引論：我們?yōu)槟砹?篇人力資源管理范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

人力資源管理范文1

在如今教育改革發(fā)展背景下，高職院校想要實(shí)現(xiàn)自身更好的發(fā)展，在市場中樹立良好形象，就要對(duì)人力資源管理在實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)、推動(dòng)職業(yè)教育更好發(fā)展中的重要作用有正確認(rèn)識(shí)。在信息化發(fā)展背景下，要通過加強(qiáng)信息化系統(tǒng)需求分析、加強(qiáng)信息化系統(tǒng)建設(shè)、創(chuàng)新管理理念等不同方式，將人力資源管理工作落到實(shí)處，不斷提升人力資源管理水平，實(shí)現(xiàn)對(duì)高職院校人力資源的科學(xué)規(guī)劃，確保各項(xiàng)工作都能夠有專門工作人員負(fù)責(zé)，提升工作質(zhì)量與工作效率。人力資源管理是高職院校發(fā)展中的一項(xiàng)重點(diǎn)工作，高職院校作為人才培養(yǎng)的重要基地，要起到良好帶頭作用，結(jié)合高職院校發(fā)展情況，將人力資源管理工作落到實(shí)處，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的科學(xué)規(guī)劃。隨著信息化的發(fā)展，傳統(tǒng)人力資源管理方式已經(jīng)無法滿足高職院校的發(fā)展需求，在勞動(dòng)關(guān)系管理方面、人才定期考核等方面存在不足。因此，要及時(shí)進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新與優(yōu)化，提升人力資源管理水平，推動(dòng)高職院校朝著更好的方向發(fā)展。在此背景下，確保能夠?yàn)閷W(xué)生帶來高質(zhì)量課堂，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)與專業(yè)素養(yǎng)。

一、人力資源管理內(nèi)涵

人力資源管理主要是指將人類資源規(guī)劃作為基礎(chǔ)，采用合理的方式，加之對(duì)人力資源戰(zhàn)略的科學(xué)引導(dǎo)，對(duì)所需要的人力資源進(jìn)行招聘、培訓(xùn)。在這一過程中，還要對(duì)工作人員的薪酬、勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行有效管理，從而實(shí)現(xiàn)人力資源科學(xué)配置。高職院校人力資源管理工作，要將學(xué)校發(fā)展目標(biāo)作為出發(fā)點(diǎn)，采用科學(xué)合理的方式，對(duì)學(xué)校各個(gè)部門、各崗位教職工進(jìn)行科學(xué)配置。作為高職院校發(fā)展中的重點(diǎn)工作，人力資源管理工作的落實(shí)要吸引、培訓(xùn)所需人才。當(dāng)前高職院校人力資源管理中的一項(xiàng)重點(diǎn)工作就是怎樣能夠吸引更多人才、留住人才。

二、信息化背景下高職院校人力資源管理的重要作用

（一）實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)人力資源管理是高職院校教育管理中的一項(xiàng)重點(diǎn)內(nèi)容，人力資源管理工作的落實(shí)在保障高質(zhì)量人才培養(yǎng)中發(fā)揮重要作用。當(dāng)前高職院校的主要教育目標(biāo)是培養(yǎng)更多加強(qiáng)型人才，提高學(xué)生未來的就業(yè)競爭力，實(shí)現(xiàn)對(duì)學(xué)生職業(yè)生涯的合理規(guī)劃，使其在將自身發(fā)展需求滿足的同時(shí)，能夠在國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)、社會(huì)建設(shè)中發(fā)揮作用。這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要高素質(zhì)師資力量來保障，需要高職院校結(jié)合院校實(shí)際發(fā)展情況，將人力資源管理工作落到實(shí)處，強(qiáng)化高職院校的師資力量，為人才培養(yǎng)提供保障。在如今科學(xué)技術(shù)、信息技術(shù)快速發(fā)展的背景下，社會(huì)市場對(duì)技術(shù)型人才的需求不斷提升，使得人才需求結(jié)構(gòu)與高端人才供給之間的矛盾逐漸凸顯，這對(duì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)會(huì)產(chǎn)生一定影響。在此背景下，高職院校對(duì)于人才供需問題要進(jìn)行全面討論，并落實(shí)教育活動(dòng)，提升職業(yè)型人才質(zhì)量，為社會(huì)提供高質(zhì)量、高素質(zhì)技術(shù)人才。在這一過程中，要落實(shí)人力資源管理工作，實(shí)現(xiàn)高端人才引進(jìn)與人才培養(yǎng)，這對(duì)人才質(zhì)量提升能夠起到良好的促進(jìn)作用。

（二）推動(dòng)職業(yè)教育發(fā)展高職院校的教育質(zhì)量，會(huì)對(duì)高職院校聲譽(yù)、形象產(chǎn)生直接影響，同時(shí)也可以反映我國職業(yè)教育水平。在高職院校的發(fā)展過程中，人力資源管理工作的開展，可以為社會(huì)市場提供更多高質(zhì)量人才，對(duì)于人才自身發(fā)展也能夠起到良好的引導(dǎo)作用，可以激發(fā)學(xué)生潛能，滿足社會(huì)市場對(duì)人才的需求。為推動(dòng)教育事業(yè)朝著更好的方向發(fā)展，教育資源要逐漸實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、公平化，通過人力資源管理，提升職業(yè)教育質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)職業(yè)教育的可持續(xù)發(fā)展。

三、信息化背景下高職院校人力資源管理措施

（一）加強(qiáng)信息化系統(tǒng)需求分析在如今信息化時(shí)代發(fā)展中，高職院校人力資源管理工作的落實(shí)，要將強(qiáng)化信息系統(tǒng)需求分析作為一項(xiàng)重點(diǎn)內(nèi)容，信息化系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)不同數(shù)據(jù)信息的科學(xué)收集、分析與利用，為各環(huán)節(jié)工作的開展提供信息保障，提升信息利用率。通過信息化系統(tǒng)需求分析，能夠在最大程度上保證信息化系統(tǒng)的完善性與合理性，為后續(xù)人力資源管理工作開展提供保障。

1.落實(shí)軟件開發(fā)。在軟件系統(tǒng)開發(fā)期間，技術(shù)人員要及時(shí)與各部門、各學(xué)院的信息員之間進(jìn)行全方位溝通。這樣可以對(duì)高職院校當(dāng)前的信息情況有正確認(rèn)識(shí),并對(duì)每年數(shù)據(jù)上報(bào)工作經(jīng)驗(yàn)、數(shù)據(jù)采集工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)，對(duì)高職院校特殊性進(jìn)行充分考慮，在此基礎(chǔ)上，做好人力資源管理信息化系統(tǒng)分析工作與建設(shè)工作，保證創(chuàng)建的信息化系統(tǒng)能夠滿足實(shí)際人力資源管理的需求。

