引論：我們?yōu)槟砹?3篇人力資源狀況分析范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

文章編號(hào)：1005-913X（2015）05-0269-02

人力資源指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。本文中設(shè)定某地區(qū)的人力資源狀況是其人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和配置效率的綜合體現(xiàn)。人力資源與區(qū)域發(fā)展存在顯著地正相關(guān)關(guān)系，人力資源的狀況包括數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和配置效率，成為區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長和社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵要素。

一、東北地區(qū)人力資源狀況分析

（一）東北地區(qū)人力資源的狀況

1.東北地區(qū)人力資源的數(shù)量狀況

（1）人力資源存量及增長狀況。2010年黑吉遼三省的人口總量占全國人口比重的8.12%，2000年―2010年，黑吉遼三省中，黑龍江省的年均增長率最高，但僅達(dá)到了0.38%，吉林省則低至了0.07%，這說明東北地區(qū)人力資源存量較大，但增長速度不快。

（2） 就業(yè)規(guī)模。2005年-2009年，東北三省的就業(yè)人數(shù)呈總體增加趨勢(shì)，但三省的就業(yè)人數(shù)差距明顯，其中黑龍江省的年均增長率排名全國最后一名，年均增長率相對(duì)于遼寧省低1.82%，這說明東北三省的就業(yè)人數(shù)呈總體增加趨勢(shì)，但三省的就業(yè)人數(shù)差距明顯。

（3）人口遷移狀況。舉例來說，松原作為東北地區(qū)的教育強(qiáng)市，每年從松原輸出的本科生大約4 500多名，但是每年返回本市工作的本科生卻是少之又少。東北地區(qū)的人力資本流失狀況嚴(yán)重。

2.東北地區(qū)人力資源的質(zhì)量狀況

（1）東北地區(qū)人力資源的健康及保健狀況。首先，從平均預(yù)期壽命指標(biāo)來看。到2011年底東北三省的平均預(yù)期壽命（72.94歲）高于全國同期水平（71.4歲），這說明東北三省人力資源的健康狀況較好。其次，從人均醫(yī)療保健支出來看。2010年東北地區(qū)的人均醫(yī)療保健支出比經(jīng)濟(jì)相對(duì)發(fā)達(dá)的東部地區(qū)還要高出130.13元，這反映了東北地區(qū)人力資源身體素質(zhì)有較高的醫(yī)療保障。再次，從城鎮(zhèn)居民參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)人數(shù)來看。2010年東北地區(qū)城鎮(zhèn)居民參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)2 118.3萬人，比2006年增多了727.3萬人，增長幅度較大，且高于全國平均水平約4.7%。最后，從每千人口醫(yī)院和衛(wèi)生院床位數(shù)來看。2010年全國每千人口醫(yī)院和衛(wèi)生院床位數(shù)為3.27張，黑吉遼三省依次為：3.71張、3.91張、4.42張，均高于全國平均水平。

（2）東北地區(qū)人力資源的文化素質(zhì)。其一，從就業(yè)人員受高等教育的情況來看。據(jù)2011年統(tǒng)計(jì)年鑒統(tǒng)計(jì)，黑吉遼三省大學(xué)?？萍耙陨先藬?shù)占總就業(yè)人口的比例分別是8.64%、8.19%、9.88%，與北京、上海等發(fā)達(dá)地區(qū)有一定差距，但與江蘇、浙江的7.62%和6.48%相比略顯優(yōu)勢(shì)。其二，從教育支出來看。2010年黑吉遼三省的教育支出占各地總支出比重最高的是吉林省為14.0%，但仍低于全國同期水平（16.01%）。這從一個(gè)側(cè)面反映了東北地區(qū)的教育發(fā)展遇到資金的瓶頸問題。其三，從文盲率來看。2010年黑吉遼三省的文盲率依次為：2.06%、1.92%、1.93%，同期全國的文盲率為4.08%，這說明東北地區(qū)的教育輻射范圍較廣。其四，從每十萬人擁有的大專及以上人口來看。據(jù)《中國勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒2011》統(tǒng)計(jì)，黑吉遼三省每十萬人擁有的大專及以上人口情況依次為：11 965人、9 890人、9 067人，雖與同期全國（8 930人）水平相比略顯優(yōu)勢(shì)，但與北京（31 499人）、上海 （21 952人）等發(fā)達(dá)地區(qū)仍有一定的差距。其五，從職業(yè)教育規(guī)模來看。截止2010年底黑吉遼三省職業(yè)教育招生規(guī)模依次是18萬人次、16.7萬人次和18.5萬人次。東北地區(qū)職業(yè)教育發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大，技能型人才培養(yǎng)能力明顯增強(qiáng)。

（3）東北地區(qū)人力資源的技能素質(zhì)。其一，從勞動(dòng)生產(chǎn)率來看。2005-2009年，東北三省的勞動(dòng)生產(chǎn)率年均增長幅度較慢，尤其是黑龍江和遼寧兩個(gè)省份增長率居于全國中下游水平，其年均增長率排名分別為第23名和第21名。其二，從從事研究與實(shí)驗(yàn)發(fā)展人員數(shù)來看。2010年黑吉遼三省占全國從事研究與實(shí)驗(yàn)發(fā)展人員數(shù)比例分別是2.37%、1.42%、3.24%，說明了東北地區(qū)的研發(fā)能力受其人力資源技能素質(zhì)的制約。其三，從創(chuàng)新能力指標(biāo)來看，依據(jù)《中國區(qū)域創(chuàng)新能力報(bào)告2011》數(shù)據(jù)顯示，2011年黑吉遼三省創(chuàng)新能力排名依次是第20、第16和第8位，這說明東北三省的創(chuàng)新能力有待提高。

3.東北地區(qū)人力資源結(jié)構(gòu)狀況

東北地區(qū)人力資源的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理，2010年黑吉遼三省第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)人數(shù)占三大產(chǎn)業(yè)就業(yè)人數(shù)之和的比重為45.2%，可以看出三大產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。

4.東北地區(qū)人力資源配置效率狀況

（1）城鎮(zhèn)登記失業(yè)率。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2008年黑龍江省的城鎮(zhèn)登記失業(yè)率與全國平均水平持平，吉林省和遼寧省分別低于全國平均0.2、0.3個(gè)百分點(diǎn)。

（2） 人均GDP。2009年黑吉遼三省的人均GDP全國排名依次是：15、11、9。這說明東北地區(qū)的人均GDP處于全國中偏上水平，與發(fā)達(dá)地區(qū)相比差距明顯。

（二）東北地區(qū)人力資源狀況的成因分析

1. 國家區(qū)域政策的影響

東北地區(qū)是以資源優(yōu)勢(shì)為基礎(chǔ)的重工業(yè)基地，隨著信息化時(shí)代的到來，本地區(qū)原有的體力勞動(dòng)能力逐漸貶值，而適應(yīng)時(shí)展的腦力勞動(dòng)能力又相對(duì)匱乏，使得東北地區(qū)人力資源陷入困境。

2. 經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后

經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后，使得人力資本投資減少，進(jìn)而影響了人力資本的后續(xù)發(fā)展。同時(shí)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后，意味著東北地區(qū)人力資源的待遇水平低下，不利于留住和吸引優(yōu)秀人才。

3. 薪酬福利水平相對(duì)較低

東北地區(qū)的薪酬水平較低，直接制約了人力資源的發(fā)展，加之東北地區(qū)人力資源的晉升渠道不暢，人力資源的滿足感下降，無法實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，導(dǎo)致人才流失?？傊?，東北地區(qū)的薪酬福利待遇難以滿足高層次人才。

4.人才管理制度僵化

尖端人才往往是放棄發(fā)達(dá)地區(qū)優(yōu)厚的生活條件而來到欠發(fā)達(dá)地區(qū)創(chuàng)業(yè)，他們大多都會(huì)顧慮到失敗的風(fēng)險(xiǎn)：比如政策不穩(wěn)定，待遇不連續(xù)，技術(shù)投資不足，配套資源不足，現(xiàn)實(shí)與預(yù)期有差異，生活不方便，家屬工作和子女上學(xué)條件不好，進(jìn)得容易出得難等等。這些顧慮都會(huì)增大人才流入東北地區(qū)的風(fēng)險(xiǎn)。

5.社會(huì)文化環(huán)境的影響

東北地區(qū)的人力資源市場(chǎng)配置機(jī)制不完善、人力資源的流動(dòng)缺乏合理的引導(dǎo)、對(duì)人才的重視程度不夠、人力資源的待遇偏低、晉升機(jī)制不合理等使得人力資源對(duì)于東北地區(qū)望而卻步。

二、改善東北地區(qū)人力資源狀況的建議

順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的一般趨勢(shì)，東北老工業(yè)基地人力資源建設(shè)應(yīng)在以下幾個(gè)方面著力推進(jìn)：

（一）制定明確的人力資源開發(fā)及管理計(jì)劃

在發(fā)展經(jīng)濟(jì)的同時(shí)，要重視人力資本投入，徹底改掉以往的“形象工程”，使得人力資源開發(fā)不只停留在政策宣傳上，更要落到實(shí)處。同時(shí)，增加區(qū)域內(nèi)部各省之間人力資源的合理流動(dòng)及管理，最大限度地發(fā)揮人力資本價(jià)值。

（二）加大對(duì)教育和培訓(xùn)的重視程度

要確定教育投資優(yōu)先增長的方針，增加對(duì)于教育設(shè)施的投資和師資隊(duì)伍的培養(yǎng)力度。在培訓(xùn)方面，東北地區(qū)要建立以政府為主導(dǎo)，用人單位和個(gè)人相結(jié)合的人力資源再培訓(xùn)機(jī)制，以制度來規(guī)范和保障對(duì)再培訓(xùn)的投入。

（三）創(chuàng)立吸引和聚集人才的良好環(huán)境

東北地區(qū)要想實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化發(fā)展，一方面要積極創(chuàng)立一個(gè)尊重人才、尊重知識(shí)的社會(huì)氛圍，另一方面要積極改善交通，強(qiáng)化社會(huì)治安，全面提高生活質(zhì)量，為吸引和聚集人才提供良好的工作環(huán)境和氛圍，使高素質(zhì)人才得以充分利用和有效配置，從而促進(jìn)新一輪高素質(zhì)人才的培養(yǎng)。

（四）完善人力資源市場(chǎng)機(jī)制

東北地區(qū)要明確“人力資源是第一資源”的理念，把人力資源作為一項(xiàng)戰(zhàn)略來抓，借鑒東部發(fā)達(dá)地區(qū)的人力資源市場(chǎng)機(jī)制，結(jié)合東北地區(qū)的實(shí)際情況，運(yùn)用新型的人力資源市場(chǎng)機(jī)制，即合理的人力資源流動(dòng)機(jī)制、積極有效的人才激勵(lì)機(jī)制以及學(xué)校教育和市場(chǎng)需求相掛鉤的人力資源培養(yǎng)機(jī)制，以促進(jìn)東北地區(qū)人力資源達(dá)到人崗匹配。

（五） 建立完備的就業(yè)服務(wù)體系

東北三省可以聯(lián)合建立一個(gè)現(xiàn)代化的人力資源市場(chǎng)，運(yùn)用其規(guī)范化和信息化的優(yōu)勢(shì)，有效聚合人力資源。同時(shí)，東北地區(qū)應(yīng)與沿海城市的人才市場(chǎng)相對(duì)接，在承接沿海產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移中，切實(shí)培養(yǎng)優(yōu)秀的人力資源。

（六）充分利用國家給予東北老工業(yè)基地的相關(guān)政策

隨著“振興東北老工業(yè)基地”政策的出臺(tái)，關(guān)于東北地區(qū)人力資源的政策、建議也隨之而來。東北地區(qū)要抓住機(jī)遇，努力發(fā)展經(jīng)濟(jì)，從而促進(jìn)其人力資源的發(fā)展。同時(shí)，東北地區(qū)也要借鑒發(fā)達(dá)地區(qū)的經(jīng)驗(yàn)，把人力資源的相關(guān)政策和東北地區(qū)的實(shí)際相結(jié)合，努力創(chuàng)新，靈活運(yùn)用。

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護(hù)理人員承擔(dān)著臨床護(hù)理工作，其人員素質(zhì)決定著提供護(hù)理服務(wù)的能力與水平。為了解護(hù)理人力資源狀況，掌握護(hù)理人員學(xué)歷層次、職稱結(jié)構(gòu)和工作情況，為建立結(jié)構(gòu)合理的護(hù)理隊(duì)伍提供科學(xué)依據(jù)，現(xiàn)將2011年雷山縣人民醫(yī)院護(hù)理人力資源情況報(bào)告如下。

