的員工都無法參與其中，這就導(dǎo)致了有時(shí)候員工不能很好的了解到績效考核標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)際意義，以及很多時(shí)候，這樣出臺(tái)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)只是體現(xiàn)了上層領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意愿和喜好，是少數(shù)人的消極考核標(biāo)準(zhǔn)，這對于員工來說有時(shí)候是不公平的，面對這樣的情況，許多企業(yè)員工就會(huì)采取校級抵抗的情緒，不積極主動(dòng)的轉(zhuǎn)變自我，實(shí)現(xiàn)自我。這樣的最終結(jié)果，其實(shí)還是對企業(yè)的巨大傷害。

2.績效考核過程中缺乏溝通。其實(shí)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上就是為了促進(jìn)和幫助員工更好的為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，所以，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值的體現(xiàn)也就體現(xiàn)在員工的配合上，如果員工的態(tài)度表現(xiàn)的是積極配合，那么，在員工就會(huì)促進(jìn)自我專業(yè)素質(zhì)發(fā)展的同時(shí)，也幫助企業(yè)更好更快的發(fā)展。相反的，如果企業(yè)員工不愿意積極的配合，那么就會(huì)出現(xiàn)績效考核失效的問題。在平常的工作生活中，考核者和被考核者之間應(yīng)該保持密切的聯(lián)系，因?yàn)橐褐瞬拍茏龀鲎詈侠淼目己顺煽儭Ｈ欢?，目前這些工作在調(diào)查期間，筆者發(fā)現(xiàn)，并沒有做的很好，反而做的十分粗糙。除了個(gè)人談話以外，基本沒有其他的交流形式。這樣的溝通效率實(shí)在太低。

3.績效考核流于形式。管理者對于績效考核并不十分重視，同時(shí)很多的企業(yè)里面，員工也不是很積極，上班就了的人就會(huì)變成我們經(jīng)常說的“老油條”。其實(shí)，經(jīng)過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)很多的員工其實(shí)并不認(rèn)為績效考核是一件值得注意的大事情，反而有一種心里，認(rèn)為績效考核只不過是一種形勢，上層領(lǐng)導(dǎo)的一種形式主義，只要稍微應(yīng)付一下就可以了，不用太在意。因?yàn)檫@樣的心里作祟，不論上層領(lǐng)導(dǎo)是不是把績效考核看的十分重要，都無法達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。這樣的結(jié)果就是，企業(yè)里的員工存在的行為能力或者是責(zé)任等問題，久久無法得到解決。這樣的停滯不前的、無法進(jìn)步的企業(yè)員工，只會(huì)拖累整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。因?yàn)?，我們生活在一個(gè)告訴發(fā)展的社會(huì)里，沒有創(chuàng)新和進(jìn)步的公司，其實(shí)就是在競爭的大潮中退步了。時(shí)間久了就會(huì)出現(xiàn)跟不上整個(gè)時(shí)代浪潮的發(fā)展進(jìn)程的現(xiàn)象，對于一個(gè)公司來說，被潮流拋棄的公司，未來是沒有什么前途的，只能岌岌可危的自保。

二、優(yōu)化中小企業(yè)人力資源績效管理的對策

俗話說得好“知己知彼方能百戰(zhàn)不殆”，我們在了解了中小企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題以后，才能更好的做出其解決的方法，以上筆者總結(jié)的缺陷：績效考核指標(biāo)的設(shè)立不夠科學(xué)，績效考核過程中缺乏溝通，績效考核流于形式。知道了這些以后，我們就可以很好的做好優(yōu)化中小企業(yè)人力資源績效管理的對策工作。

1.完善企業(yè)績效管理計(jì)劃，強(qiáng)化管理過程。目前，我們常常說的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)主要的內(nèi)容，是企業(yè)在實(shí)現(xiàn)其使命過程中所追求的長期結(jié)果，是在一些最重要的領(lǐng)域?qū)ζ髽I(yè)使命的進(jìn)一步強(qiáng)化。企業(yè)在發(fā)展的時(shí)候，一般都會(huì)做一些長期或者是短期的戰(zhàn)略目標(biāo)，主要的目的有兩點(diǎn)。一個(gè)是幫助企業(yè)設(shè)立一個(gè)奮斗目標(biāo)，讓各個(gè)部了解當(dāng)年的具體要求，以此來幫助自己部門也建立一個(gè)長期或者短期的發(fā)展和運(yùn)行計(jì)劃。另一個(gè)目的就是可以更好的控制人力資源。人力資源在一個(gè)企業(yè)發(fā)展中，如果能夠合理的優(yōu)化配置，那么就可以很好的促進(jìn)一個(gè)公司的發(fā)展和進(jìn)步。所以，如果公司制定好了一個(gè)長遠(yuǎn)或者短期的發(fā)展計(jì)劃的話，就可以幫人力資源進(jìn)行一次合理的分配，幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的較大價(jià)值，也為公司或者企業(yè)實(shí)現(xiàn)做優(yōu)化的利益。所以，管理計(jì)劃是很重要的，做好一個(gè)長遠(yuǎn)或者短期的人才管理計(jì)劃，就可以在未來一段時(shí)間里，好好的管理人力資源。