2.強(qiáng)化系統(tǒng)需求分析。在信息化系統(tǒng)需求分析過程中，工作人員要明確對(duì)人力資源管理信息化建設(shè)總目標(biāo)，在最大程度上保證目標(biāo)合理性。同時(shí)，要建設(shè)系統(tǒng)運(yùn)行模型，創(chuàng)建人力資源數(shù)據(jù)庫，將高職院校人力資源信息全部錄入數(shù)據(jù)庫中，為后續(xù)工作落實(shí)提供保障。結(jié)合人力資源管理需求情況、系統(tǒng)需求情況，做好系統(tǒng)評(píng)估工作，明確在系統(tǒng)中是否存在不合理情況，為后續(xù)系統(tǒng)優(yōu)化、系統(tǒng)建設(shè)打下基礎(chǔ)，保證創(chuàng)建的人力資源管理信息化系統(tǒng)，能夠?yàn)楦呗氃盒Ｈ肆Y源管理工作提供更多便利。需要注意的是，對(duì)于建設(shè)的人力資源管理信息化管理系統(tǒng)，還要撰寫相應(yīng)的說明書，確保工作人員、教師能夠合理操作系統(tǒng)。

（二）加強(qiáng)信息化系統(tǒng)建設(shè)通過人力資源管理信息化系統(tǒng)建設(shè)工作的落實(shí)，可以為高職院校人力資源管理水平的提升打下良好基礎(chǔ)。高職院校負(fù)責(zé)人以及相關(guān)工作人員，要結(jié)合人力資源管理工作需求情況，對(duì)人員編制進(jìn)行完善，系統(tǒng)管理人員、各院系信息管理人員之間要共同完善信息化系統(tǒng)業(yè)務(wù)模塊界面設(shè)計(jì)工作，為后續(xù)信息化系統(tǒng)建設(shè)工作落實(shí)提供保障。

1.首頁模塊建設(shè)。要在最大程度上確保首頁模塊質(zhì)量，首頁模塊的主要工作是表格上傳、文件上傳、通知發(fā)送等，同時(shí)提示部分人員的待審核信息。在首頁模塊中，還要做好常用功能模板設(shè)置、快速通道設(shè)置。

2.信息管理模塊建設(shè)。信息管理模塊的主要作用是整理、管理教職工信息，避免信息出現(xiàn)混亂情況，提升信息利用率。與此同時(shí)，能夠設(shè)置權(quán)限，實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)人信息的變更或者修改。

3.人才招募模塊建設(shè)。對(duì)于人才招募模塊的重要作用，工作人員要有正確認(rèn)識(shí)。高職院校想要實(shí)現(xiàn)自身更好的發(fā)展，需要更多專業(yè)人才提供保障。對(duì)人才聘用要給予更多重視，招募模塊是招聘信息的發(fā)布平臺(tái)，應(yīng)聘者可以通過招募模塊投遞簡歷、相關(guān)資料等，如果某部分有用人需求，那么可以在招募模塊中查看應(yīng)聘者信息。根據(jù)不同認(rèn)識(shí)需求進(jìn)行檔案整理，該系統(tǒng)會(huì)向人力資源管理部門發(fā)出面試要求。當(dāng)人才被選中，同時(shí)簡歷信息通過審核后，系統(tǒng)可以直接將其保存在信息管理模塊，為后續(xù)管理、利用提供更多便利。4.考勤管理模塊建設(shè)?？记诠芾砟K的主要工作是及時(shí)反饋教職工日常工作考勤情況。通過考勤管理模塊創(chuàng)建工作的落實(shí)，能夠?qū)?shí)際考勤情況反饋給教職工個(gè)人，教職工可以明確自身具體工作情況。5.業(yè)務(wù)管理模塊建設(shè)。業(yè)務(wù)管理模塊是高職院校人力資源管理信息化系統(tǒng)中的一項(xiàng)重點(diǎn)內(nèi)容，利用該模塊可以對(duì)高職院校各項(xiàng)業(yè)務(wù)開展情況進(jìn)行準(zhǔn)確記錄，為后續(xù)統(tǒng)計(jì)、查詢提供更多便利。業(yè)務(wù)開展中形成的各類重要信息，可以直接記錄在業(yè)務(wù)管理模塊中，工作人員通過數(shù)據(jù)分析就可以明確業(yè)務(wù)中存在的不足，并在未來工作中做出相應(yīng)調(diào)整。6.系統(tǒng)管理模塊建設(shè)。在信息化系統(tǒng)建設(shè)中，系|人社天地?公共服務(wù)|統(tǒng)管理是其中的重點(diǎn)工作，對(duì)于管理使用者要設(shè)置相應(yīng)權(quán)限。也就是說，不同權(quán)限人員可以查詢的信息范圍不同，通過該種方式能夠在一定程度上避免信息丟失、信息被篡改等情況出現(xiàn)。如果工作人員想要對(duì)權(quán)限外的信息進(jìn)行查詢、利用，那么要提前提交申請(qǐng)，申請(qǐng)通過后才能查詢并使用信息。

（三）創(chuàng)新管理理念在高職院校人力資源管理中，要對(duì)管理理念進(jìn)行創(chuàng)新與完善，傳統(tǒng)管理理念已經(jīng)無法跟上高職院校發(fā)展的步伐，只有通過不斷創(chuàng)新，才能為人力資源管理工作提供保障。

1.領(lǐng)導(dǎo)者、負(fù)責(zé)人要在工作單位內(nèi)做好宣傳工作。將宣傳人力資源管理的重要性作為重點(diǎn)與關(guān)鍵，確保每一位工作人員都能夠在潛移默化中受到影響，意識(shí)到人力資源管理工作的重要意義，從而在工作中能夠?qū)⑷肆Y源管理放在重要位置，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的貫徹落實(shí)；可以通過教育培訓(xùn)方式，創(chuàng)建微信群，定期在群內(nèi)發(fā)送有關(guān)人力資源管理的知識(shí)，管理人員隨時(shí)隨地可以學(xué)習(xí)，強(qiáng)化管理人員綜合素質(zhì)，這對(duì)于人力資源管理水平的提升能夠起到良好的促進(jìn)作用。

2.組織人員外出學(xué)習(xí)工作?？梢越M織人員到其他學(xué)校學(xué)習(xí)，與其他學(xué)校管理人員之間進(jìn)行溝通、交流，從而明確自身在人力資源管理中存在的不足，并在工作中做出相應(yīng)調(diào)整。在工作不斷落實(shí)中，以及與其他人員的溝通交流中總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)。

3.落實(shí)人才培養(yǎng)，引進(jìn)先進(jìn)管理技術(shù)。人才培養(yǎng)是高職院校發(fā)展的重點(diǎn)，因此，高職院校對(duì)于人才培養(yǎng)要給予更多關(guān)注，在此背景下，提升技能型隊(duì)伍力量，并擴(kuò)大技能型人才范圍，確保教師能夠具備較強(qiáng)的綜合素質(zhì)、專業(yè)能力，這對(duì)于人力資源管理工作的更好落實(shí)具有重要意義。高職院校要將先進(jìn)管理技術(shù)、先進(jìn)管理方式引入高職院校中，將人才的優(yōu)勢與技術(shù)優(yōu)勢相結(jié)合，推動(dòng)教育的現(xiàn)代化發(fā)展。