1 材料和方法

1.1 一般資料

資料來源于貴州省雷山縣人民醫(yī)院2011年護(hù)理人力資源管理檔案。

1.2 分析方法

對(duì)護(hù)理人員資料建立數(shù)據(jù)庫，采用SPSS 18.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，用χ2檢驗(yàn)，以P＜0.05為有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)理人力資源狀況

2011年雷山縣人民醫(yī)院有護(hù)理人員82名，均為女性，其中在編護(hù)理人員55人，聘用27人，平均年齡為33.82歲，最大年齡54歲，最小年齡18歲；其中18～20歲占3.66%（3/82），21～30歲占42.68%（35/82），31～40歲占23.17%（19/82），41～50歲占26.83%（22/82），51歲以上占3.66%（3/82）。

2.2 學(xué)歷層次

82名護(hù)理人員中，初始文憑本科13人，占15.85%（13/82）；?？?8人，占21.95%（18/82）；中專30人，占36.59%（30/82）；中專以下21人，占25.61%（21/82）。目前文憑本科16人，占19.51%（16/82）；專科47人，占57.32%（47/82）；中專18人，占21.95%（18/82）；中專以下1人，占1.22%（1/82）。

2.3 職稱情況

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    人力資源外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去,交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理,以降低人力成本,實(shí)現(xiàn)效率最大化。早期的企業(yè)人事管理工作僅限于人員招聘、選拔、工資發(fā)放及檔案保管等行政事務(wù)性具體工作,主要由人事部門職員執(zhí)行,很難涉及組織高層戰(zhàn)略決策。人力資源管理是組織對(duì)人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過程,在強(qiáng)化咨詢角色的同時(shí),其主要任務(wù)是處理諸如人員管理、行為評(píng)定及勞資關(guān)系協(xié)調(diào)等內(nèi)部管理職責(zé)。當(dāng)人力資源體系整合進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)以后,人力資源管理上升為具有戰(zhàn)略意義的管理職能,這不僅要求剝離常規(guī)的事務(wù)性工作,而且需要將更專業(yè)化、更高質(zhì)量服務(wù)引進(jìn)企業(yè)的內(nèi)部管理。總的來看,隨著人力資源管理外包不斷發(fā)展,將滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務(wù)。推行人力資源外包其實(shí)是對(duì)公司的人力資源管理和整個(gè)組織機(jī)構(gòu)運(yùn)作施加外力管理,從而在人事管理、企業(yè)技術(shù)資源管理、企業(yè)提供的服務(wù)等各方面大大提高運(yùn)作效率,并實(shí)現(xiàn)降低成本與其主要的經(jīng)營任務(wù)。 

    人力資源外包的特點(diǎn)主要包括:人力資源外包是企業(yè)的一種經(jīng)營戰(zhàn)略,是一種新的企業(yè)經(jīng)營理念。企業(yè)通過形成戰(zhàn)略型外包關(guān)系,它們可以共同工作而不僅僅是履行和維持人力資源職能。如果它們將企業(yè)其他職能整合起來外包和發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)盟,便可以將外包作為一種有力的競(jìng)爭(zhēng)手段。與傳統(tǒng)的管理模式相比,企業(yè)實(shí)行人力資源外包的過程,實(shí)際上是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)節(jié)重新定位的過程,構(gòu)造一種有別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的新的營利模式,使企業(yè)擁有獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),應(yīng)對(duì)市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力量。另外,人力資源外包是合同導(dǎo)向的一系列服務(wù)。企業(yè)實(shí)行人力資源外包是通過契約形式來規(guī)范彼此的關(guān)系。服務(wù)提供者根據(jù)合同條款的規(guī)定,而不是根據(jù)臨時(shí)需求或要求提供多功能甚至全方位的服務(wù),是以契約來管理所提供的各項(xiàng)服務(wù)活動(dòng)過程,即使發(fā)展聯(lián)盟,也是通過契約的形式,來明確各聯(lián)盟參加者之間權(quán)責(zé)利相互關(guān)系的。 

    二、人力資源外包的主要形式 

    人力資源外包的形式,其由企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)的特征和性質(zhì)所決定,不同的人力資源外包形式所產(chǎn)生的手藝和帶來的風(fēng)險(xiǎn)以及所產(chǎn)生的成本都是不一樣的。其具體形式包括: 

    1.研發(fā)活動(dòng)外包。研發(fā)外包在技術(shù)類行業(yè)的相關(guān)企業(yè)當(dāng)中運(yùn)用比較多。研發(fā)外包是利用外部資源彌補(bǔ)自己研究開發(fā)能力的不足。如企業(yè)可以根據(jù)需要,有選擇地和相關(guān)研究院所、大專院校建立合作關(guān)系,將重大技術(shù)項(xiàng)目“外包”給他們。 

    2.招聘和錄用活動(dòng)外包。人才作為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的重要支柱,其能否及時(shí)、快捷、廉價(jià)的吸納優(yōu)秀的人才,成為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的重要因素?？焖俪砷L的企業(yè)一直面對(duì)優(yōu)秀人才短缺的局面,包括缺乏富有經(jīng)驗(yàn)的招聘人員。而招聘和錄用是一些困難而費(fèi)時(shí)的職能,諸如起草和招聘廣告、接收和篩選求職簡(jiǎn)歷、初次面試、向管理人員推薦最終入圍的求職者、審查證明材料等等,都需要有經(jīng)驗(yàn)的職員花很長時(shí)間去完成。如果將這些任務(wù)外包給在人才招聘方面確有經(jīng)驗(yàn)的服務(wù)商,則會(huì)使企業(yè)節(jié)省大筆的金錢。 

    3.職能培訓(xùn)外包。職能培訓(xùn)的外包,在國內(nèi)大多數(shù)企業(yè),已經(jīng)發(fā)展的很多,其中,外包培訓(xùn)包括聘用外部專家來講授課程,參加研討會(huì)等。現(xiàn)在的外包培訓(xùn)是將培訓(xùn)的核心職能外包出去,包括制定培訓(xùn)計(jì)劃、設(shè)計(jì)課程內(nèi)容、辦理報(bào)到注冊(cè)、確定時(shí)間表、提供后勤支持、進(jìn)行設(shè)施管理、選擇講師、進(jìn)行課程評(píng)價(jià)等。

    4.智力資源外包。即雇傭外界的人力主要是智力資源,解決本部門解決不了或解決不好的問題。一般要為用戶提出一個(gè)咨詢、診斷、顧問、分析、決策方案,實(shí)施管理業(yè)務(wù)、組織的重組、技術(shù)改造,實(shí)現(xiàn)改進(jìn)工作、提高經(jīng)濟(jì)效益的目的。智力資源外包內(nèi)容主要有:互聯(lián)網(wǎng)咨詢、信息管理、ERP系統(tǒng)實(shí)施應(yīng)用、管理咨詢等。 

    5.信息技術(shù)外包。隨著計(jì)算機(jī)軟件的飛速發(fā)展,不斷開發(fā)出的信息系統(tǒng),能夠最大限度地利用信息網(wǎng)絡(luò),有效進(jìn)行企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)的追蹤,進(jìn)行電子交易,生成提高供應(yīng)鏈管理效率所必需的報(bào)表,并且進(jìn)行其他相關(guān)的增值服務(wù)。因此,很多企業(yè)已經(jīng)普遍將信息系統(tǒng)業(yè)務(wù),在規(guī)定的服務(wù)水平基礎(chǔ)上外包給軟件供貨商,由其管理并提供用戶所需要的信息服務(wù),節(jié)約成本,提高企業(yè)管理效率。 

    三、人力資源外包存在的風(fēng)險(xiǎn)分析 

    從本質(zhì)上說,人力資源外包既定目標(biāo)之所以難以實(shí)現(xiàn),源于企業(yè)人力資源外包中潛在的多重風(fēng)險(xiǎn)。具體來看,風(fēng)險(xiǎn)主要包括以下幾個(gè)方面: 

    1.信息不對(duì)稱風(fēng)險(xiǎn)。國外學(xué)者的研究標(biāo)明,人力資源外包失敗主要原因是外包商在為企業(yè)提供人力資源服務(wù)時(shí),缺少關(guān)鍵的專業(yè)技能和以企業(yè)為中心的服務(wù)意識(shí)。從理論層面來分析,上述狀況的形成在于企業(yè)合理選擇外包商是非常困難的。在人力資源外包中,企業(yè)和外包商之間是典型的“委托—”關(guān)系,雙方存在著信息不對(duì)稱,即企業(yè)無法完全了解外包商背景、技能水平等真實(shí)信息。這就極易導(dǎo)致外包商出現(xiàn)機(jī)會(huì)主義行為。  2.資產(chǎn)專用性形成的風(fēng)險(xiǎn)。由于每個(gè)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和管理方式各不相同,所以需要外包商為企業(yè)提供專門化、定制化的人力資源管理服務(wù)。按照交易費(fèi)用理論,這樣就會(huì)形成資 產(chǎn) 專用性,即對(duì)人力資源管理服務(wù)的投資僅僅是基于外包商和單個(gè)企業(yè)之間交易關(guān)系的需要。例如:外包商設(shè)計(jì)開發(fā)一套專用的軟件來管理一個(gè)企業(yè)的工資福利系統(tǒng)。當(dāng)資產(chǎn)專用性比較高時(shí),企業(yè)和外包商會(huì)形成雙邊壟斷的關(guān)系,企業(yè)和外包商之間彼此高度依賴,會(huì)導(dǎo)致交易費(fèi)用的增加。在這種依賴關(guān)系中,企業(yè)面臨著較高風(fēng)險(xiǎn):外包商提供服務(wù)失敗或外包商的機(jī)會(huì)主義行為等都會(huì)對(duì)企業(yè)造成損失。 

    3.信息泄露存在的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包時(shí),向外包商提供企業(yè)內(nèi)部的信息是不可避免的。比如:將企業(yè)人力資源規(guī)劃外包時(shí),外包商需要了解企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略、運(yùn)營狀況、組織結(jié)構(gòu)、人員狀況等;而將薪酬管理外包時(shí),外包商會(huì)了解到企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、所有權(quán)信息等。由于外包商和企業(yè)間僅是契約關(guān)系,所以企業(yè)的這些商業(yè)秘密可能由于外包商有意或無意透露給企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,進(jìn)而導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿或調(diào)整自己的人力資源管理策略。企業(yè)人力資源外包的職能越多,與外包商的合作關(guān)系越緊密,企業(yè)機(jī)密信息泄露的潛在風(fēng)險(xiǎn)就越大。 

    4.變革引發(fā)的沖突風(fēng)險(xiǎn)。外包是一個(gè)組織變革的過程。這種變革使企業(yè)內(nèi)部的管理活動(dòng)向外包商轉(zhuǎn)移,而外包商對(duì)企業(yè)人力資源管理的介入可能伴生文化沖突的風(fēng)險(xiǎn),即因?yàn)殡p方價(jià)值觀和管理理念等方面的不同,使外包商所提供的管理在企業(yè)推行時(shí)產(chǎn)生摩擦。這一方面可能使外包活動(dòng)受阻,另一方面也可能會(huì)破壞企業(yè)原有文化。此外,和其他變革(如組織流程再造或裁員)一樣,人力資源外包會(huì)給企業(yè)員工帶來高度的不確定性。企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者受外包的影響最大,外包會(huì)大大增加內(nèi)部人力資源管理者的壓力,使其抵制外包或離開企業(yè)。作為人力資源管理活動(dòng)必不可少的參與者,人力資源直線經(jīng)理也會(huì)因外包而受到影響。 

    四、結(jié)語 

    盡管人力資源外包可以為中小企業(yè)帶來很多好處,彌補(bǔ)其“先天性不足”,但同時(shí)它也帶來了風(fēng)險(xiǎn)。如果中小企業(yè)在實(shí)施人力資源外包時(shí),能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部和人力資源外包服務(wù)機(jī)構(gòu)兩方面進(jìn)行綜合考察,那么外包無疑會(huì)給企業(yè)帶來巨大的收益,而風(fēng)險(xiǎn)卻可以降到最低。 

    參考文獻(xiàn) 

篇4

采用由北大公共衛(wèi)生學(xué)院統(tǒng)一設(shè)計(jì)的全國婦幼衛(wèi)生服務(wù)資源調(diào)查表，對(duì)2010年上海市楊浦區(qū)婦幼保健所和11家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的婦幼保健人力資源情況進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查員經(jīng)過統(tǒng)一培訓(xùn)后實(shí)施調(diào)查，數(shù)據(jù)運(yùn)用spss11.0軟件進(jìn)行匯總與統(tǒng)計(jì)分析。

