引論：我們?yōu)槟砹?3篇現(xiàn)代管理理論論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
泰羅之后,還有一些人對科學管理理論做出了貢獻。如:甘特,發(fā)明了編制作業(yè)計劃和控制計劃的橫條圖管理技術,使生產(chǎn)組織工作逐步標準化,他還對工資制度更深一步研究,提出“甘特作業(yè)獎金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽車工業(yè)中創(chuàng)造了流水線生產(chǎn),把生產(chǎn)的空間組織聯(lián)系在一起,促進了工業(yè)生產(chǎn)的標準化,為實行生產(chǎn)的自動化奠定了基礎。
2.法約爾的科學管理理論。管理組織學派的代表人物,主要是法國的法約爾。法約爾理論的貢獻體現(xiàn)在他的著作《工業(yè)與一般管理》(1916年),他提出把管理分為五大要素,即計劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、控制等,并提出了管理的十四項原則。他把企業(yè)作為一個整體去研究,概括了一般管理的理論、要素、原則,著重研究企業(yè)的全面經(jīng)營管理問題,指出工業(yè)企業(yè)經(jīng)營活動可以概括為以下六個方面:技術活動,商業(yè)活動,財務活動,安全活動,會計活動,管理活動。他認為組織結構和管理原則的合理化,管理人員職責分工的合理化才是企業(yè)管理的中心。
另外,德國的韋伯也是管理組織學派的代表人物,他主張建立一種高度結構化、正式的、非人格化的理想的行政組織體系,認為這是最理想的組織結構,并提出了三種權力種類,認為其中合理———合法的權力是官僚集權組織的基礎。其代表作為《社會和經(jīng)濟理論》,韋伯的官僚制組織理論,是適應傳統(tǒng)封建社會向現(xiàn)代工業(yè)社會轉變的需要而提出的。
它具有里程碑性質(zhì),影響十分深遠。
科學管理理論不但在當時起了劃時代的作用,而且對以后管理理論的發(fā)展也有著深遠的影響。它著重研究企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)管理,提出了科學的工作方法,嚴格的獎懲制度等,這對于以后的工作具有一定指導意義,但它忽視社會條件對工作效率的影響,忽視了人際關系的研究等,因而具有一定的局限性。
由于古典管理理論的局限性,1924年,以美國哈佛大學梅奧教授為代表,創(chuàng)立了“行為科學”的學說,由此管理理論的發(fā)展進入行為科學理論的時期。
二、行為科學學派的管理理論
行為科學學派是一種誕生于近代,形成于現(xiàn)代的管理理論學派。其早期為人際關系學派,是于二十世紀20年代末30年代初,通過霍桑實驗而形成的,其代表人物是梅奧。他的代表作是《工業(yè)文明的人類問題》,他運用人類學、社會學、心理學、經(jīng)濟學、管理學的理論和方法,來研究人的行為及產(chǎn)生行為的原因,指出調(diào)動人的內(nèi)在積極性才是管理的最佳辦法。其主要觀點是:不能把工人看成是單純的“經(jīng)濟人”,他們是復雜的“社會人”;創(chuàng)造良好的工作環(huán)境;建立正式組織與非正式組織;強調(diào)領導者的能力。
另外,馬斯洛的需要層次理論也是行為科學派的一類。馬斯洛認為人是有需要的動物,人的需要有輕重層次,并將人的需要分為五級:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我實現(xiàn)的需要,他認為通過滿足人的不同需要來達到激勵人員的作用。不過,馬斯洛的理論只說明了需要與激勵之間的一般關系,沒有考慮到不同的人對相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他沒注意到工作和工作環(huán)境的關系。正是由于該理論的不足,美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了雙因素理論(激勵因素和保健因素),對需要層次理論作了補充。他劃分了激勵因素和保健因素的界限,分析出各種激勵因素主要來自工作本身,這就為激勵工作指出了方向。