（四）優(yōu)化崗位配置在人力資源管理過程中，高職院校要結(jié)合學(xué)校工作安排，設(shè)置相應(yīng)工作崗位，對(duì)不同職工的崗位責(zé)任作出明確，將各環(huán)節(jié)工作安排到相應(yīng)的工作人員身上。通過該種方式，不僅能夠提升各環(huán)節(jié)工作效率，同時(shí)還能夠?qū)崿F(xiàn)資源的合理利用與優(yōu)化配置。在此背景下，能夠?qū)⑷瞬盘亻L發(fā)揮出來，推動(dòng)高職院校教育教學(xué)事業(yè)朝著更好的方向發(fā)展。為將教職工工作積極性調(diào)動(dòng)起來，提升其工作能力與學(xué)術(shù)能力，高職院校要根據(jù)具體情況，創(chuàng)建競爭機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)在工作中表現(xiàn)較好的教職工，確保教職工都能夠做到各司其職，凝聚教職工隊(duì)伍力量，從而將隊(duì)伍作用發(fā)揮出來。從高職院校發(fā)展需求出發(fā)，高職院校要?jiǎng)?chuàng)建與人崗相匹配的工作機(jī)制，并對(duì)人員進(jìn)行科學(xué)配置，創(chuàng)造高素質(zhì)師資隊(duì)伍。例如，在高素質(zhì)師資隊(duì)伍建設(shè)過程中，需要教師具備較強(qiáng)教學(xué)能力、科研能力，這樣可以在最大程度上保證教師學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)的科學(xué)配置，這對(duì)教師工作質(zhì)量與工作效率的提升能夠起到良好的促進(jìn)作用。

（五）合理利用信息化手段人力資源管理工作會(huì)對(duì)高職院校發(fā)展、教學(xué)質(zhì)量產(chǎn)生直接影響，信息化時(shí)代的到來，在不同程度上會(huì)影響人力資源管理工作的落實(shí)。基于此，在人力資源管理期間，管理人員對(duì)于自身信息化水平的提升要給予更多重視。如果在管理中采取傳統(tǒng)管理模式，那么會(huì)對(duì)整個(gè)管理質(zhì)量、管理效率產(chǎn)生影響。為防止此類情況出現(xiàn)，管理人員要主動(dòng)學(xué)習(xí)先進(jìn)信息技術(shù)，采用信息化手段落實(shí)人力資源管理工作。比如，教職工、學(xué)生在高職院校中占據(jù)較大比例，管理人員在管理期間，以往采用的統(tǒng)計(jì)方式相對(duì)單一，無法將計(jì)算機(jī)技術(shù)優(yōu)勢發(fā)揮出來，實(shí)現(xiàn)對(duì)重要數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確記錄。面對(duì)這一問題，領(lǐng)導(dǎo)者要做好人力資源管理人員引導(dǎo)工作，加強(qiáng)集中培訓(xùn)，提升管理人員信息化技能，幫助管理人員掌握更多信息化手段。利用計(jì)算機(jī)可以實(shí)現(xiàn)對(duì)不同數(shù)據(jù)信息的收集、分析與利用，為后續(xù)各項(xiàng)工作的開展提供信息參考，確保決策合理性，從而推動(dòng)高職院校朝著更好的方向發(fā)展。四、結(jié)語綜上所述，人力資源管理會(huì)對(duì)高職院校的發(fā)展產(chǎn)生直接影響，科學(xué)有效的人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)各個(gè)崗位工作人員的合理規(guī)劃，保證各項(xiàng)工作都能夠有專門工作人員負(fù)責(zé)。將人力資源管理融入高職院校各環(huán)節(jié)工作中，不僅能夠培養(yǎng)更多人才，還能推動(dòng)職業(yè)教育朝著更好的方向發(fā)展。因此，對(duì)于人力資源管理的重要性，高校領(lǐng)導(dǎo)者、負(fù)責(zé)人要有正確認(rèn)識(shí)，通過創(chuàng)新管理理念、創(chuàng)建信息化管理系統(tǒng)等不同方式，推動(dòng)人力資源管理工作的順利進(jìn)行，促使高校內(nèi)的各項(xiàng)工作都能夠按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，為學(xué)生帶來高質(zhì)量課堂，提高學(xué)生的綜合素養(yǎng)。

作者:郭森 單位:北京社會(huì)管理職業(yè)學(xué)院民政部培訓(xùn)中心

人力資源管理范文2

當(dāng)下，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體系的不斷完善，醫(yī)療機(jī)構(gòu)不斷發(fā)展壯大，醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的行業(yè)競爭也在不斷加劇，這對(duì)醫(yī)院的人力資源管理提出了更高的要求。在人力資源管理中，精細(xì)化管理應(yīng)運(yùn)而生，并越來越成為主流。通過精細(xì)化管理，醫(yī)院能夠更好地優(yōu)化各項(xiàng)管理工作，提升患者服務(wù)體驗(yàn)，對(duì)于醫(yī)院本身來說是提升競爭力的一個(gè)非常關(guān)鍵的因素。為此，本文將對(duì)醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理的實(shí)施路徑展開論述，以供參考。

一、醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理的內(nèi)涵

伴隨社會(huì)進(jìn)步，人們對(duì)細(xì)節(jié)化的認(rèn)知越發(fā)深化，精細(xì)化管理也逐步走進(jìn)大眾視野。精細(xì)化管理是社會(huì)分工精細(xì)化以及服務(wù)質(zhì)量精細(xì)化對(duì)現(xiàn)代管理的必然要求?，F(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，科學(xué)化管理有三個(gè)層次：第一個(gè)是規(guī)范化，第二是精細(xì)化，第三是個(gè)性化。很多企業(yè)深入學(xué)習(xí)并將該管理模式融入企業(yè)管理活動(dòng)中，產(chǎn)生了令人滿意的成效，客觀上促使精細(xì)化管理被普遍運(yùn)用到各行各業(yè)，使新興的管理理念快速傳播。對(duì)于醫(yī)院來說，精細(xì)化管理也是非常關(guān)鍵的?；诋?dāng)前醫(yī)院的管理現(xiàn)狀，急需精細(xì)化管理理念的指導(dǎo)，對(duì)人力資源管理進(jìn)行改進(jìn)、優(yōu)化。精細(xì)化管理由科學(xué)管理的基本內(nèi)涵演變而來，現(xiàn)實(shí)的工作更傾向于精益求精，并著眼于生產(chǎn)經(jīng)營的各個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)生產(chǎn)進(jìn)行精細(xì)化改革，以這種改革方式盡可能地降低生產(chǎn)經(jīng)營所耗費(fèi)的成本，使質(zhì)量顯著提高，進(jìn)而在精細(xì)化生產(chǎn)方法帶動(dòng)下給醫(yī)院帶來更多的盈利。對(duì)比普通的管理方法，精細(xì)化管理側(cè)重于對(duì)生產(chǎn)流程、生產(chǎn)方式的全程把控。醫(yī)院持續(xù)采取各種改革手段，使人力資源管理質(zhì)量、效率顯著提升，把精細(xì)化管理理念引入整個(gè)生產(chǎn)活動(dòng)中，將其運(yùn)用到整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中，諸如人員培訓(xùn)、考核、招聘、崗位分配等多個(gè)環(huán)節(jié)中。事實(shí)上，人力資源的精細(xì)化管理就是持續(xù)剖析歸類、定位分類人力資源管理產(chǎn)生的各種問題，進(jìn)而給予其針對(duì)性的解決對(duì)策。