2.積極構(gòu)建企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)。在企業(yè)之中，要想做好人力資源績效管理，很有必要做的一件事情就是完善整個(gè)人力資源績效管理系統(tǒng)。因?yàn)槿魏问挛锒际沁@個(gè)樣子，無規(guī)矩不成方圓。只有好的人力資源績效管理制度，才能約束和調(diào)整人力資源的優(yōu)化。所以，筆者認(rèn)為做好一下幾點(diǎn)很重要，分述如下：及時(shí)，積極構(gòu)建企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)，簡化績效評審的流程。有的時(shí)候，因?yàn)閺?fù)雜的流程導(dǎo)致員工產(chǎn)生反感，最終導(dǎo)致績效評定計(jì)劃的失敗，也因?yàn)榱鞒痰膹?fù)雜等原因，漏洞百出。其實(shí)，在一個(gè)好的企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)下，可以建立起一個(gè)簡潔而高效的流程，不僅有利于管理者實(shí)施，也可以幫助員工更好的適應(yīng)和參加。第二，積極構(gòu)建企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)，明確信息搜集的責(zé)任人。因?yàn)楣芾韺雍蛦T工之間工作地點(diǎn)和性質(zhì)的不一樣，很容易產(chǎn)生隔閡，消息不即時(shí)的交流對于績效的評定也是有影響的。但是，如果企業(yè)能夠?qū)ｉT派人來做一個(gè)搜集信息的工作，那么，這個(gè)人就像一個(gè)中間人一樣，可以很好的幫助領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的消息進(jìn)行傳達(dá)。這樣，在每次評定的時(shí)候，就可以做到很好的、公正的評定了。員工們也會(huì)覺得更加的真實(shí)，愿意更好的加入到績效評定之中。

作者:鄭翔州 單位:廣東電網(wǎng)汕頭潮陽供電局

人力資源績效管理論文:我國人力資源績效管理論文

一、現(xiàn)階段我國人力資源績效管理出現(xiàn)的問題

1.績效管理機(jī)制不完善。因地制宜、因人而異是企業(yè)對人力資源績效管理的基本要求，有效的績效管理應(yīng)該根據(jù)企業(yè)及員工自身特點(diǎn)來設(shè)計(jì)指標(biāo)考核體系與管理體系。目前大多企業(yè)都缺乏一套與之發(fā)展相適應(yīng)的績效管理機(jī)制，一般都是簡單照搬其他大企業(yè)的績效管理模式或是盲目引進(jìn)國外先進(jìn)的績效考評機(jī)制，不僅不能真實(shí)反映企業(yè)實(shí)際情況，甚至影響到企業(yè)發(fā)展的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.績效考核指標(biāo)不合理。企業(yè)的績效考核目標(biāo)必須建立在公平合理的基礎(chǔ)之上，針對不同的工作部門以及不同難度的工作崗位，必須要有具體的、與之相對應(yīng)的獎(jiǎng)懲體系和考核指標(biāo)，而不應(yīng)簡單地“一刀切”。同時(shí)，考核指標(biāo)應(yīng)該是客觀的、多方位的，從而實(shí)現(xiàn)對考核目標(biāo)的正確認(rèn)識。從目前情況看，多數(shù)企業(yè)的考核指標(biāo)并不十分合理，甚至出現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)意志”的考核指標(biāo)，其考核結(jié)果缺乏可信度。

二、我國人力資源績效管理問題的對策研究

1.更新觀念，對績效管理再認(rèn)識?？冃Ч芾砗涂冃Э己穗m然只有兩字區(qū)別，卻包含著管理理念的更新與進(jìn)步。績效管理想要在企業(yè)中得以有效的實(shí)施，就必須提高全員的績效意識。這不僅僅是針對企業(yè)員工，同時(shí)也要針對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，使得績效管理在運(yùn)行過程中，各部門都承擔(dān)其應(yīng)有的責(zé)任，從而使績效管理發(fā)揮其較大功用。當(dāng)然，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對績效管理認(rèn)識的程度高低直接影響到績效管理的運(yùn)行效果，因此，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)自身素質(zhì)的提高，從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面來看待績效管理系統(tǒng)，給與績效管理以充分的重視，都將為企業(yè)發(fā)展提供必要的支持。

2.完善機(jī)制，建立溝通渠道。形成一套完善的人力資源績效管理機(jī)制，是績效管理得以順利進(jìn)行前提。針對目前存在的問題，應(yīng)當(dāng)對不同部門的崗位設(shè)置，制定不同的績效管理制度，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要，擬定符合企業(yè)未來發(fā)展方向的績效考核方案。要讓企業(yè)職工對考核標(biāo)準(zhǔn)以及方式和內(nèi)涵等進(jìn)行充分認(rèn)識，按照工作崗位的名稱、工作的責(zé)任和專業(yè)技能等多方面的要求來制定相關(guān)規(guī)定。前文已經(jīng)提到，績效管理與績效考核的一個(gè)重要區(qū)別就在于溝通，好的績效管理離不開有效的溝通。而本單位采取的溝通是一種雙向式溝通，這有別于一般企業(yè)匯報(bào)式的溝通。通過雙向溝通，可以使領(lǐng)導(dǎo)階層與員工之間、員工與員工之間的了解更為透徹，對所面臨的問題相互間都能有一個(gè)更加的了解，尤其是個(gè)人或小團(tuán)隊(duì)無法解決的問題通過集思廣益、共同協(xié)調(diào)，最終得出解決方案，從而達(dá)到提升企業(yè)績效的目的。

3.構(gòu)建科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系。構(gòu)建科學(xué)績效考核指標(biāo)體系的核心在于確定合理的績效考核指標(biāo)，而績效考核指標(biāo)關(guān)鍵在于找出評估要素。一般來說，尋找評估要素可以通過工作分析法、個(gè)案研究法、問卷調(diào)查法、專題訪談法以及經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法等方法取得。通過這些方法確立的績效考核指標(biāo)通常具有可衡量性、性、時(shí)限性、合理性、可變動(dòng)性等特點(diǎn)?？冃е笜?biāo)的確定，絕不僅僅是簡單地生搬硬套，而是要考慮多種因素，比如員工自身的特點(diǎn)、工作能力以及崗位的性質(zhì)。只有通過大量的實(shí)踐調(diào)查，并對所獲得數(shù)據(jù)加以分析，才有可能形成合理的績效考核指標(biāo)，隨著工作的進(jìn)一步開展，根據(jù)實(shí)際情況逐步完善相關(guān)指標(biāo)，最終形成科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系?？茖W(xué)績效考核指標(biāo)體系的形成，不僅有利于企業(yè)及員工樹立良好的競爭意識，同時(shí)還能激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，調(diào)動(dòng)其工作潛能，較大限度地確保人力資源管理體系的有效進(jìn)行。