2結(jié)果

2.1楊浦區(qū)婦幼保健基本情況

楊浦區(qū)位于上海市區(qū)東北角，面積60.61 km2，有12個(gè)街道（鎮(zhèn)）共306個(gè)居委，常住人口131萬。區(qū)內(nèi)有1家區(qū)級(jí)婦幼保健所，11家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（下設(shè)56個(gè)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站），均為隸屬于區(qū)衛(wèi)生行政部門的獨(dú)立機(jī)構(gòu)，提供所在地區(qū)居民的婦幼保健服務(wù)。另有3家有產(chǎn)科的三級(jí)綜合性醫(yī)院、1家婦產(chǎn)科三級(jí)?？漆t(yī)院和4家有婦科的二級(jí)綜合性醫(yī)院，提供婦幼醫(yī)療保健服務(wù)。2010年區(qū)嬰兒死亡率3.95‰，5歲以下兒童死亡率4.89‰，孕產(chǎn)婦死亡15.05/10萬。

2.2全區(qū)婦幼保健人員數(shù)量及工作量

區(qū)婦幼保健所和11家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，共同為區(qū)域內(nèi)5萬名7歲以下兒童、33萬名15～49歲育齡婦女和12.9萬名60歲以上老年婦女提供婦幼保健服務(wù)。其中，納入社區(qū)系統(tǒng)保健管理的孕產(chǎn)婦5 906人，平均每社區(qū)服務(wù)534人；活產(chǎn)數(shù)6 644人，平均每社區(qū)服務(wù)604人；納入3歲以下兒童系統(tǒng)保健管理服務(wù)的為2.7萬人，平均每社區(qū)服務(wù)2 418人。

區(qū)級(jí)婦幼保健所在崗職工40名，其中醫(yī)護(hù)人員36名。2010年度開展婦女保健門診2 780人次、婚前醫(yī)學(xué)檢查8 818人次、婦女病篩查15 067人次、孕前指導(dǎo)4 603人次；開展兒童保健門診1 427人次、兒童保健各類服務(wù)16 854人次；對(duì)基層業(yè)務(wù)指導(dǎo)耗時(shí)328 d/人。

11家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心合計(jì)有醫(yī)護(hù)人員979名，平均每家89名；其中承擔(dān)婦幼保健服務(wù)的醫(yī)護(hù)人員71名，平均每家6.5名，占醫(yī)護(hù)人員總數(shù)的7.3%。2010年社區(qū)婦幼服務(wù)人員每人每年開展婦女保健服務(wù)210.6 d；開展兒童保健服務(wù)358.7 d；開展婦幼健康教育服務(wù)75.9 d。

2.3區(qū)婦幼保健所婦幼保健人員年齡、學(xué)歷、職稱分布

2.3.1婦幼保健醫(yī)生情況

區(qū)婦幼保健所現(xiàn)有在崗婦幼保健醫(yī)護(hù)人員26名，其中女24名，男2名；均為正式職工，平均工作年限22.5年；平均年齡45.9歲，其中50歲以上占34.6%；本科占38.5%，中專占57.7%；初級(jí)職稱占50.0%，中級(jí)占42.3%，高級(jí)占7.7%；臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)背景的占65.4%，護(hù)理學(xué)占30.8%、公共衛(wèi)生占7.8%。

2.3.2兒童保健醫(yī)生情況

區(qū)婦幼保健所現(xiàn)有在崗兒童保健醫(yī)護(hù)人員13名，均為女性，平均工作年限22.2年，均為正式職工。平均年齡44.9歲，其中50歲以上的占38.5%；本科及以上占61.5%，大專占38.5%；初級(jí)職稱占38.5%，中級(jí)占53.8%，副高職稱占7.7%，均具有臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)背景。

2.3.3婦幼健康教育人員情況

區(qū)婦幼保健所現(xiàn)有在崗婦幼保健健康教育人員2名，均為兼職，臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)，大學(xué)本科學(xué)歷，1名中級(jí)職稱，1名初級(jí)職稱。

2.3.4婦幼服務(wù)其他人員情況

區(qū)婦幼保健所現(xiàn)有在崗婦幼信息統(tǒng)計(jì)人員9名，婦幼科研教育人員10名，婦幼管理人員7名，婦幼業(yè)務(wù)指導(dǎo)人員15名，均為兼職。

2.4社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心婦幼保健人員年齡、學(xué)歷、職稱分布

2.4.1婦女保健醫(yī)生情況

11家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心現(xiàn)有在崗婦女保健醫(yī)生22名，均為女性，平均每家2名。其中，15名為正式職工、5名返聘，2名為合同制；20名專職，2名兼職。50歲以上占50.0%；本科占31.8%，大專占40.9%，中專占27.3%；初級(jí)職稱占59.1%，中級(jí)占36.4%，無高級(jí)職稱；臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)的占81.9%，全科醫(yī)學(xué)專業(yè)的占9.1%，護(hù)理學(xué)專業(yè)的占9.1%。

2.4.2兒童保健醫(yī)生情況

11家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心現(xiàn)有在崗兒童保健醫(yī)生35名，34名女性，1名男性，平均每家3.2名。其中，29名為正式職工、2名返聘，4名為合同制；32名專職，3名兼職。50歲以上占48.6%；本科及以上占11.5%，大專占60.0%，中專占28.6%；初級(jí)職稱占60.0%，中級(jí)占37.1%，副高職稱占2.9%；臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)的占34.3%，全科醫(yī)學(xué)專業(yè)的占2.9%，公共衛(wèi)生專業(yè)的占40.0%，護(hù)理學(xué)專業(yè)的占22.9%。

2.4.3婦幼健康教育人員情況

11家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心現(xiàn)有在崗婦幼保健健康教育人員32名，平均每家單位2.9名；專職19.5名，兼職12.5名；平均年齡46歲；大專及以上占81.9%；初級(jí)職稱占56.2%，中級(jí)占43.8%；臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)背景的

轉(zhuǎn)貼于

占56.3%，全科醫(yī)學(xué)的占6.3%，公共衛(wèi)生占37.4%。

2.4.4婦幼服務(wù)其他人員情況

11家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心現(xiàn)有在崗婦幼信息統(tǒng)計(jì)人員21名，其中兼職11名，平均每家單位1.9名；婦幼科研教育管理人員11名，其中兼職3名，平均每家單位1名；婦幼管理人員14名，其中兼職8名，平均每家單位1.3名；婦幼業(yè)務(wù)指導(dǎo)人員20名，其中兼職9名，平均每家單位1.8名。

3討論

婦幼衛(wèi)生事業(yè)肩負(fù)著促進(jìn)婦女兒童健康、提高出生人口素質(zhì)的重要使命[3]。根據(jù)2010年上海市衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，嬰兒死亡率為5.97‰，孕產(chǎn)婦死亡率為9.61/10萬。楊浦區(qū)與上海市比較，嬰兒死亡率略低于全市平均水平，孕產(chǎn)婦死亡率高于全市平均水平，總體服務(wù)水平尚可。但從人力資源配置角度看，存在以下問題。

3.1婦幼保健人力資源配置不足

目前區(qū)級(jí)婦幼保健所職工總數(shù)為40名，其中醫(yī)護(hù)人員36名，參照衛(wèi)生部《婦幼保健機(jī)構(gòu)管理辦法》中縣級(jí)婦幼保健機(jī)構(gòu)41～70人的編制標(biāo)準(zhǔn)[2]，仍處于較低水平；而其醫(yī)護(hù)人員承擔(dān)的工作量相對(duì)較為繁重，特別是指導(dǎo)基層業(yè)務(wù)耗時(shí)已超過了252 d/人的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，目前已出現(xiàn)經(jīng)常性加班的情況，就社區(qū)而言更加突出。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心平均在崗婦女保健醫(yī)生2名，兒童保健醫(yī)生3.2名，婦幼保健健康教育人員2.9名，其中還有一定比例的兼職；醫(yī)護(hù)人員每人每年承擔(dān)的婦幼服務(wù)天數(shù)均接近或超過了標(biāo)準(zhǔn)每人每年的工作時(shí)間，兒童保健服務(wù)尤其突出。

3.2婦幼保健人力結(jié)構(gòu)不合理

篇5

doi:10.3969/j.issn.1003-1383.2011.05.029

本調(diào)查旨在了解邊遠(yuǎn)山區(qū)結(jié)核病防治機(jī)構(gòu)人力資源現(xiàn)況，為政府下一步加強(qiáng)結(jié)核病防治工作人力資源調(diào)控提供依據(jù)。

對(duì)象與方法

1.對(duì)象 市、縣兩級(jí)結(jié)核病防治專業(yè)人員，包括在編和聘任人員兩種，不包括綜合醫(yī)療機(jī)構(gòu)中的臨床工作人員。

2.研究方法 對(duì)2010年百色市各縣（區(qū)）上報(bào)的年報(bào)表的數(shù)據(jù)進(jìn)行核實(shí)、匯總和分析。內(nèi)容為全市市、縣兩級(jí)結(jié)核病防治機(jī)構(gòu)人力資源情況，包括各級(jí)人員的數(shù)量、性別比、年齡構(gòu)成、學(xué)歷、職稱以及執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格獲得等情況。

3.數(shù)據(jù)分析方法 對(duì)收集的材料數(shù)據(jù)采用SPSS 13.0進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

結(jié)果

1.人員數(shù)量 百色市結(jié)核病防治人員全部隸屬疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)，共有結(jié)核病防治專職人員91人，其中：市級(jí)10人，縣級(jí)81人。人員配置達(dá)到《全國結(jié)核病防治規(guī)范》（以下簡(jiǎn)稱“規(guī)范”）要求的有3個(gè)縣，占25.00%（3/12）。

2.性別和年齡

（1）性別：全市結(jié)核病防治機(jī)構(gòu)人員中男性58人，占63.74%（58/91）；女性33人，占36.26%（33/91）；男女性別比為1∶0.57。

（2）年齡：全市結(jié)核病防治機(jī)構(gòu)人員平均年齡為38.7歲，其中市級(jí)平均39歲，縣級(jí)平均36.7歲。在各年齡段的分布中，各年齡組分布比較平均。詳見表1。

3.人員資歷 全市結(jié)核病防治機(jī)構(gòu)人員中正式在編人員39人（42.86%），聘任52人（57.14%）。具有大專以上學(xué)歷的71人，占78.02%（71/91）。具有中級(jí)職稱以上的35人，占38.46%（35/91）?？h級(jí)結(jié)核病防治機(jī)構(gòu)人員中具有中級(jí)職稱以上的30人，占37.04%（30/81）；縣級(jí)無職稱的有17人，占20.99%（17/81）?？h級(jí)結(jié)核病防治機(jī)構(gòu)人員中尚未獲得執(zhí)業(yè)資格的有24人，占29.63%（24/81）。各級(jí)結(jié)核病防治人員學(xué)歷、職稱以及執(zhí)業(yè)情況分別見表2、3、4。

4.結(jié)防人員流失情況 2005～2010年，全市在6年時(shí)間中，原從事結(jié)防工作的人員中有大批專業(yè)技術(shù)人才和高級(jí)職稱人員流失，每年的人才流失都在10名以上。從2005年到2010年，每年應(yīng)聘從事結(jié)防工作的大學(xué)本科生和?？粕?0名左右，但經(jīng)歷了一段時(shí)間之后，每年本科生流失率為65%～69％，?？粕鸀?2%～42％。在一些關(guān)鍵的崗位，如信息、報(bào)表管理等，人員變動(dòng)相當(dāng)大。流失最多的年齡大都在25歲至45歲之間，他們基本上渡過了畢業(yè)后的過渡期或就業(yè)前的準(zhǔn)備期，是人才隊(duì)伍中的重要梯隊(duì)。

討論

1.存在的問題近年來，全國各地開展農(nóng)村衛(wèi)生人事制度改革，對(duì)于改善農(nóng)村地區(qū)衛(wèi)生人力資源狀況，提高工作效率、推動(dòng)疾病預(yù)防控制工作等起到積極作用。從2004年開始，國家將結(jié)核病、艾滋病和血吸蟲病列為國務(wù)院直管的疾病，從而使各地的結(jié)核病防治工作有了很大的促進(jìn)作用，但目前我市結(jié)核病防治機(jī)構(gòu)的人力資源仍然存在一些問題，主要包括：①人員配置數(shù)量偏少，市、縣兩級(jí)結(jié)防人員的總數(shù)比全市的鄉(xiāng)鎮(zhèn)數(shù)（132個(gè)）還少，不足每個(gè)鄉(xiāng)一個(gè)的配置；按總?cè)丝跀?shù)的配置比例，全市的結(jié)防專業(yè)人員配置僅達(dá)到0.02/千人。②整體素質(zhì)偏低，聘任人員比正式在編人員還多、高級(jí)職稱與本科學(xué)歷等人數(shù)偏少、無職稱和無執(zhí)業(yè)資格的尚有部分比例，如此的人力資源條件再加上長期以來得不到十分重視的基礎(chǔ)條件建設(shè)，使整個(gè)結(jié)核病防治工作戰(zhàn)線的戰(zhàn)斗力不強(qiáng)。③高職稱與高學(xué)歷人員在結(jié)核病防治戰(zhàn)線上流失嚴(yán)重。