可見,行為科學理論重視了人在生產(chǎn)中的作用,側重激發(fā)人的創(chuàng)造性。主要研究個體行為、團體行為和組織行為。
三、當代西方的各種管理學說
隨著科學技術的飛速發(fā)展,自動化程度越來越高,專業(yè)化程度日趨提高,協(xié)作關系更為復雜性,各種管理理論隨之產(chǎn)生。
孔茨等人把法約爾的行為科學理論發(fā)展成為管理過程學派,其基本思想仍然是“每個主管人員的任務就是設計和維護一種環(huán)境,使身處其間的人們能在集體內(nèi)一道工作,以求有效地完成集體的目標”。
巴納德的社會系統(tǒng)學派自成一家,他在分析了個人與組織后提出了組織的三要素:協(xié)作的意愿、共同的目標和信息的溝通。給出了協(xié)作系統(tǒng)在共同目標下的組織的結構關系,目標是使組織有效率。
西蒙繼承了巴納德的思想而創(chuàng)立了決策理論學派。西蒙等人認為:組織就是作為管理者的個人所組成的系統(tǒng)。決策貫徹于管理的全過程,管理就是決策。在他的組織系統(tǒng)中使理論上決策最優(yōu)和實踐上的令人滿意二項標準之間達到了高度的統(tǒng)一。
數(shù)量學派認為管理就是制定和運用數(shù)學模型與程序的系統(tǒng),就是用數(shù)學符號和公式來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯程序,求出最優(yōu)的解答,以達到企業(yè)目標。在企業(yè)的目標下,用數(shù)學來解決管理與被管理之間的關系是該學派的特色。
德魯克所代表的經(jīng)驗主義學派認為,“企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客”,在此目的下管理就是對人進行管理的技巧,是用技巧來解決管理和被管理的關系問題。
經(jīng)理角色學派認為經(jīng)理所承擔的角色體現(xiàn)了管理與被管理的關系。“角色這一概念是行為科學從舞臺術語中借用到管理學來的。角色就是屬于一定職責或地位的一套有條理的行為。演員、經(jīng)理和其他人的角色都是事先規(guī)定好的,雖然各人可能以不同的方式來解釋這些角色。
四、現(xiàn)代企業(yè)管理新理論及發(fā)展趨勢
二十世紀80年代以來,競爭愈趨激烈,企業(yè)外部環(huán)境復雜多變,管理學界開始重點研究如何適應充滿危機和動蕩的國際經(jīng)濟環(huán)境的不斷變化謀求企業(yè)發(fā)展,并獲得競爭優(yōu)勢。其中較為突出的是戰(zhàn)略管理理論。1975年安索夫的《戰(zhàn)略規(guī)則到戰(zhàn)略管理》出版,標志著現(xiàn)代戰(zhàn)略管理理論體系的形成。邁克爾·波特的《競爭戰(zhàn)略》(1980年),把戰(zhàn)略管理推向頂峰。90年代以來,經(jīng)濟全球化和信息化迅猛發(fā)展,企業(yè)外部環(huán)境變化很快,企業(yè)只有不斷學習才能適應快速變化的市場環(huán)境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五項修煉—學習型組織的藝術與實務》提出必須進行五項修煉,即‘鍛煉系統(tǒng)的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的遠景與開展團隊學習”,以建立學習型組織。
現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展應順應以下幾個趨勢:
1.以經(jīng)營決策為中心。經(jīng)營決策是對企業(yè)整體行為過程和各種經(jīng)營活動所達到的目標和實現(xiàn)目標應采用的策略和方針所進行的抉擇。它貫穿于企業(yè)經(jīng)營管理的全過程,是企業(yè)經(jīng)營管理的核心,關系到企業(yè)發(fā)展的全局和長遠的利益,決定著企業(yè)的成長和發(fā)展。
2.把人作為中心來管理。企業(yè)管理要貫徹以人為本的思想,做好人的工作,注重行為科學的研究與應用,加大對人力資源的培養(yǎng)與使用,全面提高職工素質(zhì),采用各種措施調(diào)動人的積極性,使職工更多地關心企業(yè)各方面的工作,全面提高勞動生產(chǎn)率。
3.廣泛地吸收優(yōu)秀科技成果?！翱茖W技術是生產(chǎn)力,而且是第一生產(chǎn)力”,這充分體現(xiàn)了當代企業(yè)的競爭不僅是產(chǎn)品的競爭,還包括技術競爭。當今世界,是科學技術日益發(fā)展的時代,新產(chǎn)品、新工藝、新材料、新技術層出不窮,企業(yè)如果不善于利用新技術去開發(fā)新產(chǎn)品,就不能牢牢地控制市場,更不能在市場競爭中立于不敗之地。
4.集權與分權相結合。企業(yè)要根據(jù)自己的規(guī)模、類型、人員等條件,構建良好的組織結構,建立合適的企業(yè)制度,實行集中決策,分級管理的管理模式,充分利用授權的管理藝術,調(diào)動不同部門、崗位員工的工作積極性。
現(xiàn)代管理理論仍在不斷地發(fā)展中,各學派理論將會相互滲透,相互補充,必然會有更合理的理論出現(xiàn)。處在經(jīng)濟高速發(fā)展中的中國,更應汲取國外先進的管理理論和實踐經(jīng)驗,將之付諸實施,這必將會提高中國的管理水平,使中國在國際競爭中擁有一席之地。
摘要:針對管理理論的由來,對各類管理理論進行闡述和分析,反映管理理論的發(fā)展過程,并針對現(xiàn)代管理理論的內(nèi)涵進行闡述,反映現(xiàn)代企業(yè)管理的要求。
關鍵詞:管理特征;管理理論;現(xiàn)代企業(yè)管理要求
管理活動自古就存在。管理是一種社會現(xiàn)象或文化現(xiàn)象,只要有人類社會存在,就會有管理存在。然而,管理活動真正形成為理論,卻是在工業(yè)企業(yè)產(chǎn)生之后。工業(yè)企業(yè)是資本主義商品經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)物。企業(yè)管理是隨著資本主義工廠制度的出現(xiàn)而產(chǎn)生的。一百年來,隨著資本主義生產(chǎn)的高度發(fā)展,企業(yè)管理已積累了豐富的經(jīng)驗,并逐步形成一門獨立的學科。
隨著企業(yè)規(guī)模的擴大,科技的發(fā)展,使管理工作不斷復雜,僅僅憑借個人的經(jīng)驗管理企業(yè)已不能適應企業(yè)的發(fā)展與需要,企業(yè)迫切地要求提高管理水平,把多年的管理經(jīng)驗加以總結,使之系統(tǒng)化、科學化、標準化,用科學的理論代替?zhèn)鹘y(tǒng)的管理。最早提出科學管理理論的就是美國的泰羅,泰羅思想的出現(xiàn)標志著企業(yè)管理理論的形成。
參考文獻:
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篇2
一、管理趨勢的人性化