4.充分發(fā)揮績效管理的激勵(lì)作用。要充分發(fā)揮績效管理的激勵(lì)作用，結(jié)合本單位實(shí)際情況，個(gè)人認(rèn)為可以采取三種有效的方式。及時(shí)，使績效與個(gè)人及所在部門的薪酬相掛鉤。一般企業(yè)對于績效的考核往往都是簡單地針對某個(gè)部門或者個(gè)人，而未將兩者有機(jī)地結(jié)合起來進(jìn)行考核，這樣的結(jié)果就容易導(dǎo)致個(gè)人業(yè)績突出卻為部門效率低下所累，或者部門業(yè)績突出而個(gè)人吃大鍋飯的情況發(fā)生。因此，要充分發(fā)揮績效的激勵(lì)作用，績效必須要與個(gè)人及所在部門的薪酬整體掛鉤。第二，形成合理的機(jī)會(huì)激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)企業(yè)為個(gè)人提供充分的個(gè)人發(fā)展空間，打開個(gè)人通過業(yè)績實(shí)現(xiàn)向上晉升的通道，企業(yè)員工自然會(huì)意識到，只要在工作中不斷取得成績，就有展現(xiàn)自我能力、改善自身?xiàng)l件的機(jī)會(huì)，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果的較大化。第三，建立責(zé)任激勵(lì)機(jī)制。合理利用績效的責(zé)任激勵(lì)機(jī)制，可以讓相關(guān)責(zé)任人更加明確自身的工作目標(biāo)，提高對本職工作的認(rèn)識，通過完成自身的責(zé)任目標(biāo)來獲取相應(yīng)的激勵(lì)政策獎(jiǎng)勵(lì)。這將有助于增強(qiáng)員工的企業(yè)代入感，調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，為企業(yè)的健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

三、結(jié)語

我國人力資源績效管理是人力資源的核心組成部分，當(dāng)前雖然很多企業(yè)已建立了績效考核機(jī)制，但由于對績效管理認(rèn)知的片面性，績效管理并未真正發(fā)揮其功效。因此，深化對績效管理的認(rèn)識，完善績效管理機(jī)制，構(gòu)建科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系，充分發(fā)揮績效管理激勵(lì)作用，將有助于企業(yè)形成一套較為完善的人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的共同進(jìn)步。

作者:劉凌單位:武漢第二船舶設(shè)計(jì)研究所

人力資源績效管理論文:電力企業(yè)人力資源績效管理論文

一、人力資源績效管理的重要性

績效管理是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)和重要依據(jù)，是企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配、獎(jiǎng)金發(fā)放、員工升職等方面的重要考量標(biāo)準(zhǔn)，是人力資源激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施保障。其重要性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.績效考核是員工綜合能力評價(jià)的依據(jù)

員工的績效考核，是根據(jù)員工的崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)，一般按照季度、半年或年為單位進(jìn)行考查評估，根據(jù)員工職責(zé)和目標(biāo)的完成情況同時(shí)考慮員工的其它綜合實(shí)力，如員工的工作能力、工作技能、態(tài)度、特長等給予一個(gè)綜合評分，以體現(xiàn)員工在該階段的工作完成情況和個(gè)人能力情況。可見，企業(yè)績效考核體系能否做到真實(shí)反映員工水平會(huì)對員工的工作態(tài)度和積極性產(chǎn)生直接的影響。

2.績效考核是員工升職轉(zhuǎn)崗的重要依據(jù)

通過完善的績效考核體系，企業(yè)可以掌握每一個(gè)員工的工作狀態(tài)、工作情況、個(gè)人專長和技能水平。通過分析這些信息，為員工打造適合其特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展通道，將這些信息作為員工升職、轉(zhuǎn)崗的重要依據(jù)。員工的績效考核對企業(yè)來講，是實(shí)現(xiàn)其人力資源優(yōu)化配置的指路燈，是有效激勵(lì)員工的重要手段；對員工而言，是其進(jìn)行自我認(rèn)知、自我反省和自我提升的重要途徑。

3.績效考核是確定員工薪資的重要依據(jù)

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理，需要盡可能地體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值和其為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，薪資的分配要堅(jiān)持公平原則，按員工的效率和工作成果進(jìn)行分配，摒棄“平均主義”。要做到這點(diǎn)，一套行之有效的績效考核體系和績效管理手段是必不可少的。只有依據(jù)一套全員認(rèn)可的績效管理體系，并根據(jù)其考核結(jié)果對薪酬進(jìn)行分配，才能體現(xiàn)公平原則，使員工的價(jià)值和真實(shí)水平得以體現(xiàn)，提高員工的滿意度、積極性和歸屬感。

二、電力企業(yè)人力資源績效管理的問題

1．管理層對績效管理重要性的認(rèn)識不夠

由于我國電力企業(yè)長期處于國家壟斷的環(huán)境中，企業(yè)的外部資源對企業(yè)發(fā)展的重要性常常大于企業(yè)內(nèi)部管理，這讓許多電力企業(yè)的管理者沒有認(rèn)識到現(xiàn)代企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，進(jìn)而沒有為企業(yè)設(shè)立一套有效的績效管理體系。缺乏合理的績效考核，員工的付出得不到相應(yīng)的回報(bào)，導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中出現(xiàn)的許多問題，影響了員工的積極性，同時(shí)也影響了企業(yè)的發(fā)展。