2.原因分析

（1）體制因素：用人機(jī)制不活是當(dāng)前全市結(jié)核病防治人力資源上的最大難題，雖然衛(wèi)生人事制度改革進(jìn)行了多年，也進(jìn)行了許多有益的探索。但總體來看，仍然在編制部門管理編制，人事部門管職稱、調(diào)配，衛(wèi)生部門管使用的框架內(nèi)進(jìn)行，人員難進(jìn)、難出、難留的問題仍然存在。

（2）機(jī)構(gòu)因素：全市的疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)由于受疾病預(yù)防控制體系和衛(wèi)生監(jiān)督體系改革的影響，造成機(jī)構(gòu)內(nèi)部編制、人員的嚴(yán)重不足，而當(dāng)前的免疫規(guī)劃管理工作是建立在“黃牌警告”、艾滋病防治工作建立在“攻堅(jiān)年”等機(jī)制基礎(chǔ)之上，而結(jié)核病防治工作重項(xiàng)目、輕行政管理的現(xiàn)象仍然未改變，導(dǎo)致許多基層的疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)在結(jié)防人員的配置上打了一定的折扣，許多優(yōu)秀的專業(yè)人員流向了熱門專業(yè)崗位。另外，機(jī)構(gòu)的經(jīng)濟(jì)趨差和對(duì)聘任人員的制度趨差，也是一部分人員流失的重要原因。

3.進(jìn)一步推動(dòng)結(jié)核病防治機(jī)構(gòu)人力資源發(fā)展的思考 2003年世界衛(wèi)生組織和洛克菲勒基金對(duì)包括中國在內(nèi)的全球22個(gè)結(jié)核病高負(fù)擔(dān)國家進(jìn)行評(píng)估，發(fā)現(xiàn)有5個(gè)方面的主要原因制約了DOTS策略的推廣，其中“各個(gè)層面上缺乏合格的員工”列于第一位［1］，揭示了人力資源發(fā)展對(duì)結(jié)核病防治工作成功與否的戰(zhàn)略意義。因此作者認(rèn)為，要解決結(jié)核病防治機(jī)構(gòu)的人力資源問題要從源頭抓起：

一是建立與完善人事法規(guī)制度，為結(jié)核病防治機(jī)構(gòu)提供法制保障，努力從體制上實(shí)現(xiàn)三個(gè)轉(zhuǎn)變：即對(duì)人員的控制從以編制控制為主轉(zhuǎn)向以工資總額控制為主，努力做到因事設(shè)崗、按崗按需用人，各級(jí)結(jié)核病防治機(jī)構(gòu)要積極調(diào)整工作能力強(qiáng)、素質(zhì)高、技術(shù)過硬的人才，充實(shí)到結(jié)核病防治第一線，要認(rèn)真貫徹執(zhí)行衛(wèi)生部《結(jié)核病預(yù)防控制工作規(guī)范》關(guān)于人員的要求，必須成立獨(dú)立的結(jié)核病防治科室，診斷治療、業(yè)務(wù)督導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員、統(tǒng)計(jì)和藥品管理人員不能少于5人［2］，痰檢和放射診斷人員另外配備，人口較多的縣應(yīng)根據(jù)實(shí)際工作需要，配備更多人員參與結(jié)核病防治工作。

二是要注重實(shí)驗(yàn)室能力和診斷服務(wù)能力的建設(shè)，為結(jié)核病防治工作的深入開展奠定良好的工作基礎(chǔ)，工作經(jīng)費(fèi)由定額補(bǔ)助為主轉(zhuǎn)向定向補(bǔ)助為主，促使結(jié)核病防治機(jī)構(gòu)更多地通過業(yè)務(wù)工作來獲取收益；在人事管理權(quán)限上由多頭管理向分級(jí)負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)變，給予衛(wèi)生行政部門一定的用人權(quán)，特別要杜絕那種“有編有人但不能入編”［3］的現(xiàn)象，提高用人的自主性和靈活性。

三是實(shí)行有差異的人事管理方式，針對(duì)邊遠(yuǎn)山區(qū)的特點(diǎn)，提高結(jié)核病防治工作人員的工作報(bào)酬待遇，要特別注意的是對(duì)聘任的人員的勞務(wù)費(fèi)發(fā)放管理等領(lǐng)域，要給予用人單位很大的自，建立靈活的用人機(jī)制。同時(shí)，不斷創(chuàng)造有利于結(jié)核病防治工作人員成長的良好環(huán)境，特別是對(duì)結(jié)防人員的工作條件和發(fā)展機(jī)會(huì)要給予特殊關(guān)照，提高結(jié)防崗位的吸引性。

參考文獻(xiàn)

［1］徐 緩.國際結(jié)防人力資源發(fā)展政策［J］.中國防癆雜志,2007,29（4）:353-355.

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一是管理人員情況：本年度末有管理人員968人，研究生以上學(xué)歷18人，大學(xué)本科291人，大學(xué)?？?09人，中專123人，高中及以下學(xué)歷127人；年齡在35歲以下的有187人，36歲至40歲148人，41至45歲177人，46至50歲220人，51歲及以上有236人.

二是技術(shù)人員情況：本年度末有專業(yè)技術(shù)人員1172人，學(xué)歷為研究生的13人，大學(xué)本科342人，大學(xué)?？?05人，中專164人，高中及以下148人；年齡在35歲以下的385人，36歲至40歲的180人，41歲至45歲的206人，46歲至50歲的202人，51歲及以上的199人；專業(yè)技術(shù)職務(wù)為高級(jí)204人，中級(jí)職務(wù)技術(shù)職務(wù)的344人，初級(jí)職務(wù)的382人。

第二，我局管理技術(shù)人才隊(duì)伍素質(zhì)進(jìn)一步提高。全局擁有大專以上學(xué)歷的人數(shù)有所提高，高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員人數(shù)同比持平，主要原因?yàn)檎{(diào)出高級(jí)管理人及技術(shù)人員增多。2012年調(diào)出管理和專業(yè)技術(shù)人員50人。2012年大專學(xué)歷以上的專業(yè)技術(shù)人才占專業(yè)技術(shù)人才總量的73%，比2011年的69%有所增長，截至2012年底，我局擁有研究生以上學(xué)歷13人。

第三，人才資源結(jié)構(gòu)有待進(jìn)一步優(yōu)化。

一是職稱結(jié)構(gòu)比有所變化。2012年工程技術(shù)人才占專業(yè)技術(shù)人才總數(shù)的56%，2011年為43%，有明顯提高，

二是學(xué)歷結(jié)構(gòu)變動(dòng)不大。2011年研究生及本科、大專專業(yè)技人才占總量的比例分別為1%、29%、43%，2012年研究生及本科、大專專業(yè)技人才占總量的比例分別為0.9%、23%、46%。

三是專業(yè)技術(shù)人員行業(yè)結(jié)構(gòu)有所改善。2012年末工程技術(shù)、經(jīng)濟(jì)會(huì)計(jì)、政工人員及其他人員占專技人才總量的比例分別為56%、24%、1%。2011年末工程技術(shù)、經(jīng)濟(jì)會(huì)計(jì)、政工人員及其他人員占專技人才總量的比例分別為43%、18%、4%。綜合比較工程技術(shù)人員、經(jīng)濟(jì)會(huì)計(jì)人員同比有所提高，政工人員比去年有所減少。

二、目前我局人才隊(duì)伍建設(shè)存在的主要問題

第一，高技能人才嚴(yán)重不足，阻礙我局科技興局。我局為解決煤與瓦斯突出、井下水患、薄煤層開采等眾多技術(shù)難題，近幾年利用外出培訓(xùn)及科研攻關(guān)、邀請(qǐng)專家、院士來局講授等方式培養(yǎng)了一批高技能人才，但在質(zhì)量和數(shù)量上還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足公司的發(fā)展需要。

第二，人才外流現(xiàn)象嚴(yán)重，嚴(yán)重影響我們專業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)。我局井下自然環(huán)境惡劣，薪酬水平一直處于同行業(yè)劣勢(shì)，公司沒有一個(gè)強(qiáng)有力的留住人才的措施，人才管理體制不夠完善，人才外流現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。辛辛苦苦培養(yǎng)出來的人才紛紛外流。2012年我局有50名管理及專業(yè)技術(shù)人員調(diào)出公司外，且流失人員中大多數(shù)人才為技術(shù)骨干和高級(jí)管理人才及專業(yè)技術(shù)人才。留住的管理技術(shù)人員也因?yàn)槠髽I(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，以致人才作用得不到充分發(fā)揮，使用效率不高。

第三，專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)雖有所改善，但年齡結(jié)構(gòu)尚需優(yōu)化。2012年末專業(yè)技術(shù)人員中35歲以下人才，只占專業(yè)技術(shù)人才總量的比率為33%，比重偏小。高級(jí)人才中很多已接近退休年齡，有青黃不接的危險(xiǎn)。

三、創(chuàng)新人才思路，落實(shí)措施，增強(qiáng)企業(yè)吸引力

第一，樹立人才資源是第一資源的觀念。努力營造尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍。堅(jiān)持用事業(yè)留人、用感情留人、用待遇留人。關(guān)注他們的思想、工作、學(xué)習(xí)和生活，使他們工作順心，生活舒心，奉獻(xiàn)全心。加大人才工作宣傳力度。充分發(fā)揮報(bào)紙、廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)等各種媒介的作用，積極宣傳我局人才工作各項(xiàng)政策措施，使“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略深入人心。加強(qiáng)對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)道德等繼續(xù)教育培訓(xùn)力度。

篇7

1.2人力資源管理不科學(xué)

（1）缺乏系統(tǒng)性。目前我國的多少礦山企業(yè)的人事管理工作主要集中在合同管理、檔案、考勤、上崗下崗等事務(wù)上，沒有管理體系，即便有一些管理體系，也多是考核體系，根本沒有系統(tǒng)的人力資源管理與開發(fā)體系。其人力資源管理只注重內(nèi)部員工考核等事項(xiàng)，不能充分的開發(fā)、培養(yǎng)人才。（2）人才結(jié)構(gòu)單一，培訓(xùn)體系落后。由于人力資源開發(fā)投資的不足以及培訓(xùn)體系的落后，致使職工培訓(xùn)工作薄弱，職工隊(duì)伍整體技術(shù)素質(zhì)偏低。（3）人力資源利用不合理、管理混亂。由于礦山企業(yè)的人力資源利用缺乏競(jìng)爭(zhēng)和活力，礦山企業(yè)缺乏程序化的績效評(píng)估考核制度，不能公平、公正的招聘、選拔中層領(lǐng)導(dǎo)，甚至出現(xiàn)權(quán)力“尋租”的行為，導(dǎo)致員工的積極性和創(chuàng)造性不能充分調(diào)動(dòng)起來。

1.3人力資源作業(yè)者素質(zhì)較低

人力資源管理需要專業(yè)的人力資源管理人才，而目前我國許多國有礦山企業(yè)都是按傳統(tǒng)人事管理的觀念來安排人事管理者。礦山企業(yè)多認(rèn)為人事管理不需專業(yè)人員，導(dǎo)致部分人事管理者的素質(zhì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足其職能的要求。這類管理人員只能夠處理例行日常事務(wù)，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理，不進(jìn)行研究、分析，使人力資源管理不能起到支持、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用。

1.4資本性人才匱乏，人才流失嚴(yán)重

礦山企業(yè)的選址往往取決于礦產(chǎn)資源的分布。由于礦產(chǎn)資源大多分布在偏僻地區(qū)，自然條件艱苦，通訊、道路交通等基礎(chǔ)設(shè)施條件也比較差，更沒有城市依托，因此礦山企業(yè)較難引進(jìn)優(yōu)秀人才，盡管礦山企業(yè)人員基數(shù)大，但專業(yè)技術(shù)人才極度匱乏。同時(shí)由于礦山工作十分艱苦，而且工資待遇普遍不高，導(dǎo)致礦山企業(yè)人才流失比較嚴(yán)重。