管理中對人性的認識是隨著20世紀初管理理論的產(chǎn)生而發(fā)展起來的，尤其是20世紀50年代以來，現(xiàn)代管理理論的創(chuàng)新和發(fā)展，盡管學派林立，理論上各有千秋，但有一個共同的趨勢，就是管理的人性化。這個變化趨勢集中體現(xiàn)在理論的假設上，由“經(jīng)濟大，到“社會火，、再到“自我實現(xiàn)人”和“復雜人”，充分考慮了人性理性與非理性的各種情況。對人性的挖掘正在不斷改變傳統(tǒng)管理對人的個性和創(chuàng)造力的束縛，把重視人放在了管理職能的重要地位，主張人人都是主體，員工既是決策的參與者又是決策的執(zhí)行者，員工不是在制度約束下被迫工作，而是積極主動、發(fā)自內(nèi)心自覺自愿的行為，管理驅(qū)動機制具有自愿性。管理不完全是為了實現(xiàn)企業(yè)的利潤目標，人也不是實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的工具和手段。未來成功的管理是充分尊重人的個性，發(fā)展人的潛力，發(fā)揮人的創(chuàng)造力;組織必須為每一個成員獲取信息、終生學習、掌握新知識提供服務和創(chuàng)造條件;必須不斷滿足其成員的不同需要，以人為本、順應人性，將人力資源管理建立在完整豐富的人性假設基礎之上，采取工作擴大化、工作豐富化、彈性工作制、員工參與管理、團隊、職業(yè)生涯設計等管理方式，來實現(xiàn)組織成員的個人價值，體現(xiàn)管理向人性回歸的時代特征。
二、管理思維的創(chuàng)新化
管理思維和理念是管理者在管理活動中所持有的思想觀念和價值判斷，是由社會生產(chǎn)關系所決定。知識經(jīng)濟的崛起，導致生產(chǎn)力與生產(chǎn)關系的重大變革，必然導致管理理念的重大變革，管理目標由追求利潤最大化轉變?yōu)樽非髠€人、組織與社會協(xié)調(diào)發(fā)展，以求得企業(yè)利潤目標與社會責任的統(tǒng)一，競爭與和諧的統(tǒng)一。創(chuàng)新成為管理的主旋律，是企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的根本途徑。為了適應科學技術、經(jīng)營環(huán)境的急劇變化，必須不斷地進行戰(zhàn)略創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、觀念創(chuàng)新與市場創(chuàng)新，把創(chuàng)新滲透于整個管理過程之中，建立創(chuàng)新機制與文化，使企業(yè)經(jīng)營更加個性化。
三、管理資源的資本化
人、財、物、信息是管理的四大資源。物化資本、貨幣資本、信息資本在傳統(tǒng)的管理實踐中已經(jīng)得到充分體現(xiàn)。而人力資本逐漸被管理者重視，在現(xiàn)代管理中的地位和作用正逐漸提高，成為知識經(jīng)濟時代管理創(chuàng)新和組織發(fā)展的新動力，在企業(yè)價值創(chuàng)造過程中發(fā)揮著積極作用。企業(yè)的競爭歸根結底是人才競爭，人力資本短缺是企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)。管理人力資本，優(yōu)化人力資本的結構，有效地提升人力資本的價值并提高人力資本的產(chǎn)出率，是人力資本開發(fā)和管理的重要內(nèi)容，已成為企業(yè)管理的重要組成部分。未來的管理就是有效整合人、財、物、信息這四大資源，有效地實現(xiàn)資源的資本化，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
四、管理人才的職業(yè)化
現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和發(fā)展，其實質(zhì)就是變革公司領導體制。基于所有權與經(jīng)營權相分離的職業(yè)經(jīng)理人制度，使公司經(jīng)理層憑借其經(jīng)營管理能力在企業(yè)經(jīng)營中取得支配地位，從而使經(jīng)營管理成為一種專門化的職業(yè)。職業(yè)經(jīng)理人作為高級的生產(chǎn)要素和人力資本，在企業(yè)發(fā)展中超越了資本、土地等的地位，成為企業(yè)發(fā)展的核心力量。