2．績效考核管理體系不完善

績效考核體系是否完善，直接影響企業(yè)績效考核結(jié)果，進(jìn)而對薪酬分配、福利提高、職位提升等產(chǎn)生一系列的影響。當(dāng)前我國電力企業(yè)績效考核體系存在以下問題。及時(shí)，考核人員對績效考核認(rèn)識不足。一些電力企業(yè)的績效考評工作敷衍了事，考核者認(rèn)為績效考評工作只不過是走走過場，簡簡單單地填一些績效考核表，然后草率地得出考核結(jié)果。這種不負(fù)責(zé)任的考核形同虛設(shè)，無法讓績效考核發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用。第二，績效考核方法單一，不能做到根據(jù)崗位職責(zé)不同設(shè)立不同的考核辦法?，F(xiàn)代企業(yè)常用的績效辦法有：最簡單的圖尺度考核法、BSC平衡計(jì)分卡法、ARM交替排序法、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)法、PIV360度考核法等。對于一些應(yīng)用了現(xiàn)代企業(yè)管理辦法的電力企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，往往只能使用某一種單一的考核方式，沒能做到將這些方法與企業(yè)崗位職責(zé)和崗位特點(diǎn)相結(jié)合。雖然單一的考核也能起到一定的效果，但還是無法讓績效考核的作用得到充分的發(fā)揮，做到揚(yáng)長避短。第三，考核指標(biāo)設(shè)置不合理。一些電力企業(yè)的人力資源管理部門在進(jìn)行績效考核體系設(shè)計(jì)時(shí)，沒有事先了解企業(yè)崗位的具體職責(zé)和特點(diǎn)，沒有仔細(xì)研究崗位相關(guān)工作的考核該如何進(jìn)行，對考核指標(biāo)的設(shè)置不合理、難以實(shí)施，導(dǎo)致考核結(jié)果無法有效地反映出員工的工作是否達(dá)到了考核要求，無法反映其對企業(yè)做了多少貢獻(xiàn)。

3．沒有營造高績效的企業(yè)文化

我國大部分電力企業(yè)在營造企業(yè)文化方面還欠缺很大，沒有形成一個(gè)高績效的企業(yè)文化。由于電力企業(yè)長期處于壟斷地位，企業(yè)缺乏競爭性，薪酬分配實(shí)行“平均主義”，使得員工長期形成懶惰和消極怠工的工作習(xí)慣。因?yàn)楣ぷ鞲啥喔缮僖粋€(gè)樣，干好干壞區(qū)別不大，甚至有些時(shí)候多干活兒產(chǎn)生的問題多反而受到領(lǐng)導(dǎo)的批評，極大地影響了員工工作的積極性。

三、電力企業(yè)人力資源績效管理的改進(jìn)

1.加強(qiáng)培訓(xùn)和宣傳,提高員工對績效管理的認(rèn)識

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理部門員工對績效管里的認(rèn)識，對企業(yè)人力資源績效考核的效果有很大的影響，進(jìn)而影響企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期發(fā)展。電力企業(yè)的管理者必須首先認(rèn)識到績效管理的重要性，加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)及對人資部門進(jìn)行績效管里的培訓(xùn)，提高企業(yè)人力資源績效管理的綜合素質(zhì)水平。企業(yè)的管理者只有緊跟時(shí)代的步伐，盡快學(xué)習(xí)和掌握的管理知識，才可能推動(dòng)企業(yè)員工參與其中，加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，提高知識、技能水平，更好地完成工作。電力企業(yè)在對員工進(jìn)行績效管理培訓(xùn)時(shí)，可以通過邀請企業(yè)外部的人力資源管理專家來企業(yè)開展管理知識講座；也可以通過內(nèi)部推薦，充分發(fā)掘企業(yè)資源，選擇有一定管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的員工作為講師。由內(nèi)部推薦的講師往往更了解企業(yè)情況，講授內(nèi)容也更容易貼近企業(yè)實(shí)際需要，更容易被企業(yè)員工所接受。

2.建立完善的績效管理體系

電力企業(yè)想要通過績效管里，優(yōu)化企業(yè)資源配置、提高員工效率、提高自身實(shí)力，一個(gè)完善的績效管理體系是必不可少的，需要包含以下幾個(gè)方面。及時(shí)，績效考核標(biāo)準(zhǔn)要合理。企業(yè)在制定績效考核指標(biāo)前，需要進(jìn)行崗位分析，明確崗位職責(zé)，劃清崗位工作界限，根據(jù)崗位預(yù)期工作量合理安排崗位員工數(shù)量?？冃е笜?biāo)的設(shè)立，要盡量做到可量化、可衡量；指標(biāo)的設(shè)立也應(yīng)同各個(gè)崗位的員工進(jìn)行溝通，接收員工的合理反饋意見。制定出來的指標(biāo)應(yīng)具有科學(xué)性、合理性以及可操作性。第二，績效考核方法要細(xì)化。企業(yè)的不同工作崗位有著不同的職責(zé)和特點(diǎn)，因此對于每一個(gè)崗位的績效考核方法都應(yīng)進(jìn)行單獨(dú)的分析和討論。人力資源管理部門在進(jìn)行績效管里體系的設(shè)計(jì)時(shí)，要對企業(yè)不同崗位有充分的了解，才能針對不同的崗位采用對應(yīng)的考核方法。例如，對于一般的業(yè)務(wù)單元可以采用KPI考核法，通過制定一些衡量業(yè)務(wù)工作數(shù)量和質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核；但是，對于開發(fā)部門等一些難以用一些固定的指標(biāo)來衡量員工績效的部門，可以考慮采用360度考核法等一些更加靈活的績效考核方法。此外，還應(yīng)注意在進(jìn)行績效管理體系設(shè)計(jì)時(shí)，不能照抄書本或其他企業(yè)的模式，要充分了解電力企業(yè)各個(gè)工作崗位的獨(dú)有特點(diǎn)，以確?？己说目蓪?shí)施性。第三，考核結(jié)果溝通渠道要暢通。一個(gè)完善的績效管理體系中，溝通環(huán)節(jié)是必不可少的。上下級之間針對考核結(jié)果進(jìn)行充分的溝通，需要主管對員工的各項(xiàng)考核結(jié)果向員工說明，把打分依據(jù)向員工展示，對于員工表現(xiàn)出色的地方，要給予及時(shí)的表揚(yáng)，員工工作中存在的問題也要當(dāng)面提出并給予改善意見；員工要對考核結(jié)果提出自己的看法和相應(yīng)的依據(jù)，對工作上的一些困難要提出。通過建立良好的績效溝通反饋機(jī)制，員工能了解主管對自己的期望和自己在工作中的不足，主管也能了解員工在工作中的困難并給予及時(shí)的指導(dǎo)，幫助員工進(jìn)步。