二、醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理的作用

精細(xì)化管理是醫(yī)院人力資源管理中的一種意識(shí)形態(tài)，不僅能夠有效提高工作效率，提高服務(wù)品質(zhì)，提升人才水平，還有利于推進(jìn)醫(yī)療改革，因此具有非常重要的意義。

（一）提高工作效率醫(yī)院推廣人力資源的精細(xì)化管理成效顯著，能科學(xué)改進(jìn)傳統(tǒng)的硬性管理模式。有的醫(yī)院仍沿襲過去陳舊且機(jī)械化的管理方式，極少涉獵柔性化管理，部門間缺乏有效溝通交流，彼此協(xié)作不力、配合不當(dāng)十分普遍。引入精細(xì)化管理理念，醫(yī)院能有效使各部門間形成有效溝通，對(duì)專業(yè)優(yōu)秀人才進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，規(guī)避硬性制度弊端，讓制度發(fā)揮更靈活、柔性化的有利作用，以人為本，重視醫(yī)務(wù)工作者的長遠(yuǎn)發(fā)展訴求，以“一人一策”的有效激勵(lì)舉措，使廣大醫(yī)務(wù)工作者更主動(dòng)開展工作，專業(yè)技能與醫(yī)療服務(wù)水平也得到明顯改善，進(jìn)而使患者滿意度不斷提高，醫(yī)院綜合實(shí)力水平直線上升。具體而言，醫(yī)院引入“通用人事管理系統(tǒng)”“員工技術(shù)檔案系統(tǒng)”兩大系統(tǒng)，使學(xué)歷、培訓(xùn)、科研、專長、獲獎(jiǎng)等多種信息同步共享，以人力資源盤點(diǎn)的方式，依據(jù)崗位技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度等做好定崗定編工作，使各個(gè)科室均能匹配到最優(yōu)人才，使每個(gè)人都能最大化地發(fā)揮個(gè)人所長。以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，可了解患者就診情況、人員入職等，制定科學(xué)的患者流量預(yù)警機(jī)制與人員儲(chǔ)備庫制度，對(duì)不同科室醫(yī)務(wù)人員配備、使用精確掌握，及時(shí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、補(bǔ)充，進(jìn)一步提高工作效率，使醫(yī)療服務(wù)水平不斷改進(jìn)。

（二）提高服務(wù)品質(zhì)目前，部分醫(yī)院的經(jīng)營理念仍未更新，以患者為中心的服務(wù)理念尚未建立起來。醫(yī)院管理者的指導(dǎo)思想相對(duì)落后，對(duì)醫(yī)院服務(wù)體系建設(shè)缺乏行動(dòng)力和遠(yuǎn)見，使得醫(yī)院窗口服務(wù)水平長時(shí)間欠缺口碑，甚至引發(fā)部分患者的不滿情緒。另外，廣大醫(yī)務(wù)工作者也并未建立起以患者為中心的理念，醫(yī)療服務(wù)意識(shí)落后，服務(wù)質(zhì)量不高，沒有事事處處為患者著想，沒有下大力氣學(xué)習(xí)如何改進(jìn)醫(yī)療服務(wù)水平，使得服務(wù)效率較低。引入精細(xì)化管理理念后，醫(yī)務(wù)工作者的服務(wù)理念得到轉(zhuǎn)變，醫(yī)療服務(wù)活動(dòng)不斷規(guī)范，醫(yī)院整體服務(wù)水平有了明顯提高，患者需求成為醫(yī)務(wù)工作者的行動(dòng)指南，繼而持續(xù)改進(jìn)服務(wù)流程，提升服務(wù)品質(zhì)，給患者帶來更為優(yōu)質(zhì)、高效、便利的醫(yī)療服務(wù)，為患者提供更為放心、安心、舒心的就醫(yī)環(huán)境，從根本上提升患者就診滿意度。（三）提升人才水平人才是組織發(fā)展的根本，要想實(shí)現(xiàn)一個(gè)組織機(jī)構(gòu)的長遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展，必須吸引人才、留住人才、提升人才水平。精細(xì)化的人力資源管理能夠刺激人才不斷提升自身水平，也能夠吸引更多的稀缺人才、骨干人才，大大提高了人才的綜合素質(zhì)，提升了醫(yī)務(wù)水平，從而更進(jìn)一步地完善了醫(yī)院的服務(wù)。（四）推進(jìn)醫(yī)療改革國家醫(yī)改領(lǐng)導(dǎo)小組關(guān)于進(jìn)一步深化醫(yī)改報(bào)告的第十四條中強(qiáng)調(diào)指出，在深化醫(yī)改過程中要加強(qiáng)公立醫(yī)院的精細(xì)化管理，并且與醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理、醫(yī)療服務(wù)管理、醫(yī)療資產(chǎn)管理、醫(yī)療費(fèi)用管理、醫(yī)療績效管理相結(jié)合。可見，精細(xì)化管理對(duì)于醫(yī)療改革具有非常重要的推動(dòng)作用。

三、醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理的實(shí)施策略

為了更好地實(shí)施人力資源的精細(xì)化管理，醫(yī)院方面應(yīng)該不斷優(yōu)化管理意識(shí)、職工培訓(xùn)、薪酬管理、部門協(xié)作，對(duì)這些方面都進(jìn)行精細(xì)化管理。