按照鮑莫爾的說法，一個社會的生產(chǎn)力發(fā)展和科技進步的快慢，不是取決于該社會經(jīng)理人才資源的多少優(yōu)劣，而是取決于該社會的制度機制對經(jīng)理人才資源的引導和發(fā)揮。企業(yè)的組織活力和經(jīng)營效率，不取決于資產(chǎn)為誰所有，也不取決于資產(chǎn)所有者與資產(chǎn)經(jīng)營者是否同一，而取決于是否存在使所有者〔委托人)與經(jīng)營者(人)目標偏差最小的成本最低的有效的經(jīng)理人制度。因此，未來的企業(yè)管理還將繼續(xù)推動職業(yè)經(jīng)理人制度的良性發(fā)展，依靠制度創(chuàng)新來有效實施經(jīng)理激勵;依靠制度規(guī)范來監(jiān)督其行為。
五、管理組織的柔性化
復雜和不確定性的社會環(huán)境和管理環(huán)境，以及信息技術的快速更新和發(fā)展，要求管理組織實施靈活多樣的、具備柔性化與虛擬化的管理方法。環(huán)境的動態(tài)變化推動了組織的柔性化發(fā)展，要求管理組織的決策結構由集權走向分權、信息結構由層次式走向網(wǎng)絡式、動力結構由被動型走向主動型、生產(chǎn)結構由封閉式走向開放的虛擬化。現(xiàn)在，虛擬經(jīng)營是提高管理效率、獲得競爭優(yōu)勢的重要途徑。由于經(jīng)濟結構的變化、消費者需求的多樣化，企業(yè)管理將由圍繞物品和資金流動變?yōu)閲@信息流動來組織生產(chǎn)運營，這要求更高的管理彈性和適應性，重視并解決“大企業(yè)病”的問題，從“求大”轉變到“求小”，用小批量、多品種生產(chǎn)代替大規(guī)模經(jīng)營和大批量生產(chǎn)，建立戰(zhàn)略聯(lián)盟、利潤中心等分權型的靈活管理組織，強調(diào)管理重心下移，倡導團隊式的組織形式，促進以“團隊”為核心的扁平式管理結構的發(fā)展。
六、管理鏈接的價值化
20世紀80年代以來，管理從增長導向型已經(jīng)轉向價值導向型。80年代末和90年代中期，歐美和日本的跨國企業(yè)相繼采用價值導向型管理模式。通用電器、思科、西門子、花王與理光等公司都是價值導向型管理模式的典范。增長導向型管理重視短期效果，十分注重公司的銷售動態(tài)、損益表、資產(chǎn)負債表等反映過去狀態(tài)的經(jīng)營指標，而價值導向型管理模式卻注重EVA(經(jīng)濟附加價值)等有前瞻性的、長期價值創(chuàng)造和發(fā)現(xiàn)的指標，管理決策基于資本效率和資本成本來進行。美國一些上市公司已經(jīng)探討利用價值報表來反映公司的未來價值和成長性，EVA分析已成為投資銀行評估分析企業(yè)的基本工具。進入21世紀以后，隨著世界經(jīng)濟布局和產(chǎn)業(yè)集群結構的巨大變化，一些具有開放策略、豐富人力資源和巨大潛在市場的國家或地區(qū)，進一步整合并優(yōu)化采購、生產(chǎn)、銷售、物流、售后服務等業(yè)務職能，構建供應鏈一體化，其目的就是重新定位，構建新的商務模式、信息技術以及戰(zhàn)略聯(lián)盟，以分享全球價值鏈。
七、管理手段的信息化
伴隨著管理的信息化和計算機技術的應用，管理方式與手段將產(chǎn)生重大變化。在生產(chǎn)管理方面，科學的交叉融合和管理實踐的強力推動產(chǎn)生了許多新的管理方法，如準時制生產(chǎn)(JIT)、敏捷制造(AM)，計算機集成制造(CIMS)，電子商務(EC)等等。為進一步提高業(yè)務效率、降低成本，管理手段將更多應用計算機技術，網(wǎng)上業(yè)務將得到迅速發(fā)展。目前很多企業(yè)的采購、學習、營銷、人事管理、建立品牌形象等都在網(wǎng)上完成。
八、管理控制的分權化