3.推行高績效企業(yè)文化，實(shí)行按績效分配薪資

企業(yè)文化是企業(yè)員工普遍認(rèn)同的價(jià)值觀，很難想象一個(gè)普遍不重視績效的企業(yè)能實(shí)現(xiàn)基業(yè)長青。因此，電力企業(yè)的管理者需要引導(dǎo)企業(yè)向其它高績效企業(yè)學(xué)習(xí)，引導(dǎo)員工向別的高績效員工學(xué)習(xí)，將對高績效的認(rèn)同感融入企業(yè)文化中，幫助績效管理改善能夠順利有效的推行；在員工之中樹立榜樣、模范，在擁有合理的績效考核體系的基礎(chǔ)上，對績效考核良好的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，表現(xiàn)差的員工給予懲罰；同時(shí)在薪資分配上根據(jù)績效考核優(yōu)劣進(jìn)行重新分配，堅(jiān)決執(zhí)行高績效高薪酬、低績效低工資的薪酬分配政策；在職位升遷上，優(yōu)先對高績效員工給予晉升，對低績效者進(jìn)行降級甚至裁員。為企業(yè)樹立高績效的風(fēng)氣和企業(yè)文化，為員工營造一個(gè)公平、積極、鼓勵(lì)創(chuàng)新的工作環(huán)境，提高企業(yè)形象從而更好的吸引高素質(zhì)人才。

綜上所述，電力企業(yè)作為一個(gè)處在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下轉(zhuǎn)型中的企業(yè)，其員工管理水平的高低，直接影響其經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)的發(fā)展。因此，電力企業(yè)在人力資源管理方面的改進(jìn)顯得尤為重要，其中員工的績效管里更是改進(jìn)的基礎(chǔ)。只有建立完善的績效管理體系、推行績效考核，才能進(jìn)行薪資分配制度改善，進(jìn)而才有辦法通過人力資源管理調(diào)動(dòng)員工的積極性，為企業(yè)帶來更多活力和激情，創(chuàng)造更大的價(jià)值和效益。總而言之，健全的績效考核體系關(guān)乎企業(yè)的生存、發(fā)展；合理的績效管理結(jié)構(gòu)，有助于有效激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展，增加員工對企業(yè)的認(rèn)同。電力企業(yè)管理者要不畏阻力，堅(jiān)持推行企業(yè)人力資源績效管理改善，幫助企業(yè)建設(shè)高效率、高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)。

作者:張蕊張智琨單位:國網(wǎng)天津市電力公司客戶服務(wù)中心

人力資源績效管理論文:績效管理與人力資源管理論文

1、制定一個(gè)完整有效的績效計(jì)劃

施工企業(yè)在績效管理工作中一定要重視計(jì)劃的重要性，績效管理部門在制定計(jì)劃的過程中一定要先將組織的整體目標(biāo)按照各個(gè)部門的工作內(nèi)容進(jìn)行合理的分化，同時(shí)還要對各個(gè)部門的職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)的了解，在這一基礎(chǔ)上，管理者要根據(jù)實(shí)際的情況來制定下一階段具體的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，通常來說，績效考核計(jì)劃應(yīng)該對員工具體的工作內(nèi)容、完成時(shí)需要達(dá)到什么樣的程度和怎樣將任務(wù)完成等等都清晰明確的傳達(dá)給員工，所以績效計(jì)劃能夠有效的對建筑企業(yè)的員工起到引導(dǎo)和約束的作用，績效計(jì)劃一般可以分為三個(gè)階段，及時(shí)階段是準(zhǔn)備階段，第二階段是溝通階段，一個(gè)階段是確認(rèn)階段。

（1）準(zhǔn)備階段。為了能夠更好的保障溝通效果的實(shí)現(xiàn)，搜集和整理相關(guān)信息是必要的一個(gè)流程。這里所指的信息主要分為三大類，一種是組織信息，一種是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的信息，一類是員工個(gè)人的信息。第二就是要根據(jù)公司的具體情況來進(jìn)行溝通方式的選擇，在溝通方式選擇上需要考慮的因素有很多。通常需要考慮的因素有企業(yè)的具體環(huán)境，員工的個(gè)人性格以及工作方式等等，這樣才能更好的保障預(yù)期效果的實(shí)現(xiàn)。

（2）溝通階段。在工作中溝通階段需要遵循以下幾個(gè)原則。首先要營造比較輕松愉悅的氛圍，在溝通中，溝通雙方通常都要站在平等的位置，這樣才能為溝通打下良好的基礎(chǔ)，雙方在溝通時(shí)才能夠仔細(xì)的聽取對方的想法和建議，很多實(shí)際的例子表明，被考核者的自主權(quán)越大，績效管理的效果就越好

（3）確認(rèn)階段。在經(jīng)過很長時(shí)間的的準(zhǔn)備和溝通以后，很多企業(yè)都在這一過程中都形成了一套自己的績效計(jì)劃，這一計(jì)劃需要有關(guān)部門的審核，這樣才能夠更好的確保計(jì)劃能夠產(chǎn)生更好的效果。

2、做好績效評價(jià)的內(nèi)容設(shè)計(jì)