2礦山企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

2.1牢固樹立人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略資源的觀念

根據(jù)管理學(xué)中的人本原理，確立人在管理過程中的主導(dǎo)地位，充分調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和人的全面發(fā)展。結(jié)合人本原理，充分考慮每個(gè)員工的專業(yè)技術(shù)水平，盡可能地推動(dòng)和發(fā)揮每個(gè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。在新形勢(shì)下，管理創(chuàng)新要以人為本，努力實(shí)現(xiàn)管理的人格化、人性化。人本化管理，充分尊重人的個(gè)性與自由，同時(shí)強(qiáng)調(diào)員工與企業(yè)的共同利益，使管理者和職員目標(biāo)趨同。通過培訓(xùn)等方式轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門的傳統(tǒng)觀念，加強(qiáng)人力資源規(guī)劃、人才的合理配置等方面的工作，同時(shí)要認(rèn)真研究制定人力資源開發(fā)的長遠(yuǎn)規(guī)劃，加大人力資本投入，為礦山企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展提供充足的人力資源。

2.2建立規(guī)范化的人力資源管理體系

人力資源是礦山企業(yè)最重要的資源，礦山企業(yè)必須科學(xué)、合理、規(guī)范地使用人力資源，建立科學(xué)的人力資源規(guī)劃與配置機(jī)制，建設(shè)并完善礦山企業(yè)的績效評(píng)估體系，改進(jìn)礦山企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系，建立一套科學(xué)的核心人才選拔、培養(yǎng)、使用、儲(chǔ)備等管理機(jī)制，做到有根據(jù)、有標(biāo)準(zhǔn)、有目的的管理使用核心人才。

2.3重視資本性人才的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)規(guī)劃

國有礦山企業(yè)要留住資本性人才，必須從人才的角度為其做好職業(yè)規(guī)劃，而不能把人才的職業(yè)生涯發(fā)展限制在本企業(yè)內(nèi)部。企業(yè)應(yīng)該為核心人才提供必要的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高核心人才的專業(yè)技能，使他們具備終身就業(yè)的能力。同時(shí)，礦山企業(yè)要充分了解核心人才的個(gè)人需求和個(gè)人發(fā)展意愿，營造溫馨舒適的環(huán)境，把全方位的關(guān)心人才落在實(shí)處，為他們提供施展才能的機(jī)會(huì)和適合其要求的上升道路，使優(yōu)秀的人才可以隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷成長，獲得公平的職位升遷或成就新事業(yè)的機(jī)會(huì)，讓核心人才能夠看到自己在企業(yè)的發(fā)展前景，使之與企業(yè)形成榮辱與共的伙伴關(guān)系。

2.4加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

為了實(shí)現(xiàn)人力資源效能的最大化，礦山企業(yè)需要有薪酬激勵(lì)，更需要從思想、意識(shí)和價(jià)值觀念等文化形態(tài)上來影響和感召企業(yè)員工，并最終使企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為員工的行動(dòng)。企業(yè)文化具有強(qiáng)大的精神功能，尤其是在競(jìng)爭(zhēng)激烈的現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)文化所蘊(yùn)涵的管理哲學(xué)和核心價(jià)值觀對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)可以使企業(yè)對(duì)內(nèi)形成凝聚力，對(duì)外具有吸引力。

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一、引言

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的加快和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來， 人力資源作為知識(shí)和智慧的載體成為企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力。而傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理主要集中在繁瑣的事務(wù)管理層面，已不能滿足現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的要求，也無法及時(shí)為領(lǐng)導(dǎo)決策提供參考， 更因?yàn)楣芾砑夹g(shù)的落后而不能為員工提供便捷的服務(wù)?？茖W(xué)的人力資源管理成為企業(yè)管理者迫切需要解決的問題。要進(jìn)行科學(xué)的企業(yè)人力資源管理， 就必須準(zhǔn)確了解和掌握企業(yè)人力資源諸多現(xiàn)象的實(shí)際狀況。人力資源管理統(tǒng)計(jì)能夠及時(shí)有效的搜集、整理人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)（數(shù)量、種類、結(jié)構(gòu)等），建立完備的人力資源信息數(shù)據(jù)庫，分析人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率和人力資源投資效益，以及預(yù)測(cè)人力資源供求等。因此，人力資源管理統(tǒng)計(jì)對(duì)加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理， 實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、現(xiàn)代化， 提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益， 使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展， 具有極其重要的意義。

二、人力資源統(tǒng)計(jì)含義和理論基礎(chǔ)

（一）人力資源統(tǒng)計(jì)的含義

人力資源統(tǒng)計(jì)是描述、衡量、跟蹤、預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源狀況，并對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的一種定量管理工具（范秀榮、賀本嵐，2009）[1]。其以人力資本理論為基礎(chǔ)，主要研究人力資源數(shù)量關(guān)系、數(shù)量特征和運(yùn)動(dòng)規(guī)律（郭秀云，2001）[2]。內(nèi)容包括人力資源投資統(tǒng)計(jì)、人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)、人力資源投資效益統(tǒng)計(jì)和人力資源供求統(tǒng)計(jì)等（李秀娥，2002）[3]。

（二）人力資源統(tǒng)計(jì)的理論基礎(chǔ)——人力資本理論

人力資本理論最先由英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密提出，并于20世紀(jì)50年代由舒伯茨等學(xué)者繼承并發(fā)展。該理論強(qiáng)調(diào)人力資本在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，從而促使人們加強(qiáng)人力資本投資，提高勞動(dòng)者的知識(shí)和技能水平，進(jìn)而提高物質(zhì)資本的投資收益率。人力資本理論為人力資源統(tǒng)計(jì)的產(chǎn)生和發(fā)展奠定了理論基礎(chǔ)。人力資本及其作用的客觀存在，為統(tǒng)計(jì)的發(fā)展設(shè)定了一個(gè)新的目標(biāo)。根據(jù)人力資本的特征，人力資源統(tǒng)計(jì)包括三層含義：一是人力資源的開發(fā)，包含人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。二是人力資本的利用，反應(yīng)人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際作用，以及人力資源實(shí)際利用效率的大小。三是人力資本的投資收益，分為宏觀和微觀兩個(gè)層面。宏觀收益包括科學(xué)技術(shù)進(jìn)步、國民收入提高和社會(huì)全面發(fā)展等；微觀收益包括家庭和個(gè)人貨幣收入增加、福利狀況提高和一些非貨幣性收益等。

三、人力資源統(tǒng)計(jì)的內(nèi)容

（一）人力資本現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)

人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)包括人力資源總量、種類、結(jié)構(gòu)及其開發(fā)利用狀況。分為人力資源個(gè)體信息和人力資源整體信息兩個(gè)部分。人力資源個(gè)體信息是反映個(gè)人情況的原始資料，包括：人力資源的自然狀況、受教育狀況、工作經(jīng)歷、工作態(tài)度、培訓(xùn)狀況和工資收入情況等。人力資源整體信息是將個(gè)體信息匯總得到反映整體情況的指標(biāo)。其中，反映人力資源豐富程度及利用情況的指標(biāo)有人口總數(shù)、人力資源總數(shù)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口、人口增長率、人力資源密度、人力資源經(jīng)濟(jì)密度、人力資源率、勞動(dòng)參與率和人力資源利用率等；反映人力資源種類及其構(gòu)成的指標(biāo)包括人力資源數(shù)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口及各組人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比重、人力資源的文化素質(zhì)和人口老齡化趨勢(shì)等。

（二）人力資源投入產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)

1、人力資源投入統(tǒng)計(jì)。人力資本的投入具有邊際效益遞增的特性，所以只有人力資源才是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的源泉。企業(yè)應(yīng)充分分析人力資本的存量和流量是否適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，以便更好地把握人力資源投資的方向和力度。因此，人力資源統(tǒng)計(jì)不僅應(yīng)統(tǒng)計(jì)人力資本的存量，還應(yīng)該反映人力資源投資狀況，即人力資本的流量。人力資源投資統(tǒng)計(jì)也是人力資源統(tǒng)計(jì)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

2、人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)。人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)包括兩個(gè)方面：一是測(cè)算人力資源貢獻(xiàn)值，即從已實(shí)現(xiàn)的角度反映人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)大小，一般采用一定的經(jīng)濟(jì)增長模型進(jìn)行測(cè)算；二是計(jì)算人力資源價(jià)值，即能夠操縱非人力資源的個(gè)人或群體，為其經(jīng)濟(jì)組織創(chuàng)造未來經(jīng)濟(jì)效益的能力，一般將這種可能創(chuàng)造的未來經(jīng)濟(jì)效益折算為當(dāng)前值。

3、人力資源投資效益統(tǒng)計(jì)。效益是指產(chǎn)出與投入的比值。人力資源投資效益的分析可以將投資收益與投資成本折現(xiàn)后進(jìn)行比較。人力資源投資收益統(tǒng)計(jì)既可以計(jì)算總體投資效益，又可以就某一方面的投資效益進(jìn)行分析，如教育投資的經(jīng)濟(jì)效益，醫(yī)療保健投資效益等。目前，比較成熟的教育投資收益的計(jì)算方法包括舒爾茨的教育投資收益率法和丹尼森的國民經(jīng)濟(jì)增長因素分析法及勞動(dòng)簡(jiǎn)化法等。第一種方法常用于人力資源投資的個(gè)人收益率評(píng)估，后兩種則用于宏觀教育投資分析。

（三）人力資源供求統(tǒng)計(jì)

1、人力資源實(shí)際供求狀況統(tǒng)計(jì)。人力資源實(shí)際供求狀況統(tǒng)計(jì)包括勞動(dòng)力供給量、勞動(dòng)力需求量以及供求差量和顯性失業(yè)率。而對(duì)隱性失業(yè)情況的計(jì)算，一般采用一定方法測(cè)算勞動(dòng)力實(shí)際需求量，并進(jìn)一步計(jì)算供求差量和隱性失業(yè)率。

2、人力資源供求預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)。人力資源供求預(yù)測(cè)是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)，它以人力資源信息系統(tǒng)為基礎(chǔ)。預(yù)測(cè)的內(nèi)容包括：勞動(dòng)力供給量、勞動(dòng)力需求量、供求差量、失業(yè)率及其分行業(yè)資料等。人力資源供求預(yù)測(cè)不僅要預(yù)測(cè)總體供求關(guān)系，又要預(yù)測(cè)各行業(yè)或?qū)I(yè)人才的供求關(guān)系。人力資源供求預(yù)測(cè)應(yīng)綜合分析各種影響因素，盡可能準(zhǔn)確把握供求關(guān)系的發(fā)展態(tài)勢(shì)。人力資源預(yù)測(cè)的方法要根據(jù)具體情況進(jìn)行選擇。

四、人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)構(gòu)建

（一）人力資源數(shù)量指標(biāo)

人力資源數(shù)量指標(biāo)是反映在一定時(shí)間、地點(diǎn)條件下人力資源總規(guī)模或總水平的總量指標(biāo)，指標(biāo)可設(shè)置為：一是一定時(shí)期組織所擁有的人力資源載體，即組織員工人數(shù)。包括期初人數(shù)、期末人數(shù)、員工平均人數(shù)、員工年齡結(jié)構(gòu)及員工平均年齡五項(xiàng)指標(biāo)。二是人力資源投資總額，即組織在開發(fā)、利用及保護(hù)人力資源過程中發(fā)生的所有支付，包括人力資源的開發(fā)成本、使用成本及其他費(fèi)用指標(biāo)。

（二）人力資源質(zhì)量指標(biāo)

1、文化素質(zhì)指標(biāo)。一是員工文化結(jié)構(gòu)：組織全部員工按文化程度分類匯總，用以分析人力資源文化教育狀況是否與組織總體發(fā)展的需要相適應(yīng)，為組織確定人力資源開發(fā)策略提供參考。二是員工平均受教育年限：即一定時(shí)期組織全部員工受教育年限之和與職工平均人數(shù)之比，反映組織人力資源的整體文化素質(zhì)。

2、技能素質(zhì)指標(biāo)。一是職稱結(jié)構(gòu)指標(biāo)：將組織技術(shù)員工分組為高級(jí)職稱、中級(jí)職稱、初級(jí)職稱，用以反映技術(shù)員工的技能水平結(jié)構(gòu)。二是技術(shù)平均等級(jí)：計(jì)算員工的平均技術(shù)等級(jí)，用以反映組織整體技能水平。三是精神素質(zhì)指標(biāo)：?jiǎn)T工滿意度用以反映員工對(duì)組織的工作制度、工作崗位、激勵(lì)措施、組織內(nèi)部人際關(guān)系等方面的滿意程度。員工參與度用以反映員工的積極性、創(chuàng)新性。

（三）人力資源開發(fā)指標(biāo)

人力資源開發(fā)是指采用有效措施，通過多種形式增加勞動(dòng)者的新知識(shí)和創(chuàng)新能力，開發(fā)包括招聘人才、選拔人才和培養(yǎng)人才等。人力資源開發(fā)指標(biāo)可設(shè)置為本期新招聘人數(shù)、本期參加培訓(xùn)人數(shù)和本期人力資源的開發(fā)成本三項(xiàng)指標(biāo)來反映。