（一）管理意識(shí)精細(xì)化人力資源精細(xì)化管理涉及多個(gè)學(xué)科的專業(yè)知識(shí)，且其知識(shí)結(jié)構(gòu)并不簡單。過去人們對(duì)人力資源管理存在認(rèn)知上的誤區(qū)，將其單一地視為人事部門的工作，為此，很多公司、企業(yè)均將人力資源劃歸人事部門進(jìn)行專職管理，醫(yī)院的人事部門同樣延續(xù)這一做法。實(shí)際上，醫(yī)院人事部門雖然和各部門都有較多關(guān)聯(lián)，但在具體工作內(nèi)容上并無較多牽扯，工作屬性與工作對(duì)象均有著極為顯著的差別。由此，把人力資源工作內(nèi)容全推給人事部門，極可能導(dǎo)致人事管理和醫(yī)院整體管理產(chǎn)生脫節(jié)，且多個(gè)部門在人才招聘上盡管對(duì)學(xué)歷有一定要求，卻在實(shí)際能力上無法給予人事部門專業(yè)化的參考依據(jù)，以這一形式來選擇人才很可能給各部門的未來發(fā)展帶來負(fù)面影響，即招聘的人才與各部門的實(shí)際人才需求出現(xiàn)偏差。為此，強(qiáng)化醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理一定要強(qiáng)化醫(yī)務(wù)工作者的意識(shí)形態(tài)管理，使其明確了解醫(yī)院強(qiáng)化人力資源管理的重要現(xiàn)實(shí)意義。新時(shí)代背景之下，醫(yī)改縱深推進(jìn)，人們對(duì)人力資源管理創(chuàng)新建設(shè)的工作內(nèi)容、管理范疇均有了不同的認(rèn)知，當(dāng)下的人力資源管理已然變成醫(yī)院各部門需要共同思考的重大問題。逐步在醫(yī)院引入精細(xì)化的管理理念，應(yīng)以實(shí)際工作需求來促進(jìn)人力資源工作者科學(xué)招聘并培養(yǎng)所需的專業(yè)人才。醫(yī)院精細(xì)化管理中最關(guān)鍵的一環(huán)就是良好的心態(tài)。比如，我國某醫(yī)院及時(shí)更新精細(xì)化管理理念，切實(shí)抓住醫(yī)院人事部門的管理重點(diǎn)，從細(xì)節(jié)著手，在保證員工基本福利待遇的前提下，使員工精細(xì)化管理圍繞員工績效考核成績提升為重點(diǎn)，借由領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督與員工彼此監(jiān)督促，使醫(yī)院總體精細(xì)化管理落后意識(shí)得到徹底改進(jìn)，一段時(shí)間后，人事有關(guān)文件、報(bào)表的出錯(cuò)率已然大大降低。

（二）職工培訓(xùn)精細(xì)化職工的培訓(xùn)方面可以從內(nèi)部培養(yǎng)、外部引進(jìn)、鼓勵(lì)進(jìn)修這三個(gè)方面來開展精細(xì)化的實(shí)施。1.內(nèi)部培養(yǎng)。具體培養(yǎng)分三步，第一，就現(xiàn)有的醫(yī)務(wù)工作者做好人才盤點(diǎn)，打造骨干型人才庫。依據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略總目標(biāo)與未來發(fā)展方向，從年齡、學(xué)歷、職稱、專業(yè)、科研、品質(zhì)等多方面構(gòu)建骨干型人才的選擇標(biāo)準(zhǔn)，選擇優(yōu)秀人才。第二，制定專門的人才培養(yǎng)計(jì)劃、職業(yè)規(guī)劃，進(jìn)而培養(yǎng)出專業(yè)診療技術(shù)過硬、教學(xué)與科研能力突出的技術(shù)骨干與科室儲(chǔ)備人才。第三，每年年底對(duì)人才進(jìn)行年度任職考核，同時(shí)參照專業(yè)特征，制定不同的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。如果是臨床骨干人才，以工作量、投訴量等對(duì)其技術(shù)水平、醫(yī)德進(jìn)行評(píng)價(jià)；如果是科研骨干人才，以文章發(fā)表數(shù)量和質(zhì)量、科研成果及轉(zhuǎn)化情況等作為評(píng)價(jià)參考；如果是臨床與科研復(fù)合骨干人才，結(jié)合上述指標(biāo)來綜合評(píng)價(jià)。由此，該醫(yī)院科室儲(chǔ)備人才由骨干人才中選出契合崗位要求的人才，并以院內(nèi)干部交流掛職的方式，使其管理能力有了顯著提升，定期開展管理能力培訓(xùn)活動(dòng)。這不僅能促進(jìn)人才呈梯隊(duì)型成長，還能在院內(nèi)儲(chǔ)備專業(yè)人才，提前做好人才對(duì)外引進(jìn)計(jì)劃。

2.外部引進(jìn)。外部一般有四種不同人才：學(xué)科領(lǐng)軍人才、帶頭人、骨干人才、后備人才等，他們有著良好的福利和薪酬待遇，即不僅享受當(dāng)?shù)馗邔哟涡l(wèi)生人才補(bǔ)貼、醫(yī)院年薪，還享受醫(yī)院績效薪酬?？冃匠?，即以醫(yī)院未來五年學(xué)科發(fā)展為基礎(chǔ)，對(duì)每年發(fā)展目標(biāo)制定具體實(shí)施步驟，年底進(jìn)行考評(píng)，對(duì)目標(biāo)完成情況進(jìn)行追蹤，對(duì)目標(biāo)完成的人才給予績效薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。如果目標(biāo)沒有完成，則需對(duì)未完成的原因進(jìn)行分析，及時(shí)調(diào)整并改進(jìn)目標(biāo)完成方式、手段，直到目標(biāo)完成。以績效薪酬的方式，進(jìn)而獲得發(fā)展活力。

3.鼓勵(lì)進(jìn)修。院內(nèi)培養(yǎng)以日常工作管理、指導(dǎo)為重點(diǎn)，院外培養(yǎng)則重點(diǎn)圍繞學(xué)科建設(shè)、業(yè)務(wù)水平提高來進(jìn)行。為此，要從學(xué)科建設(shè)基本訴求、個(gè)人職業(yè)規(guī)劃著手，開展多部門合作，使科室外出進(jìn)修計(jì)劃確定下來。一旦人員完成進(jìn)修返回崗位，還要將進(jìn)修成果進(jìn)行內(nèi)部共享，開展業(yè)務(wù)工作指導(dǎo)等，使進(jìn)修計(jì)劃和科室負(fù)責(zé)人管理考核相掛鉤，促使科室技術(shù)水平不斷提高。

（三）薪酬管理精細(xì)化醫(yī)院職工的薪資水平與績效考核以及醫(yī)院的薪酬管理有著直接關(guān)系。從當(dāng)前的實(shí)際情況看，部分醫(yī)院沒有采取切實(shí)有效的薪酬激勵(lì)法對(duì)廣大醫(yī)務(wù)工作者及其他工作人員進(jìn)行激勵(lì)，很多激勵(lì)準(zhǔn)則相對(duì)較為空洞且無效。為此，急需從精細(xì)化管理視角設(shè)計(jì)制定科學(xué)的薪酬管理體系。具體來說，可以從以下幾點(diǎn)入手。突破原有的以收入為指導(dǎo)的薪酬考核制度，創(chuàng)新薪酬考核制度，建立健全考核機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，制定以健全、創(chuàng)新、質(zhì)量為指導(dǎo)的薪酬考核機(jī)制，使醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量顯著改進(jìn)。不同工作崗位的風(fēng)險(xiǎn)有較大差異，這使得廣大醫(yī)務(wù)工作者及其他工作人員均需嚴(yán)格遵守工作流程，這樣才能使醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量得到優(yōu)化，還能有效為醫(yī)務(wù)人員的生命安全提供較為完備的保障舉措，甚至還能有效規(guī)避過度追求短期利益而產(chǎn)生的操作失誤等?？梢哉f，醫(yī)院的人才隊(duì)伍建設(shè)和考核制度息息相關(guān)。健全的績效考核和薪資體系，可以最大化地激勵(lì)員工的工作主動(dòng)性。在薪資獎(jiǎng)勵(lì)外，更應(yīng)對(duì)醫(yī)務(wù)人員和其他工作人員進(jìn)行精神激勵(lì)，這種激勵(lì)同樣能促進(jìn)員工工作積極性的發(fā)揮和工作潛能的發(fā)掘。比如，關(guān)注高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)含量崗位的精神激勵(lì)，充分發(fā)揮分配體系的激勵(lì)作用，給予他們更多長遠(yuǎn)的激勵(lì)舉措，讓他們獲得榮譽(yù)，將醫(yī)院榮譽(yù)視為個(gè)人努力目標(biāo)，進(jìn)而有助于醫(yī)院服務(wù)水平的提高。