在建筑企業(yè)組織績效考核的時(shí)候，評價(jià)需要解決的兩大問題是評價(jià)內(nèi)容的劃定和評價(jià)方式的選擇，也就是要?jiǎng)澏ㄒ恍┛冃Э己酥笜?biāo)?？冃е笜?biāo)就是指要在實(shí)際的考核中解決什么樣的問題，當(dāng)前在建筑企業(yè)的績效考核當(dāng)中有很多需要考核的內(nèi)容，企業(yè)人員的個(gè)人能力和業(yè)績完成情況都是考核中的一個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容。雖然在考核中達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和公平難度相對較大，但是這種績效考核制度能夠更好的約束職工的行為，促進(jìn)施工企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)，對企業(yè)的發(fā)展也起著重要的作用?？冃?biāo)準(zhǔn)包含很多的內(nèi)容，考核標(biāo)準(zhǔn)主要有三種，在進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)，需要仔細(xì)的考慮指標(biāo)制定的合理性和科學(xué)性，在內(nèi)容的制定和方式的選擇上要使其具有充分的可行性，同時(shí)還要針對不同的崗位和職責(zé)來確定不同的考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，如果將這些考核內(nèi)容用書面的形式表現(xiàn)出來，一定要確保其簡潔性和性。一般情況下績效評價(jià)的內(nèi)容主要包含工作態(tài)度、工作能力和工作效果三個(gè)方面，所以在考核指標(biāo)上也應(yīng)該注意這三個(gè)方面的內(nèi)容。

3、正確選擇績效評估方法，克服常見誤差

績效考核在績效管理中發(fā)揮著重要的作用，績效考核體系的有效性對組織人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。不或不符合實(shí)際的績效考核可能不會(huì)起到真正的、積極的激勵(lì)效果，反而會(huì)給組織人力資源管理帶來重重障礙，在選擇績效評估方法時(shí)要遵循以下原則：最能體現(xiàn)組織目標(biāo)和評估目的；對員工起到正面引導(dǎo)和激勵(lì)作用；能比較正確、客觀地評價(jià)員工工作；評估方法相對比較節(jié)約成本；評估方法實(shí)用性強(qiáng)，易于執(zhí)行。績效考核中常見的誤差及克服：

①績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。這是造成績效考評方法失效的原因之一。

②暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指考核者對被考核者某一績效要素評價(jià)較高，就會(huì)導(dǎo)致對此對象的其他績效要素也評價(jià)較高。尤其是那些考核者印象比較好的員工，這種問題就更容易發(fā)生了。

③居中趨勢。所謂居中趨勢，就是被考核者的考評等級都向中間靠攏，這種過于集中的評價(jià)結(jié)果會(huì)使績效考評喪失作用，對于企業(yè)提高績效的作用很小。

4、結(jié)語

在建筑企業(yè)的發(fā)展中，很多因素都會(huì)對其發(fā)展質(zhì)量產(chǎn)生重大的影響，其中，人力資源管理就是一個(gè)很重要的因素，績效管理在很多建筑企業(yè)的人資管理中都扮演著十分重要的角色，其管理質(zhì)量直接影響到了工作效率，對企業(yè)的發(fā)展也有很大的推動(dòng)作用，所以，企業(yè)在經(jīng)營和管理的過程中一定要提高績效管理的質(zhì)量，為企業(yè)發(fā)展提供更廣闊的空間。

作者:陳志永

人力資源績效管理論文:有關(guān)企業(yè)人力資源績效管理的思考

當(dāng)今,許多企業(yè)對人力資源績效管理并沒有抱以足夠的重視,人力資源績效管理的作用也沒有得到的體現(xiàn),甚至是出現(xiàn)了一些問題。由此可以看出,研究我國企業(yè)內(nèi)部人力資源在績效方面的管理問題,并針對這些問題推出相應(yīng)對策進(jìn)行探討具有現(xiàn)實(shí)意義。

一、企業(yè)人力資源績效管理概述

企業(yè)內(nèi)部人力資源實(shí)施績效管理在定義上至今未得到統(tǒng)一,目前對企業(yè)人力資源績效管理的系統(tǒng)主要認(rèn)為是通過幾個(gè)重要環(huán)節(jié)組合而成,從一開始的布置績效計(jì)劃,詳細(xì)的按照計(jì)劃來實(shí)施,到設(shè)定相應(yīng)的績效目標(biāo),同時(shí)要構(gòu)建內(nèi)部人員業(yè)績信息檔案,通過績效的溝通和輔導(dǎo),以此來促使績效不斷提高,績效考核與反饋這幾個(gè)重要部分。

二、企業(yè)內(nèi)部實(shí)施人力資源績效管理工作當(dāng)中存在的問題

1.企業(yè)內(nèi)部實(shí)施人力資源績效管理問題

從實(shí)際情況來看,我國的企業(yè)人力資源績效管理還有著諸多缺陷有待優(yōu)化,其中的績效管理的觀念滯后是一個(gè)重要問題,企業(yè)的管理者在這一方面的認(rèn)識上還有待進(jìn)一步的加強(qiáng)。通常是將績效管理簡單的作為績效考核,其實(shí)兩者有著很大的差距,對績效進(jìn)行考核是整個(gè)績效管理工作當(dāng)中的重要部分。

另外,多數(shù)企業(yè)內(nèi)部缺乏一套完善的、科學(xué)的績效體系,企業(yè)能否健康的得以發(fā)展主要是看有沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。諸多的企業(yè)并沒有從戰(zhàn)略計(jì)劃的角度進(jìn)行分析并做好考核的設(shè)計(jì)工作,從而構(gòu)建出一套完善的指標(biāo)體系。這就需要在實(shí)際的考核指標(biāo)收集過程當(dāng)中,盡量降低不同程度的偏差。還有就是績效管理的技術(shù)缺乏使得無法定位此類指標(biāo),在實(shí)際的工作當(dāng)中也是根據(jù)相對來說比較模糊的、同時(shí)缺乏定義的此類指標(biāo)來進(jìn)行員工方面的考核,這樣才會(huì)真正的促使得績效方面的管理工作不會(huì)流于形式化發(fā)展。