（四）人力資源利用指標(biāo)

1、人力資源配置反映人事安排狀況，指標(biāo)可以用崗位結(jié)構(gòu)（管理人員、科技人員、銷售人員、生產(chǎn)人員及其他人員占總?cè)藬?shù)的比重）和崗位員工文化結(jié)構(gòu)（各文化水平層次的員工占總?cè)藬?shù)的比重）來表示。

2、人力資源利用效益主要通過人力資源與有關(guān)成果的對(duì)比來反映。可設(shè)置指標(biāo)：

全員勞動(dòng)生產(chǎn)率=組織的增加值/全部員工平均人數(shù)

（1）

人均利稅率=利稅總額/全部員工平均人數(shù)（2）

人力資源投資收益率=（V+M）/人力資源投資總額

（3）

（五）組織結(jié)構(gòu)狀態(tài)指標(biāo)

組織結(jié)構(gòu)的合理性和適應(yīng)性直接影響組織的經(jīng)濟(jì)效益，而組織結(jié)構(gòu)具有復(fù)雜性、規(guī)范性、集權(quán)型與分散性的特點(diǎn)。因此，可對(duì)組裝機(jī)結(jié)構(gòu)狀態(tài)設(shè)置管理幅度、管理層次、管理制度完備性、管理標(biāo)準(zhǔn)完備率、集權(quán)程度等指標(biāo)。

（六）人員結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)指標(biāo)

1、管理人員占有率=管理人員數(shù)/企業(yè)總?cè)藬?shù)*100%。

2、專業(yè)人員占有率=專業(yè)人員數(shù)/企業(yè)總?cè)藬?shù)*100%。

（七）組織功能的評(píng)價(jià)指標(biāo)

通過對(duì)創(chuàng)新性、效率性和適應(yīng)性這三個(gè)指標(biāo)的數(shù)據(jù)研究及分析對(duì)組織的功能進(jìn)行有效評(píng)價(jià)。

（八）機(jī)構(gòu)管理狀況評(píng)價(jià)指標(biāo)

1、指令失效率，即反映機(jī)構(gòu)管理和領(lǐng)導(dǎo)的有效性的指標(biāo)。

指令失效率=管理指令失效數(shù)/管理指令總數(shù)*100%

2、信息溝通失真率：該指標(biāo)反映組織信息溝通狀況的敏感性。

信息溝通失真率=信息溝通失真量/信息總量*100%

3、部門沖突頻度和沖突強(qiáng)度：反映組織運(yùn)行秩序的敏感性指標(biāo)?？砂阉譃樗膫€(gè)等級(jí)（高、較高、較低、低）。

4、預(yù)算突破率：反映機(jī)構(gòu)管理效率性的輔助指標(biāo)。

預(yù)算突破率=預(yù)算突破額/預(yù)算總額*100%

（九）人事管理狀態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)

1、人動(dòng)率=崗位人員變動(dòng)數(shù)/崗位總數(shù)*100%。它是反映組織人事調(diào)整、人員流動(dòng)的重要指標(biāo)。

2、員工違紀(jì)率=員工違紀(jì)人數(shù)/員工總?cè)藬?shù)*100%。它是反映管理關(guān)系協(xié)調(diào)性的輔助指標(biāo)。

3、員工投訴率=員工投訴人數(shù)/員工總?cè)藬?shù)*100%。它是反映管理關(guān)系協(xié)調(diào)性的輔助指標(biāo)。

4、缺勤率=員工缺勤人數(shù)/員工應(yīng)出勤人數(shù)*100%。它是反映人事管理有效性的輔助指標(biāo)。

（十）組織激勵(lì)狀態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)

組織目標(biāo)的認(rèn)同感、工作滿意度、歸屬感和人際沖突頻度和強(qiáng)度，這五個(gè)指標(biāo)數(shù)據(jù)均可通過以等級(jí)量化的形式對(duì)員工實(shí)施調(diào)查取得。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 郭秀云.人力資源統(tǒng)計(jì)理論體系的構(gòu)建[J].中國統(tǒng)計(jì)，2001，（02）.

篇9

一、現(xiàn)代人力資源統(tǒng)計(jì)的理論基礎(chǔ)

人力資本是人通過教育等方式而獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)和技能。人力資本理論強(qiáng)調(diào)人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用，從而促使人們重視加強(qiáng)人力資本的投資，提高本單位勞動(dòng)者的知識(shí)和技能水平，以取得高于物質(zhì)資本的投資收益率。人力資本理論為人力資源統(tǒng)計(jì)的產(chǎn)生和發(fā)展奠定了理論基礎(chǔ)。統(tǒng)計(jì)是為管理和決策服務(wù)的工具，人力資本及其作用的客觀存在，為統(tǒng)計(jì)的發(fā)展趨向設(shè)定了一個(gè)新的目標(biāo)。人力資源統(tǒng)計(jì)正是適應(yīng)社會(huì)對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)信息的需求而產(chǎn)生的。人力資本的利用指標(biāo)。人力資本對(duì)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際作用，不僅取決于其質(zhì)量的高低、數(shù)量的多少，還取決于其實(shí)際利用效率的大小。我們可通過設(shè)立人力資本投資結(jié)構(gòu)和人力資本供給結(jié)構(gòu)指標(biāo)，比較其類型、特點(diǎn)，從而構(gòu)建出人力資本的利用指標(biāo)。

二、現(xiàn)代人力資源統(tǒng)計(jì)的內(nèi)容

首先人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)。通過多年的工作總結(jié)，我認(rèn)為人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)的內(nèi)容主要反映人力資源總量、種類、結(jié)構(gòu)及其開發(fā)利用狀況，由人力資源個(gè)體信息和人力資源整體信息兩部分組成。人力資源個(gè)體信息是反映個(gè)人情況的原始資料，包括：自然狀況、受教育狀況、工作經(jīng)歷，工作態(tài)度、培訓(xùn)狀況、工資收入情況等。人力資源整體信息是將個(gè)體信息匯總得到反映整體情況的指標(biāo)，其中反映人力資源豐富程度及利用情況的指標(biāo)有人口總數(shù)、人力資源總數(shù)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口、人口增長率、人力資源密度、人力資源經(jīng)濟(jì)密度、人力資源率、勞動(dòng)參與率、人力資源利用率等指標(biāo)。反映人力資源種類及其構(gòu)成可以按城鄉(xiāng)、性別、年齡、行業(yè)、文化程度、職稱等標(biāo)志分別統(tǒng)計(jì)人口數(shù)、人力資源數(shù)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口及各組人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比重，同時(shí)還可以就每組計(jì)算相應(yīng)指標(biāo)反映人力資源的利用狀況。另外，可以通過計(jì)算勞動(dòng)者平均受教育年限綜合反映人力資源的文化素質(zhì)高低。這對(duì)安排就業(yè)，研究人口老齡化趨勢(shì)，分析一國國際競(jìng)爭(zhēng)力和社會(huì)發(fā)展程度有著重要的參考價(jià)值。其次人力資源投入產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)①人力資源投入統(tǒng)計(jì)。人力資本的投入具有邊際效益遞增的特性，所以只有人力資源才是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的源泉。從人力資源統(tǒng)計(jì)角度看，不僅應(yīng)該統(tǒng)計(jì)人力資本的積累狀況，即人力資本的存量，同時(shí)還應(yīng)該反映人力資源投資狀況，即人力資本的流量。投資是積累的基礎(chǔ)，無論是微觀統(tǒng)計(jì)還是宏觀統(tǒng)計(jì)都應(yīng)該分析預(yù)測(cè)人力資本的存量和流量是否適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，以便更好地把握人力資源投資的方向和力度。因此，人力資源投資統(tǒng)計(jì)是人力資源統(tǒng)計(jì)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。從投資主體看，人力資源投資的主體有國家（政府）、組織和勞動(dòng)者個(gè)人。不同的投資主體有著不同的投資動(dòng)機(jī)。進(jìn)行人力資源投資統(tǒng)計(jì)，不僅要統(tǒng)計(jì)人力資源投資總額，還應(yīng)按投資主體和投資內(nèi)容分類統(tǒng)計(jì)投資額并分析其構(gòu)成。與人力資源投資密切聯(lián)系的是人力資源成本。人力資源成本是為了形成人力資源而付出的代價(jià)，可以按人力資源形成過程中的各種投資的實(shí)際支出計(jì)算。②人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)。我對(duì)人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)的內(nèi)容的總結(jié)，主要包括兩個(gè)方面：一是測(cè)算人力資源貢獻(xiàn)值，二是計(jì)算人力資源價(jià)值。所謂人力資源貢獻(xiàn)值，是從已實(shí)現(xiàn)的角度反映人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)大小，可以采用一定的經(jīng)濟(jì)增長模型進(jìn)行測(cè)算。所謂人力資源價(jià)值，是指能夠操縱非人力資源的個(gè)人或群體，為其經(jīng)濟(jì)組織創(chuàng)造未來經(jīng)濟(jì)效益的能力。一般將這種可能創(chuàng)造的未來經(jīng)濟(jì)效益折算為當(dāng)前值。目前來看，在人力資源價(jià)值的研究中，有兩觀點(diǎn)：一種被稱為“個(gè)人價(jià)值說”，另一種被稱為“群體價(jià)值說”。不論是個(gè)人價(jià)值還是群體價(jià)值，其計(jì)量方法都有貨幣法和非貨幣法兩種，由于貨幣計(jì)量的規(guī)范性和其特有的綜合性能，貨幣法比較常用。由于人力資源為其經(jīng)濟(jì)組織可以創(chuàng)造的未來經(jīng)濟(jì)效益具有很大的不確定性，所以說，人力資源產(chǎn)出價(jià)值的計(jì)算是人力資源統(tǒng)計(jì)的一個(gè)難點(diǎn)問題。第三人力資源投資效益分析。效益是通過產(chǎn)出與投入的對(duì)比來體現(xiàn)的。人力資源投資效益的分析與評(píng)價(jià)可以將投資收益與投資成本均折合為現(xiàn)值進(jìn)行比較。既可以計(jì)算總體投資效益，又可以就某一方面的投資效益進(jìn)行分析，如教育投資的經(jīng)濟(jì)效益，醫(yī)療保健投資效益等。由于人力資源收益具有間接性、滯后性、長效性和多效性特點(diǎn)，所以必須綜合考慮本企業(yè)的多方面因素。目前來看，通過我的總結(jié)，我認(rèn)為目前比較成熟的是關(guān)于教育投資收益的計(jì)算方法，包括舒爾茨的教育投資收益率法和丹尼森的國民經(jīng)濟(jì)增長因素分析法及勞動(dòng)簡(jiǎn)化法，其中第一種常用來對(duì)人力資源投資的個(gè)人收益率進(jìn)行評(píng)估，后兩種則用于宏觀教育投資分析。正因?yàn)槠溆?jì)算方法的復(fù)雜性，所以我在進(jìn)行人力資源投資效益分析時(shí)，始終堅(jiān)持定量分析與定性分析相結(jié)合、直接計(jì)算與間接測(cè)算相結(jié)合、價(jià)值量指標(biāo)與實(shí)物量指標(biāo)相結(jié)合的原則，同時(shí)在內(nèi)容上還要兼顧我公司的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，局部效益與整體效益、直接效益與間接效益、有形效益與無形效益。

篇10

企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)比較復(fù)雜的系統(tǒng)工作，也是一項(xiàng)長期而艱巨的工作。所以，在制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的時(shí)候應(yīng)該努力確定正確的方向，有效開展理論聯(lián)系實(shí)際的結(jié)合工作。在進(jìn)行人力資源管理的實(shí)際過程中，應(yīng)該在進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查的基礎(chǔ)上進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，保證對(duì)于人力資源狀況有一個(gè)很好的評(píng)估，使其能夠更好地為企業(yè)的發(fā)展提供服務(wù)。通過對(duì)企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行有效的統(tǒng)計(jì)調(diào)查和分析，能夠很好地提高人力資源的利用水平，提高企業(yè)的人力資源利用效率，對(duì)于提升企業(yè)整體實(shí)力，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展有著重要的幫助作用。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)的內(nèi)容

（一）人力資源供求統(tǒng)計(jì)。

在人力資源供求統(tǒng)計(jì)中包含兩個(gè)方面的內(nèi)容，分別是實(shí)際供求狀況和供求預(yù)測(cè)。其中供求狀況統(tǒng)計(jì)主要是對(duì)于人力資源中的供給量、需求量以及失業(yè)率等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。供求預(yù)測(cè)主要就是對(duì)于企業(yè)的未來人力資源供求情況進(jìn)行預(yù)測(cè)，通過供求預(yù)測(cè)，能夠顯現(xiàn)出許多相關(guān)的信息，這樣就在一定程度上降低了企業(yè)的失業(yè)率，促進(jìn)企業(yè)人才管理工作的順利進(jìn)展，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。