（四）部門協(xié)作精細(xì)化人力資源精細(xì)化管理使醫(yī)院工作的復(fù)雜性有了顯著增加，要求醫(yī)院各部門間要做好溝通與配合工作。唯有彼此間高效協(xié)同配合，才能使人力資源精細(xì)化管理工作得到更高質(zhì)量的完成。在醫(yī)院開展人力資源精細(xì)化管理活動(dòng)中，管理者一定要明確管理的主體，強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)，轉(zhuǎn)變管理觀念，學(xué)習(xí)優(yōu)秀的管理模式與經(jīng)驗(yàn)，給自身管理工作以科學(xué)指導(dǎo)。人力資源精細(xì)化管理涉及多方面內(nèi)容，輻射面較廣，需要多門專業(yè)知識(shí)，醫(yī)院要做好這一管理工作，單純依賴人力資源管理部門遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，這就需要其他部門的共同參與，彼此加強(qiáng)溝通協(xié)同，才能切實(shí)完成任務(wù)。人力資源管理部門還應(yīng)定期收集各科室、各部門的人事資料，著眼于醫(yī)院整體目標(biāo)、長遠(yuǎn)戰(zhàn)略，給各科室、各部門匹配相應(yīng)的目標(biāo)任務(wù)，全方位優(yōu)化工作質(zhì)量和效率。四、結(jié)語本文從醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理的內(nèi)涵入手，談了醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理的作用，并從四個(gè)方面就醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理的實(shí)施策略展開了論述。在激烈的市場競爭中，醫(yī)院必須不斷提高自身的核心競爭力，提升人力資源管理的效率，對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行優(yōu)化與創(chuàng)新，改進(jìn)傳統(tǒng)管理中存在的不足，向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)型，優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)，促進(jìn)部門之間加強(qiáng)協(xié)作，從而提高人力資源管理工作的有效性，提高患者對(duì)醫(yī)院的滿意度，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的健康發(fā)展。

作者:陳燕萍 單位:佛山市順德區(qū)倫教醫(yī)院

人力資源管理范文3

人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中占據(jù)重要地位，是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)內(nèi)容，其中，在私營企業(yè)發(fā)展中，人力資源管理能夠帶動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。目前，隨著企業(yè)不斷發(fā)展革新，各個(gè)企業(yè)逐漸將重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到人力資源管理中。通過對(duì)人才的引進(jìn)以及合理運(yùn)用，為企業(yè)創(chuàng)造較大的經(jīng)濟(jì)效益，促使企業(yè)發(fā)展規(guī)模得以全面擴(kuò)大，滿足私營企業(yè)市場競爭的總體需求。由此在我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展下，逐漸注重管理模式創(chuàng)新，以推動(dòng)私營企業(yè)快速發(fā)展。

一、私營企業(yè)人力資源管理的必要性

人力資源管理主要是對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的管理，通過采用相適宜的管理方法對(duì)員工行為以及思想展開充分管理，以帶動(dòng)員工的積極性，能夠有效激發(fā)員工自身潛能，使其在工作崗位中高效完成指定目標(biāo)，促使企業(yè)快速達(dá)到既定的戰(zhàn)略發(fā)展目的。通過開展人力資源管理工作，可有效運(yùn)用全新的科學(xué)技術(shù)對(duì)員工進(jìn)行合理安排，充分突出人員規(guī)劃以及工作考評(píng)等多項(xiàng)效能。并在人力資源管理下，可有效對(duì)相關(guān)資源進(jìn)行不斷整合，以開發(fā)人員優(yōu)勢，為其安排相適宜的工作崗位，使其能夠在工作中得到突出表現(xiàn)，充分展現(xiàn)出人員自身的實(shí)際優(yōu)勢，對(duì)企業(yè)相關(guān)經(jīng)營活動(dòng)的開展起到良好的推動(dòng)作用。同時(shí)，人力資源管理所涉及的內(nèi)容相對(duì)較多，其中包括人才引進(jìn)、人員培訓(xùn)、員工考核等，在人員資源管理工作的開展下可為員工提供合理報(bào)酬，促使人才得到科學(xué)運(yùn)用。并且，開展管理工作，能夠充分增強(qiáng)員工的主動(dòng)性，使其積極參與到各項(xiàng)活動(dòng)中，以提升其自身的工作效率，保證工作質(zhì)量，確保員工自身能力得到有效展現(xiàn)。企業(yè)還可有效滿足員工的自身要求，逐漸增強(qiáng)員工的凝聚力以及向心力，保證員工根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r以及工作實(shí)際情況提出合理建議，對(duì)企業(yè)整體發(fā)展有著較大益處。人力資源管理工作的開展還可確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)得以完善。當(dāng)前，在管理工作中更加重視人才資源的優(yōu)化分配，結(jié)合崗位職能以及資源計(jì)劃，不斷提高人力資源利用率，避免出現(xiàn)不平衡的現(xiàn)象，確保企業(yè)整體結(jié)構(gòu)更加完整，形成良好的競爭優(yōu)勢，以符合私營企業(yè)高效發(fā)展的主要目的。此外，企業(yè)人力資源管理可有效為企業(yè)總體發(fā)展提供人才保障，在現(xiàn)代化企業(yè)管理下，企業(yè)間競爭逐漸成為人才競爭，人才是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的主要因素，可充分為私營企業(yè)全面發(fā)展提供良好條件。