2.企業(yè)內(nèi)部實(shí)施人力資源績效考核面臨的問題

企業(yè)內(nèi)部實(shí)施人力資源績效考核措施是績效管理工作當(dāng)中的主要的環(huán)節(jié),然而我國企業(yè)人力資源績效考核面臨著一些困惑,給人力資源績效管理帶來一些不確定性。

首先,沒有確定考評對象。在企業(yè)人力資源績效考評工作中,一直面對著這樣一個(gè)問題,即考評對象是個(gè)體還是團(tuán)隊(duì)。有的企業(yè)選擇將個(gè)體作為績效考評的對象,而有的企業(yè)則選擇將團(tuán)體作為績效考評的對象。

其次,沒有明確考評的指標(biāo)。人力資源績效的考評指標(biāo)主要有兩個(gè)基本的類別,即定性指標(biāo)和定量指標(biāo)。定性指標(biāo)是指通過評價(jià)對象的客觀描述以及分析來得到評價(jià)結(jié)果的考核指標(biāo),而定量指標(biāo)是指能夠衡量與設(shè)定績效目標(biāo)的考核指標(biāo)。

,沒有明確考評的實(shí)施方式?？荚u的實(shí)施是要給員工一定的自由讓他們自主選擇,還是采用統(tǒng)一考評標(biāo)準(zhǔn),強(qiáng)制每一位員工參與進(jìn)來,是許多企業(yè)所面臨的問題。

三、企業(yè)人力資源績效管理的對策

1.企業(yè)人力資源績效管理的優(yōu)化

這就必須構(gòu)建一套完善的、科學(xué)的績效管理體系,同時(shí)要在績效管理工作的流程方面盡量實(shí)現(xiàn)合理化的進(jìn)行,必須要從管理方面的流程角度來加以解決。一套完善的績效管理流程能夠充分的實(shí)現(xiàn)預(yù)期的戰(zhàn)略計(jì)劃目標(biāo),這就必須設(shè)定好績效目標(biāo),通過不斷的溝通和交流,再進(jìn)行績效的資料收集、對比和記錄工作,然后再實(shí)行績效考核。整個(gè)考核的過程中必須要體現(xiàn)出個(gè)性化的特點(diǎn),因此可結(jié)合員工崗位及工作內(nèi)容的差異性進(jìn)行實(shí)施考核。管理人員的績效評估設(shè)定評分等級標(biāo)準(zhǔn),要對每項(xiàng)完成的情況評分分成幾個(gè)重要的等級,按照實(shí)際情況進(jìn)行評級。

2.構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系

一套完善的人力資源績效管理工作體系當(dāng)中最重要的是績效計(jì)劃的執(zhí)行過程、以及績效的評價(jià)與反饋,還有績效管理方面的更新升級和績效管理的重新簽訂等。一個(gè)完善的績效管理體系,對提高員工的工作積極性具有重要的作用,同時(shí)它還在明確員工的職責(zé)方面發(fā)揮出積極作用。因此,良好的績效管理體系能夠有效的促進(jìn)人力資源績效管理工作的質(zhì)量。促使計(jì)劃目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的必備條件。然而,實(shí)際上,很多企業(yè)的績效管理工作體系當(dāng)中都只是包含了績效計(jì)劃和整個(gè)績效計(jì)劃的具體執(zhí)行,還有績效方面的的反饋與評估三項(xiàng)內(nèi)容。這種不完善性使得企業(yè)的績效管理容易出現(xiàn)漏洞,同時(shí)關(guān)于人力資源績效管理的目標(biāo)也難以實(shí)現(xiàn)。對此,企業(yè)首先要對自身的情況進(jìn)行充分的了解,以戰(zhàn)略眼光建立起切實(shí)可行的績效計(jì)劃,同時(shí)還要重點(diǎn)監(jiān)督績效計(jì)劃的執(zhí)行過程,使績效計(jì)劃在公開、透明的環(huán)境下得到執(zhí)行。

四、結(jié)語

總而言之,企業(yè)的人力資源績效管理是企業(yè)健康發(fā)展的重要保障,也是企業(yè)在現(xiàn)階段企業(yè)激烈競爭中占據(jù)發(fā)展優(yōu)勢的重要途徑。所以在這一方面要能夠緊密的和市場發(fā)展相結(jié)合,要在企業(yè)自身發(fā)展的基礎(chǔ)上采取適合的管理策略,針對性的實(shí)施。只有這樣才能夠較大化的促進(jìn)企業(yè)人力資源績效管理的發(fā)展。

人力資源績效管理論文:論國有企業(yè)人力資源績效管理的制度缺陷與創(chuàng)新

一、目前國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀

當(dāng)前企業(yè)基本上都是將績效管理作為其戰(zhàn)略發(fā)展的導(dǎo)向和基礎(chǔ),利用分解目標(biāo)的形式讓企業(yè)的員工與工作人員都能夠保持在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方面的一致,然后再使用相關(guān)方法和評估標(biāo)準(zhǔn)來對其企業(yè)的業(yè)績進(jìn)行評價(jià),讓員工的績效得到進(jìn)一步提升,進(jìn)而讓員工和企業(yè)管理者都能夠共同發(fā)展。目前已經(jīng)有很多國企都有效運(yùn)用了績效管理制度和績效考核結(jié)果來對自身企業(yè)的員工和管理者落實(shí)考核責(zé)任,形成一個(gè)完整的考核體系。同時(shí)也能夠建立一個(gè)有著強(qiáng)約束性、高業(yè)績和回報(bào)的激勵(lì)約束機(jī)制,將對員工的獎(jiǎng)懲機(jī)制加入到其考核制度當(dāng)中,使得國企內(nèi)的管理者薪酬自定、薪酬增長速度過快以及薪酬降不下來的現(xiàn)象,讓國企的管理水平上升到一個(gè)新的層次,也有利于經(jīng)濟(jì)增長和質(zhì)量的提高,讓國企的內(nèi)在動(dòng)力得到增強(qiáng),國企的經(jīng)營效益也有了更明顯的上升。