（二）人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)。

統(tǒng)計(jì)人力資源現(xiàn)狀主要就是針對(duì)人力資源的個(gè)性信息和群體信息，這也是當(dāng)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。個(gè)體信息主要就是指?jìng)€(gè)人的存在狀態(tài)，包括其學(xué)歷水平、接受培訓(xùn)的情況以及工作經(jīng)驗(yàn)等。群體信息是個(gè)體信息的反應(yīng)，許多信息都需要把個(gè)體信息進(jìn)行匯總之后才可以得到，這些信息也是企業(yè)整體人力資源狀況的很好體現(xiàn)。

（三）人力資源投入統(tǒng)計(jì)。

在統(tǒng)計(jì)企業(yè)的人力資源的時(shí)候，既需要考慮到人力資源的現(xiàn)狀，同時(shí)還需要充分衡量企業(yè)人力資源的投入情況。因?yàn)樵谝欢ǔ潭壬蟻碚f，企業(yè)的人力資源基本狀況是由人力資源的投入構(gòu)成的，只有準(zhǔn)確監(jiān)測(cè)企業(yè)的人力資本流量才能夠準(zhǔn)確衡量其是否適應(yīng)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。對(duì)人力資源的投入進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，能準(zhǔn)確把握企業(yè)人力資源的投入方向，對(duì)全面穩(wěn)妥地把握企業(yè)的人力資源狀況有著重要的幫助作用。

二、現(xiàn)代人力資源統(tǒng)計(jì)分析的方法

（一）統(tǒng)計(jì)調(diào)查方法。

首先應(yīng)該按照相關(guān)的法律法規(guī)進(jìn)行，選擇科學(xué)合理的調(diào)查方法，同時(shí)還應(yīng)該組織相關(guān)人員按照既定的步驟進(jìn)行資料收集，從而有效掌握調(diào)查對(duì)象的基本特征。在統(tǒng)計(jì)調(diào)查過程中，最重要的就是要根據(jù)調(diào)查對(duì)象的實(shí)際特點(diǎn)，選擇一些合適的具有典型作用的調(diào)查方法開展調(diào)查工作，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)統(tǒng)計(jì)調(diào)查的最終目的。

（二）統(tǒng)計(jì)分析方法。

統(tǒng)計(jì)調(diào)查是人力資源統(tǒng)計(jì)分析的基礎(chǔ)，通過對(duì)調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行準(zhǔn)確的分析，從而形成對(duì)于人力資源整體性的認(rèn)識(shí)。在進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的時(shí)候，首先應(yīng)該明確分析的題目，按照相關(guān)的提綱進(jìn)行調(diào)查研究，在準(zhǔn)確搜集資料和整理資料的基礎(chǔ)上進(jìn)行分析和論證，最終得出結(jié)論，實(shí)現(xiàn)對(duì)于人力資源的有效認(rèn)識(shí)。

三、人力資源統(tǒng)計(jì)在企業(yè)人力資源管理中的實(shí)際應(yīng)用

（一）統(tǒng)計(jì)調(diào)查在人力資源管理中的應(yīng)用。

統(tǒng)計(jì)調(diào)查在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用主要有兩個(gè)方面，分別是績效考核和薪酬管理。在績效考核中，通過與既定的績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，從而確定了員工工作的完成情況。這種統(tǒng)計(jì)調(diào)查能夠?yàn)槠髽I(yè)的績效管理提供有效的信息，促進(jìn)企業(yè)不斷改善工作績效，從而提高績效水平和管理水平。薪酬管理方面，在設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候需要對(duì)員工的實(shí)際工作進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查，通過有效的調(diào)查來確定自身當(dāng)前或者以后的薪酬水平。

（二）統(tǒng)計(jì)分析在人力資源管理中的應(yīng)用。

在企業(yè)人力資源管理過程中，統(tǒng)計(jì)分析主要應(yīng)用于人力資源存量，主要涉及了企業(yè)的崗位配置、工作流程以及素質(zhì)分析等。另一個(gè)方面就是人力資源需求方面的應(yīng)用，企業(yè)的人力資源組成結(jié)構(gòu)對(duì)于企業(yè)的人力資源需求有著重要的影響。所以對(duì)于企業(yè)員工的各要素進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析就顯得尤為重要。通過對(duì)企業(yè)人力資源信息進(jìn)行有效的統(tǒng)計(jì)分析，能夠?yàn)槠髽I(yè)及時(shí)調(diào)整人力資源管理有著重要的指導(dǎo)作用，同時(shí)也是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的保證。

結(jié)語：

綜上所述，人力資源管理作為保證企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)性工作，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要基石。人力資源管理效率對(duì)于企業(yè)正確的決策以及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著重要的影響作用。所以，這就需要我們?cè)谶M(jìn)行人力資源管理的過程中，充分發(fā)揮統(tǒng)計(jì)調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析的作用，為企業(yè)的決策者提供一些經(jīng)過量化的管理信息，使其在進(jìn)行企業(yè)人力資源管理的時(shí)候有一定的理論基礎(chǔ)，做出有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的正確決策。

篇11

統(tǒng)計(jì)作為一種為管理和決策提供信息支持的活動(dòng)，必須服務(wù)于特定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代統(tǒng)計(jì)遇到了強(qiáng)大的挑戰(zhàn)，同時(shí)新經(jīng)濟(jì)也為統(tǒng)計(jì)的新領(lǐng)域――人力資源統(tǒng)計(jì)的發(fā)展和完善提供了難得的時(shí)機(jī)。

人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)是關(guān)于如何描述、衡量、跟蹤、預(yù)測(cè)人力資源狀況，并對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的方法論學(xué)科。對(duì)于人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)研究，將對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理學(xué)向定量化和精確化發(fā)展提供有力的支持。而目前國內(nèi)對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)研究體系尚未達(dá)成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，未能建立一套完整的對(duì)人力資源狀況進(jìn)行衡量的指標(biāo)體系和統(tǒng)計(jì)研究方法體系，國內(nèi)外對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)的研究也涉及較少。目前，國外對(duì)人力資源的研究主要集中在人力資源管理、人力資源計(jì)劃、人力資源招聘、績效管理、薪酬管理、人員聘用與人員流動(dòng)管理、人員培訓(xùn)管理、職業(yè)生涯管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、組織文化建設(shè)及領(lǐng)導(dǎo)者開發(fā)等方面。

通過我多年的工作經(jīng)驗(yàn)和研究發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)學(xué)者對(duì)于人力資源統(tǒng)計(jì)的研究主要圍繞概念、內(nèi)容、指標(biāo)體系、計(jì)量方法等方面展開，旨在豐富和完善人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)體系。概念方面，我對(duì)人力資源與人力資本做了區(qū)分，其中，我認(rèn)為二者不僅概念不同,而且所研究的視角和分析的內(nèi)容也不同，并將人力資本理解為人力資源質(zhì)的方面。在內(nèi)容方面，將人力資源投資統(tǒng)計(jì)、人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)和人力資源投資效益統(tǒng)計(jì)以及人力資源供求統(tǒng)計(jì)納入人力資源統(tǒng)計(jì)研究范圍。而認(rèn)為人力資源統(tǒng)計(jì)應(yīng)包括人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)、人力資源投入與產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)、人力資源供求情況統(tǒng)計(jì)。

針對(duì)指標(biāo)體系的設(shè)置，我認(rèn)為本企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)應(yīng)圍繞人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、開發(fā)、利用來設(shè)置；從數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、結(jié)構(gòu)指標(biāo)、動(dòng)態(tài)指標(biāo)、效能指標(biāo)五個(gè)方面構(gòu)建了人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系。

以上的研究給人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的基本框架和內(nèi)容的形成，提供了多種思路，起到了奠基作用。但是，這些研究成果從統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度來看，主要是關(guān)于人力資源的描述統(tǒng)計(jì)，而在結(jié)合統(tǒng)計(jì)推斷理論對(duì)人力資源未來趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)以及人力資源管理決策統(tǒng)計(jì)分析上還比較欠缺?？傊?，系統(tǒng)化、規(guī)范化的人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)學(xué)科體系尚未形成。

二、建立人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)框架體系

建立人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)重點(diǎn)在于如何反映人力資源數(shù)量特征，從而來構(gòu)建人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的理論與方法論框架。因此，需在首先界定人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的研究對(duì)象及基本范疇；以此為出發(fā)點(diǎn)設(shè)計(jì)考察人力資源的綜合指標(biāo)體系，如人力資源的存量、流量、投入、產(chǎn)出及效益等統(tǒng)計(jì)指標(biāo)；進(jìn)而進(jìn)入統(tǒng)計(jì)分析階段，介紹一系列的統(tǒng)計(jì)研究方法對(duì)人力資源的總量、結(jié)構(gòu)、未來趨勢(shì)、配置等情況展開研究。

1.人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)理論基礎(chǔ)

包括人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)理論基礎(chǔ)和統(tǒng)計(jì)學(xué)基礎(chǔ)，人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的研究對(duì)象、研究方法、研究內(nèi)容、基本范疇、與其他相關(guān)學(xué)科的關(guān)系等。

2.人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)調(diào)查、整理與顯示包括人力資源數(shù)據(jù)獲取的主要調(diào)查方法，如，全面調(diào)查、抽樣調(diào)查、典型調(diào)查、重點(diǎn)調(diào)查等；進(jìn)而介紹數(shù)據(jù)整理方法，如統(tǒng)計(jì)分組、統(tǒng)計(jì)圖表等。

3.人力資源綜合指標(biāo)設(shè)置

人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系的建立，從宏觀和微觀分為國家、部門、企業(yè)、個(gè)人，從時(shí)間上分為靜態(tài)和動(dòng)態(tài)，從空間分為國家、地區(qū)、行業(yè)、職業(yè)，從范圍分為群體和個(gè)體，包括設(shè)定人力資源存量指標(biāo)、流量指標(biāo)、相對(duì)指標(biāo)、平均指標(biāo)、變異指標(biāo)等五大板塊，并確定各指標(biāo)計(jì)算方法。

4.人力資源回歸與相關(guān)分析

包括人力資源總量和結(jié)構(gòu)分析、人力資源與經(jīng)濟(jì)增長關(guān)系分析、人力資源配置效率、主成分分析、因子分析及人力資源發(fā)展趨勢(shì)預(yù)測(cè)等。

5.人力資源統(tǒng)計(jì)制度的系統(tǒng)設(shè)計(jì)

包括人力資源統(tǒng)計(jì)制度的內(nèi)容，在人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系的應(yīng)用以及人力資源統(tǒng)計(jì)分析中的作用，對(duì)現(xiàn)有人力資源統(tǒng)計(jì)范圍、方法、調(diào)查方式、資料完整性等方面的反思等，并在此基礎(chǔ)上提出建立規(guī)范統(tǒng)一的人力資源統(tǒng)計(jì)制度的初步設(shè)想，以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代各行各業(yè)，各級(jí)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)單位對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)研究的需要，規(guī)范數(shù)據(jù)來源渠道，保證人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的權(quán)威性、統(tǒng)一性、準(zhǔn)確性。

三、結(jié)語

通過我多年的工作經(jīng)驗(yàn)和研究，我發(fā)現(xiàn)人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系是一系列相互聯(lián)系、相互依存、相互制約的多層次、多角度反映人力資源狀況和規(guī)律的指標(biāo)群所構(gòu)成的有機(jī)整體，比單一指標(biāo)、綜合指標(biāo)等能提供給人更多更豐富的信息資源和更強(qiáng)的功能。它提供了一套完整的人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以反映事物的各個(gè)方面及其發(fā)展變化的整個(gè)過程。利用這些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，進(jìn)而界定、統(tǒng)一人力資源的范圍、統(tǒng)計(jì)口徑、統(tǒng)計(jì)方法，提高人力資源統(tǒng)計(jì)信息收集和分析的科學(xué)性、可比性和可操作性，可以了解人力資源的現(xiàn)狀和供求狀況，客觀地反映人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、投入、配置等狀況及其發(fā)展趨勢(shì)和規(guī)律。由于人力資源本身所具有的特殊性、復(fù)雜性、不確定性和難以數(shù)量化，使得對(duì)人力資源價(jià)值計(jì)量的難度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過物力資源，國內(nèi)外研究了幾十年，但至今尚未解決這一難題。