二、人力資源管理模式的基本類型

在人力資源管理過程中，隨著時(shí)代的發(fā)展，管理模式也逐漸發(fā)生變化，對(duì)相關(guān)企業(yè)發(fā)展具有深遠(yuǎn)影響。通常情況下，私營企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力相對(duì)較低，整體的資源實(shí)力也存在較大的缺陷。隨著市場的激烈競爭，私營企業(yè)也要積極適應(yīng)時(shí)代發(fā)展需求，不斷采取全新的管理模式，以在時(shí)代的浪潮中得以有效提升。人力資源管理模式的類型相對(duì)較多，其中包括，3P模式、4P模式，5P模式。第一，3P模式。在人力資源管理理念的提出下，隨之出現(xiàn)3P模式，其內(nèi)容主要包含員工考核、薪酬分配以及崗位安排。在該模式的應(yīng)用過程中，企業(yè)需根據(jù)人員情況對(duì)崗位進(jìn)行合理規(guī)劃，為企業(yè)科學(xué)安排相應(yīng)的工作內(nèi)容，確保員工能夠在崗位中發(fā)揮自身價(jià)值，以高效完成工作任務(wù)。隨后企業(yè)按照具體的工作內(nèi)容及員工職責(zé)對(duì)其工作作出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，對(duì)員工各方面進(jìn)行全面考核。企業(yè)管理者逐漸對(duì)崗位進(jìn)行合理分析，并在人員考核后，對(duì)其薪酬進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以保證薪資分配的公平性。由此在3P模式的應(yīng)用下，充分展現(xiàn)出企業(yè)崗位、考核以及工資之間的緊密聯(lián)系，以提高人才優(yōu)勢，降低人員成本。第二，4P模式。該模式主要是對(duì)3P模式進(jìn)行適當(dāng)改進(jìn)，由于在企業(yè)發(fā)展中人才作用較為重要，是企業(yè)經(jīng)營運(yùn)行中的關(guān)鍵資源。4P模式通常以人員為主，充分突出人員的地位，不斷將企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展進(jìn)行有效聯(lián)系。由此在4P模式的應(yīng)用下，人力資源管理部門通常需明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展合理開展相應(yīng)工資，并以人與崗位為基本點(diǎn)，促使兩者相互協(xié)調(diào)，充分實(shí)現(xiàn)人崗的良好配合，進(jìn)一步強(qiáng)化私營企業(yè)的競爭力。第三，5P模式。該模式是現(xiàn)代化企業(yè)應(yīng)用較為常見的模式，也是人力資源管理中的全新模式。該模式所包含的內(nèi)容相對(duì)較多，對(duì)識(shí)人、用人均有著較高的要求。在5P模式應(yīng)用過程中，企業(yè)通常需要對(duì)人才進(jìn)行優(yōu)質(zhì)選拔，以引進(jìn)相適宜的高質(zhì)量人才，并根據(jù)崗位要求以及規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)選拔相應(yīng)人才，確保人才與崗位相適宜。同時(shí)，在用人環(huán)節(jié)中，管理人員根據(jù)人才特征將其安排到相關(guān)崗位，使其在崗位中最大程度發(fā)揮自身才能。并且，企業(yè)還需定期開展培訓(xùn)工作，提高員工的專業(yè)性，并為其創(chuàng)造較大的發(fā)展空間，通過運(yùn)用科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以促進(jìn)人才的開發(fā)運(yùn)用，為私營企業(yè)全面發(fā)展提供堅(jiān)定保障。

三、私營企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新的主要措施

（一）完善人員激勵(lì)機(jī)制私營企業(yè)在人力資源管理過程中，其應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合自身發(fā)展特點(diǎn)以及人員總體情況合理開展管理工作，積極完善員工激勵(lì)機(jī)制。通過利用相關(guān)因素以達(dá)到激勵(lì)員工的目的，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的整體目標(biāo)。在員工激勵(lì)的作用下可有效增強(qiáng)其積極性，以保證工作高質(zhì)量完成。為此，在激勵(lì)機(jī)制的制定過程中，應(yīng)當(dāng)圍繞員工的真實(shí)想法以及實(shí)際需求，確保機(jī)制內(nèi)容滿足員工發(fā)展要求，從而能夠達(dá)到良好的激勵(lì)效果。第一，企業(yè)可通過構(gòu)建薪酬體系以帶動(dòng)員工熱情，運(yùn)用薪酬激勵(lì)的方式可有效對(duì)員工起到良好作用。管理部門應(yīng)當(dāng)對(duì)薪酬進(jìn)行科學(xué)劃分，根據(jù)崗位內(nèi)容以及工作難易程度，將其分為不同層次，并將員工薪酬進(jìn)行公示，采取透明化的方式，能夠強(qiáng)化員工的上進(jìn)心。第二，私營企業(yè)還可采取物質(zhì)激勵(lì)以及精神激勵(lì)的方式。其中，在物質(zhì)激勵(lì)中，可結(jié)合員工自身情況提出一系列的福利政策，增加福利選擇方式，促使員工根據(jù)自身工作狀況選取相應(yīng)的福利，提高員工的整體待遇，確保員工獲取較多的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而提高員工的工作效率與質(zhì)量。同時(shí)，在精神激勵(lì)過程中，企業(yè)可為員工創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境，促使員工得到良好的人文關(guān)懷，使其能夠更加專注于自身工作。并且，還可根據(jù)員工的具體表現(xiàn)，針對(duì)表現(xiàn)較為優(yōu)異的員工可為其頒發(fā)榮譽(yù)證書，并為其提供良好的工作機(jī)會(huì)，使其得到高層次的晉升，從而對(duì)私營企業(yè)總體發(fā)展起到提供充足動(dòng)力。

（二）優(yōu)化人才培養(yǎng)方式私營企業(yè)為了提高市場競爭優(yōu)勢，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視，不斷對(duì)員工能力以及專業(yè)水平進(jìn)行全方位培養(yǎng)，促使企業(yè)以及員工共同發(fā)展進(jìn)步。由此在人力資源管理過程中，企業(yè)需對(duì)內(nèi)部工作進(jìn)行深入分析，了解工作中可能出現(xiàn)的各類問題以及工作難度，從而利用相適宜的工作方法轉(zhuǎn)變員工思想，充分解決各項(xiàng)問題，促使相關(guān)工作得以順利進(jìn)行。第一，企業(yè)可采用崗位輪換方式，掌握員工參與工作的實(shí)際情況，對(duì)員工綜合能力進(jìn)行有效培養(yǎng)，通過員工輪崗可了解人員的自身特長以及具體優(yōu)勢，從而發(fā)掘員工潛能，確保企業(yè)達(dá)到戰(zhàn)略總體目標(biāo)。第二，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)對(duì)員工進(jìn)行授權(quán)，要求員工可根據(jù)工作進(jìn)展情況合理安排工作內(nèi)容，保證工作按期完成，確保員工在工作中得到快速成長，增強(qiáng)員工的自身實(shí)力，使其在工作中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，高效處理工作問題，促使相關(guān)工作得到有序推進(jìn)。第三，管理人員應(yīng)當(dāng)制定一系列的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)不同崗位以及不同層次的員工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，增加員工間交流機(jī)會(huì)，采取線上線下的培訓(xùn)模式，促使員工不斷接受全新知識(shí)，掌握現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展方向，提升員工自身的專業(yè)素養(yǎng)，從而逐漸打造高質(zhì)量的團(tuán)隊(duì)。