二、國有企業(yè)績效管理存在的制度缺陷

(一)績效考核制度不完善

大多數(shù)的國企管理著都將績效考核當(dāng)成了績效管理的全部,績效管理即績效考核,而績效管理中的很多步驟都被忽略,這是錯(cuò)誤的。這種誤解讓國企的績效管理沒有了原有的意義,讓員工也不再對績效管理加強(qiáng)重視。其管理者只是簡單認(rèn)為員工的將近、薪酬等獎(jiǎng)懲制度的決定因素看做考核結(jié)果,進(jìn)而就能做好績效管理,而沒有認(rèn)識到績效考核只是績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié),遠(yuǎn)非績效管理的全部,績效管理只有通過各環(huán)節(jié)的過程管理才能確保成功實(shí)施。

(二)缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)體系

績效管理在國企中實(shí)施的考核內(nèi)容不完善,沒有性,只是將其考核方向主要放在了崗位工作任務(wù)的執(zhí)行情況方面,讓企業(yè)總體目標(biāo)與對員工的考核目標(biāo)指標(biāo)之間沒有較大關(guān)聯(lián)性,沒有詳細(xì)的指標(biāo)和重點(diǎn),讓企業(yè)的目標(biāo)與員工目標(biāo)之間都缺少聯(lián)系。使得不明確的考核標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致對其績效考核的衡量尺度不明確,使得其具體的操作較少,沒有定性或定量的判斷。如果管理者用模糊、無定義的指標(biāo)來考核員工,自然無法避免實(shí)際考評過程中的隨意性,難免出現(xiàn)考核中的“人情味”,甚至導(dǎo)致考核中的腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。

(三)績效管理體系中缺乏反饋制度

績效管理中有一個(gè)環(huán)節(jié)是績效反饋,該環(huán)節(jié)是非常重要的,且對于其企業(yè)管理者而言,幾乎沒人能有效做好該環(huán)節(jié)內(nèi)容,大多數(shù)甚至全部管理者都將績效反饋看作是一項(xiàng)可有可無工作環(huán)節(jié)。認(rèn)為考核才是其績效管理的主要內(nèi)容,績效反饋只是簡單利用績效溝通方式,讓員工對考核不是很了解,從而也沒有機(jī)會(huì)去對考核結(jié)果進(jìn)行質(zhì)疑或者申辯,也對自身在工作當(dāng)中所存在的不足與企業(yè)對自身的期望的具體情況,進(jìn)而不能從根本上找到本質(zhì)不足,也就更談不上從哪改進(jìn)了。

三、國有企業(yè)績效管理制度創(chuàng)新的幾點(diǎn)建議

(一)建立健全績效考核機(jī)制

國有企業(yè)應(yīng)建立一套科學(xué)合理的員工考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),形成一種公開、公平、公正的員工績效考核機(jī)制,以對員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)的評價(jià)。把員工的獎(jiǎng)懲制度、用人提人制度等與考核內(nèi)容掛鉤,讓員工認(rèn)識到工作心理的重要性和其發(fā)揮的作用。員工只有將企業(yè)的發(fā)展與自身發(fā)展聯(lián)系起來,才可能出現(xiàn)雙贏的結(jié)果。

(二)建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系

績效管理的指標(biāo)必須要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ),根據(jù)企業(yè)年經(jīng)營規(guī)劃來開展,由企業(yè)管理者人員來將其指標(biāo)分到企業(yè)各部門,再有部門向下級一一發(fā)送,直至到個(gè)人。制定的員工考核制度要與員工的工作內(nèi)容、性質(zhì)、特點(diǎn)以及員工年度工作任務(wù)和目標(biāo)相結(jié)合。必須要注重每一個(gè)在國企中工作的員工的角色以及責(zé)任關(guān)系,讓各級別之間的績效管理不存在矛盾。比如國企高管的績效考核就是以他們在工作中所決定的管理措施和決策的靈活性和正確性進(jìn)行判斷,從結(jié)果方面來對他們的決策進(jìn)行評估和考核。對于基層員工,他們對結(jié)果的影響主要通過其完成任務(wù)過程中表現(xiàn)出來的行為規(guī)范來決定,因此對他們應(yīng)更多的采取行為指標(biāo)。

(三)建立健全績效反饋機(jī)制

國企必須將績效反饋制度建立完善,讓企業(yè)中每個(gè)被考核的對象都能夠?qū)ψ陨淼目冃нM(jìn)行認(rèn)識和了解,進(jìn)而再改正自己的工作情況和不足之處,從而來完成自己的任務(wù)目標(biāo),同時(shí)也能夠讓員工的績效和企業(yè)部門的績效有著很大關(guān)聯(lián)性,有助于企業(yè)部門間的績效發(fā)展平衡。如果主管人員能夠利用績效溝通,還可以對其部門的任務(wù)目標(biāo)進(jìn)展情況進(jìn)行了解,也能夠認(rèn)識到在任務(wù)進(jìn)行時(shí)所存在的問題,有利于找出問題原因再解決。讓績效管理的計(jì)劃能夠得到改進(jìn)和完善,也有利于企業(yè)的下個(gè)績效管理的目標(biāo)的定制和規(guī)劃。

四、結(jié)語

國企是國家國民經(jīng)濟(jì)內(nèi)的主要支柱,必須要重視其自身的績效管理工作,其是對國企內(nèi)部人力資源的有效利用,也是國企進(jìn)行長期持續(xù)發(fā)展的前提條件,只有利用績效管理定制自身績效發(fā)展目標(biāo),將企業(yè)的核心競爭力提高,才能讓企業(yè)得到更長久、更快、更穩(wěn)的發(fā)展。