人力資源是國家財(cái)富，人力資源統(tǒng)計(jì)是了解掌握和監(jiān)控人力資源規(guī)模、水平及其變動(dòng)情況的根本手段。但通過我的研究，我發(fā)現(xiàn)目前我國的人力資源統(tǒng)計(jì)無論是從理論方法還是實(shí)踐活動(dòng)上都缺乏系統(tǒng)規(guī)范的研究成果，應(yīng)盡快與國際接軌完善人力資源存量統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，建立人力資源流量統(tǒng)計(jì)指標(biāo),并加快建立一個(gè)對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量、投入產(chǎn)出及效益等進(jìn)行跟蹤監(jiān)控和輔助決策的長效機(jī)制，完善人力資源統(tǒng)計(jì)調(diào)查體系，實(shí)現(xiàn)人力資源統(tǒng)計(jì)信息共享，為國家長期持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障和支持。

篇12

人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，是指根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，通過對(duì)組織未來的人力資源需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測(cè)，采取職務(wù)編制、員工招聘、測(cè)試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)和員工重新配置等人力資源管理手段，使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計(jì)劃。

人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著關(guān)鍵的作用，是連接企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源管理的關(guān)鍵紐帶。通過人力資源規(guī)劃，提供業(yè)務(wù)所需的充足人力配備，提升人員素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的有效推進(jìn)，充分發(fā)揮人力資源對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的支撐作用。

二、電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃主要包括總體規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員流動(dòng)規(guī)劃、人員培訓(xùn)規(guī)劃、人員薪酬規(guī)劃等內(nèi)容。本文著重對(duì)人力資源總體規(guī)劃中的人員需求和供給規(guī)劃進(jìn)行詳細(xì)探討。電力企業(yè)人力資源規(guī)劃體系的構(gòu)建一般可歸納為以下步驟。

1.內(nèi)外部環(huán)境分析

企業(yè)的外部環(huán)境包括國家經(jīng)濟(jì)大環(huán)境、電力行業(yè)政策規(guī)定等。企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)基本狀況、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、經(jīng)營理念等。根據(jù)對(duì)以上因素的分析，找出企業(yè)具備的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)以及企業(yè)可能存在的機(jī)會(huì)和威脅，厘清企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃的要求。

2.人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)

通過調(diào)查研究，系統(tǒng)收集數(shù)據(jù)和事實(shí)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，是做好人力資源規(guī)劃的基本和前提。人力資源現(xiàn)狀的盤點(diǎn)主要是對(duì)人力資源效率、員工數(shù)量、結(jié)構(gòu)及質(zhì)量、員工流動(dòng)性、人力資源管理機(jī)制等方面進(jìn)行現(xiàn)狀梳理和分析。

3.人力資源需求分析

人力資源需求分析是指利用定性和定量的方法對(duì)企業(yè)的人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等進(jìn)行預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)包括現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源流失預(yù)測(cè)等內(nèi)容。這個(gè)環(huán)節(jié)是國有企業(yè)人力資源科學(xué)規(guī)劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目前人員臃腫、素質(zhì)低下、用工年齡偏大、崗位超編是國有企業(yè)的共同特點(diǎn)，在做需求預(yù)測(cè)時(shí)，電力企業(yè)在明確本企業(yè)人力資源需求的影響因素的基礎(chǔ)上，還可以結(jié)合對(duì)標(biāo)管理的理念，參考同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)的定員定編標(biāo)準(zhǔn)，選擇合適的預(yù)測(cè)方法和模型。因此，電力企業(yè)的人力資源需求分析一般包括以下內(nèi)容：

（1）人力資源需求總量預(yù)測(cè)?；跉v史數(shù)據(jù)分析和外部標(biāo)桿研究，并從用工效率、企業(yè)規(guī)模等維度，分析影響電力企業(yè)人力資源總量的多個(gè)因素，進(jìn)行相關(guān)性分析，確定關(guān)鍵影響因素，建立人員總量需求預(yù)測(cè)模型。并分析目前的人員構(gòu)成和技能結(jié)構(gòu)，并提出人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化建議。

（2）各專業(yè)類別人力資源需求量預(yù)測(cè)。對(duì)不同專業(yè)類別人員的業(yè)務(wù)特點(diǎn)進(jìn)行分析，結(jié)合歷史數(shù)據(jù)，分析影響各類別人力資源總量的因素，并進(jìn)行相關(guān)性分析，確定影響各類別人員數(shù)量的關(guān)鍵因素。通過綜合運(yùn)用標(biāo)桿法和回歸法等預(yù)測(cè)方法，建立各專業(yè)類別人員需求預(yù)測(cè)模型。并分析不同類別人員業(yè)務(wù)特點(diǎn)，基于企業(yè)當(dāng)前人員素質(zhì)當(dāng)量等信息確定人員質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合企業(yè)的未來發(fā)展規(guī)劃對(duì)各業(yè)務(wù)線的要求，提出各專業(yè)類別的人員技能結(jié)構(gòu)的規(guī)劃建議。

4.人力資源供給分析

企業(yè)人力資源供給分析主要包括企業(yè)外部供給預(yù)測(cè)和企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)。在目前電力行業(yè)用工總體趨緊的大環(huán)境下，電力企業(yè)的人力資源外部供給相對(duì)較少，電力企業(yè)關(guān)鍵要做好企業(yè)內(nèi)部的供給預(yù)測(cè)，主要包括人力資源數(shù)量和質(zhì)量兩方面內(nèi)容。

（1）人力資源數(shù)量規(guī)劃。根據(jù)人力資源需求分析，對(duì)人員流動(dòng)狀況進(jìn)行分析，包括人員離職、淘汰、退休、招聘、晉升等，對(duì)未來人員供應(yīng)狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)，并確定各部門、各崗位人員的凈需求，判斷是否達(dá)到了供需平衡，如果未達(dá)到平衡，可以針對(duì)性地進(jìn)行招聘、培訓(xùn)或晉升、調(diào)配等工作。

（2）人力資源質(zhì)量規(guī)劃。根據(jù)人才質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，制訂具體的培訓(xùn)提升計(jì)劃，建立多個(gè)人才梯隊(duì)，在出現(xiàn)人才短缺時(shí)，及時(shí)補(bǔ)充新鮮血液，確保人力資源規(guī)劃的實(shí)施落地。

篇13

1.成立對(duì)標(biāo)小組，確定的對(duì)標(biāo)研究主題

企業(yè)手下需要根據(jù)未來發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行設(shè)定發(fā)展目標(biāo)，并根據(jù)當(dāng)今市場(chǎng)狀況設(shè)定企業(yè)的年度計(jì)劃以及季度計(jì)劃，并以此為依據(jù)進(jìn)行人力資源管理，所有的人力資源管理都是為滿足企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)需要建立專門的對(duì)標(biāo)小組，通過系統(tǒng)化的分析和管理方式進(jìn)行對(duì)標(biāo)管理工作的展開。對(duì)標(biāo)小組的組成人員主要包括HR、會(huì)計(jì)統(tǒng)計(jì)人員、市場(chǎng)調(diào)查員、高層主管、數(shù)據(jù)分析人員、電子商務(wù)信息人員，通過不同部門間的分工協(xié)作保證對(duì)標(biāo)管理的妥善落實(shí)，小組成立后需定制對(duì)標(biāo)管理日程計(jì)劃，并分配各組成結(jié)構(gòu)的任務(wù)，并由高層主管主持召開例會(huì)，定期匯報(bào)工作進(jìn)度，確保對(duì)標(biāo)工作按計(jì)劃實(shí)施。

2.分析自身的狀況及需求

企業(yè)發(fā)展過程中必須能夠看清當(dāng)前狀況，并找出自身存在的問題。通過企業(yè)發(fā)展的一般規(guī)律來看，度過建立之初的困境后將迎來一段甜蜜的發(fā)展期，此時(shí)很多問題將被掩蓋。管理人員切忌滿足于現(xiàn)狀，應(yīng)該通過科學(xué)的方法找出發(fā)展中存在的瓶頸，就人力資源管理而言，企業(yè)在未完全穩(wěn)定前相關(guān)管理策略都會(huì)存在一定的漏洞，尤其是對(duì)摸索中前進(jìn)的企業(yè)而言，人力資源理機(jī)制明顯不夠完善。無論企業(yè)處于任何時(shí)期，都免不了對(duì)人力資源的需求，因此企業(yè)人力資源管理不僅要攬進(jìn)優(yōu)秀的人才，還要降低企業(yè)的離職率，留住已有人力資源。企業(yè)人力資源管理部門需要對(duì)目前企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，并結(jié)合企業(yè)目前的事業(yè)結(jié)構(gòu)，找出企業(yè)目前人力資源構(gòu)成的合理度，發(fā)現(xiàn)需要提升的部分，針對(duì)性進(jìn)行改善。

3.對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)的外部分析

通過分析自身人力資源管理現(xiàn)狀有助于確定對(duì)標(biāo)企業(yè)。確定對(duì)標(biāo)企業(yè)后需要對(duì)對(duì)標(biāo)企業(yè)的各項(xiàng)數(shù)據(jù)及管理策略進(jìn)行分析，即對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)的外部分析。外部分析首先從對(duì)標(biāo)企業(yè)開始，將對(duì)標(biāo)企業(yè)相應(yīng)時(shí)期的人力資源管理狀況進(jìn)行分析，找出該企業(yè)當(dāng)時(shí)的狀況及人力需求，并對(duì)其改善策略進(jìn)行深入探討，總結(jié)其獲得成功的根本原因。除對(duì)標(biāo)企業(yè)的數(shù)據(jù)分析外還要進(jìn)行市場(chǎng)環(huán)境的深入分析，分析大范圍人力資源管理的總體現(xiàn)狀，并將相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分類整合，便于后期使用。

4.對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)的內(nèi)部分析

對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)的內(nèi)部分析主要是為對(duì)標(biāo)企業(yè)策略方法在自身企業(yè)的應(yīng)用奠定基礎(chǔ)。將自身目前的狀況及需求與外部分析結(jié)論進(jìn)行對(duì)比，確定企業(yè)自身在人力資源管理中存在的內(nèi)部優(yōu)勢(shì)及劣勢(shì)以及外部的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，并結(jié)合目前的市場(chǎng)狀況對(duì)企業(yè)自身進(jìn)行準(zhǔn)確定位。企業(yè)內(nèi)部分析主要包括企業(yè)人員規(guī)模、企業(yè)員工的職稱結(jié)構(gòu)、人才培養(yǎng)方式、績效考核方式等，同時(shí)總結(jié)企業(yè)內(nèi)部展開的各項(xiàng)人力資源活動(dòng)，例如相關(guān)教育培訓(xùn)活動(dòng)等。只有在充分了解自身人力資源管理的基礎(chǔ)上才能實(shí)現(xiàn)對(duì)標(biāo)企業(yè)人力資源管理策略的借鑒，從根本上改善人力資源管理方式。

5.總結(jié)屬于自己的人力資源管理方式

通過內(nèi)部分析以及外部分析總結(jié)出人力資源在相應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境下的規(guī)律，有助于企業(yè)對(duì)未來人力資源管理工作的重點(diǎn)進(jìn)行預(yù)判，減少對(duì)標(biāo)管理的風(fēng)險(xiǎn)，并根據(jù)目前的市場(chǎng)環(huán)境制定類似于對(duì)標(biāo)企業(yè)的人力資源管理方式，在管理中一定要有自身企業(yè)的特色，避免出現(xiàn)生搬硬套。新的人力資源管理方式首先需要滿足企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r，并具有一定的柔性，可以應(yīng)對(duì)未來不確定因素的影響。

6.采取風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避措施

基于市場(chǎng)環(huán)境的多變性以及不同企業(yè)間存在的差異，因此在制定相應(yīng)的對(duì)標(biāo)人力資源管理方式后需要進(jìn)行一些基礎(chǔ)的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避措施，避免不可評(píng)估因素對(duì)企業(yè)造成的傷害。首先企業(yè)需要在對(duì)標(biāo)管理的基礎(chǔ)上建立長期通用的人力資源管理措施。首先是必要的人才儲(chǔ)備，以人為本的管理方式永遠(yuǎn)不會(huì)被時(shí)代所淘汰，只有員工的利益得到維護(hù)才能讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信心。其次是對(duì)企業(yè)人才需求的科學(xué)評(píng)估，通過對(duì)市場(chǎng)信息的分析以及企業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈隨著科學(xué)技術(shù)可能發(fā)生的改變進(jìn)行合理預(yù)測(cè)，在提高內(nèi)部員工整體職業(yè)素質(zhì)的基礎(chǔ)上不斷補(bǔ)充新鮮血液。最后是創(chuàng)新人才機(jī)制的制定，企業(yè)不能固步自封，別人成功的經(jīng)驗(yàn)并非萬能，在需要改變時(shí)就要及時(shí)改變。