（三）注重打造企業(yè)文化企業(yè)文化對(duì)人力資源管理也有著重要意義，可有效優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，影響員工自身思想，促使其自身行為發(fā)生改變，對(duì)企業(yè)總體發(fā)展也有著一定優(yōu)勢。為此，私營企業(yè)在開展人力資源管理工作中，還應(yīng)當(dāng)積極打造企業(yè)文化，不斷注重文化優(yōu)勢，充分營造良好的工作氛圍，促使員工逐漸融入文化氛圍中，對(duì)其開展有關(guān)工作具有較大幫助。豐富的企業(yè)文化能夠?yàn)槠髽I(yè)提供明確的發(fā)展方向，促使企業(yè)制定詳細(xì)的發(fā)展路線，從而使員工的發(fā)展較為平穩(wěn)，樹立良好的企業(yè)形象。由此在實(shí)際管理過程中，要求管理人員應(yīng)當(dāng)明確企業(yè)與員工之間的依存關(guān)系，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分了解員工的實(shí)際情況，并不斷加強(qiáng)與員工之間的交流，定期開展相應(yīng)的交流會(huì)。針對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理內(nèi)容展開詳細(xì)溝通，人力資源管理部門對(duì)員工提出的一系列意見以及建議進(jìn)行全面分析，合理采納員工建議，并對(duì)管理內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)改進(jìn)，有效提高員工主體地位。并且，在舒適的工作環(huán)境下，還可采取競爭的方式，增強(qiáng)員工的注意力，促使其在良好的氛圍中不斷體現(xiàn)自身工作優(yōu)勢，從而使企業(yè)能夠得到進(jìn)一步發(fā)展，突出企業(yè)文化的帶動(dòng)作用，確保員工在工作中保持良好思想，促進(jìn)員工與企業(yè)的全面發(fā)展。

（四）合理改進(jìn)招聘形式在企業(yè)人力資源管理中，還應(yīng)當(dāng)充分注重人才引進(jìn)，不斷優(yōu)化企業(yè)招聘形式。在實(shí)際招聘過程中，管理部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r以及人才缺陷，提出要求，確保引進(jìn)人才具備較高的專業(yè)素質(zhì)以及道德素養(yǎng)，滿足企業(yè)運(yùn)行發(fā)展的根本要求。為此，在招聘時(shí)，管理人員需對(duì)人才市場進(jìn)行綜合分析，明確當(dāng)前市場發(fā)展總體情況，并對(duì)企業(yè)人才需求進(jìn)行全面探析，根據(jù)具體崗位招聘相應(yīng)人才，為了吸引更多高素質(zhì)人才，企業(yè)可對(duì)自身情況進(jìn)行詳細(xì)介紹，突出企業(yè)發(fā)展優(yōu)勢，并為人員提供良好的發(fā)展平臺(tái)，可充分增加企業(yè)選擇機(jī)會(huì)。同時(shí)，私營企業(yè)可利用網(wǎng)絡(luò)招聘以及現(xiàn)場招聘兩種方式，廣泛吸收大量人才，并引起人員的充分注意。在人才選拔過程中，管理部門需根據(jù)設(shè)崗原則以及選人標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人才進(jìn)行全面分析，了解人才的基本情況，并為其設(shè)置相應(yīng)的工作情境，要求應(yīng)聘人員對(duì)工作問題進(jìn)行有效解答。另外，私營企業(yè)還應(yīng)當(dāng)明確自身定位，制定完整的招聘選拔制度，根據(jù)崗位變化招聘相應(yīng)人才，并在選拔初期對(duì)人才進(jìn)行充分考核，以了解人才的專業(yè)水平以及自身素質(zhì)。并采取多元化的評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)人才進(jìn)行有效考評(píng)，由此從優(yōu)錄取相應(yīng)人才，結(jié)合對(duì)其評(píng)價(jià)為其分配有關(guān)工作，從而提高員工工作水平。

（五）加強(qiáng)數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用隨著我國科技的進(jìn)步發(fā)展，各行業(yè)逐漸加強(qiáng)對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，利用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的方式，推動(dòng)相關(guān)行業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，在私營企業(yè)人力資源管理過程中，也應(yīng)當(dāng)運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，積極創(chuàng)建人力資源管理數(shù)據(jù)庫，利用技術(shù)優(yōu)勢對(duì)人才進(jìn)行深入探索分析，不斷將各項(xiàng)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行全面整合，便于管理人員了解人員運(yùn)用的基本變化。通過對(duì)海量數(shù)據(jù)的研究，能夠有效解決人力資源管理的各項(xiàng)問題，充分減少人才管理的工作量，促使人力資源管理得到全面優(yōu)化，展現(xiàn)出管理的數(shù)據(jù)化以及智能化，確保私營企業(yè)管理工作逐漸向現(xiàn)代化方向發(fā)展。在人力資源數(shù)據(jù)庫創(chuàng)建過程中，可對(duì)管理內(nèi)容進(jìn)行梳理，根據(jù)各項(xiàng)系統(tǒng)內(nèi)容明確數(shù)據(jù)屬性，建立相應(yīng)維度，便于管理人員開展分析工作。同時(shí)，結(jié)合數(shù)據(jù)系統(tǒng)屬性還可有效完善數(shù)據(jù)庫各項(xiàng)組件，對(duì)數(shù)據(jù)訪問系統(tǒng)以及信息發(fā)布系統(tǒng)進(jìn)行適當(dāng)改進(jìn)，促使企業(yè)在經(jīng)營運(yùn)行過程中，將招聘、考核以及薪酬等各項(xiàng)內(nèi)容數(shù)據(jù)儲(chǔ)存到數(shù)據(jù)庫中。運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)以了解企業(yè)發(fā)展中人才運(yùn)用存在的問題，并提出合理的解決方案，有效體現(xiàn)出私營企業(yè)的人力資源優(yōu)勢。并且，在數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)方法的運(yùn)用下，私營企業(yè)可將其運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，增強(qiáng)管理者與員工間的信任度，并利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，根據(jù)員工基本信息以及工作情況充分挖掘有價(jià)值的信息，從而為企業(yè)發(fā)展提供有力支持。四、結(jié)語總而言之，人力資源管理是私營企業(yè)發(fā)展的根本保障，企業(yè)需根據(jù)時(shí)代發(fā)展以及社會(huì)進(jìn)步不斷對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，對(duì)人力資源管理各方面內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化完善，制定詳細(xì)的激勵(lì)機(jī)制，圍繞員工實(shí)際要求提出相應(yīng)管理方式。從人才招聘到人才培養(yǎng)等各個(gè)環(huán)節(jié)出發(fā)，增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理效率，最大限度體現(xiàn)人才優(yōu)勢，不斷引進(jìn)信息化技術(shù)，提高人力資源管理水平，進(jìn)一步推動(dòng)私營企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]邢健坤,聶學(xué)明,王會(huì)來,等.基于SaaS模式的集團(tuán)型企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)研究[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用,2021(01):181-184.

[2]尹秀金.新時(shí)代煙草企業(yè)人力資源管理面臨的問題及其完善策略[J].企業(yè)改革與管理,2021(19):100-101.

[3]李琦.公共部門人力資源管理特點(diǎn)與從業(yè)人員研究———基于北京市的調(diào)查[J].北京勞動(dòng)保障職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào),2020,14(01):25-32.

[4]陳振隆.薪酬激勵(lì)與企業(yè)人力資源管理效率:作用機(jī)制及實(shí)證檢驗(yàn)[J].武漢商學(xué)院學(xué)報(bào),2020(03):89-92.

[5]陳小平,肖鳴政.高承諾人力資源實(shí)踐與科技企業(yè)績效———有調(diào)節(jié)的中介模型[J].科技管理研究,2020,40(08):156-165.

作者:楊宇敏 單位:福建龍凈脫硫脫硝工程有限公司