隨著經(jīng)濟的全球化發(fā)展，企業(yè)目標、活動范圍和競爭將擴大到整個世界，管理內(nèi)容也將發(fā)生顯著的變化，一是從單純追求利潤等物質(zhì)利益向追求人們信仰等精神利益轉變;二是從單純經(jīng)濟性活動向政治性和社會性活動轉變;三是從單純考慮本組織目的向考慮全社會需求轉變。隨著組織的成長和規(guī)模的擴大，為提高工作效率，增進工作靈活性及選擇性，需要采取分權化管理模式，把權力從管理者手中轉向雇員手中，鼓勵雇員們充分參與組織活動，在組織內(nèi)部共享權力，使他們可以更加自由、圓滿、有效地完成工作。
九、管理效率的目標化
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“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的趨勢。企業(yè)文化管理正是順應這～趨勢而誕生的一種嶄新的管理理論，其中心思想就是。以人為本”。因而，它就自然地成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分。一個企業(yè)，其物力、財力、信息資源是有限的，而人力資源的開發(fā)則永元止境，人的潛力發(fā)揮出來了，物力、財力、信息資源可以得到更好地利用。海爾、聯(lián)想等優(yōu)秀企業(yè)堅持。以人為本”的管理，建設成了良好的企業(yè)文化，依靠優(yōu)秀的員工隊伍在市場競爭中獲得了顯著的優(yōu)勢，這首先歸結于它們具有優(yōu)秀的企業(yè)文化作為指導。
二、企業(yè)文化是企業(yè)競爭力的重要源泉
企業(yè)文化建設就是企業(yè)在具體的歷史環(huán)境及條件下，將人性化的理念與商業(yè)的操作成功地融為一體轉化成具體的奮斗目標和行為準則，形成企業(yè)員工的精神支柱和精神動力，為企業(yè)的目標而努力。建設企業(yè)文化的實質(zhì)就是建立企業(yè)內(nèi)部的動力機制，這一機制的建立，使廣大員工自覺地把個人目標融入到企業(yè)目標中來。
在市場競爭中，企業(yè)如果沒有一個自上而下的統(tǒng)一目標，就不能形成強大的競爭力，也很難在競爭中求得生存和發(fā)展。傳統(tǒng)的管理方法都是靠各種各樣的政策來引導員工去實現(xiàn)企業(yè)的預定目標，而合適的企業(yè)文化會使員工在潛移默化中接受共同的價值觀，由此形成的競爭力也更持久(農(nóng)行有些單位管理是層層加碼，碼到成功，完不成任務換行長或換崗位)。聯(lián)想的核心理念是把員工的個人追求融人到企業(yè)的長遠發(fā)展之中”，它的企業(yè)精神是。求實、進取、創(chuàng)新”，它的做事原則是。撒上一層土，夯實了，再撒上一層土，再夯實了等。企業(yè)文化的價值觀被企業(yè)員工認同后，會成為一種粘合劑，從各方面把員工團結起來，形成巨大的向心力和凝聚力，員工對企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感，與企業(yè)同呼吸、共命運。良好的企業(yè)文化能使員工從內(nèi)心產(chǎn)生一種情緒高昂、奮發(fā)進取的效應，形成共同的價值觀，這足以勝過任何規(guī)章制度和行政命令。員工在人人受重視、受尊重的文化氛圍中，獲得極大的心理和精神滿足，會自覺樹立對企業(yè)的強烈的主人翁責任感，有了這種責任感，員工就會進發(fā)出元窮的創(chuàng)造力，為企業(yè)發(fā)展獻計獻策、不斷創(chuàng)新。企業(yè)文化的作用正是通過激勵來滿足人的精神需要，使人產(chǎn)生自尊感、成就感，從而調(diào)動人的精神力量。
企業(yè)文化不只在企業(yè)內(nèi)部起作用，作為一種亞文化，企業(yè)文化在社會文化中扮演的角色越來越重要，它通過各種渠道對社會產(chǎn)生影響。如農(nóng)行形象廣告：金行銀行，選擇農(nóng)行；七卡八卡，還是金穗卡；選擇農(nóng)業(yè)銀行，未來充滿希望；選擇農(nóng)業(yè)銀行，生活充滿陽光；選擇農(nóng)業(yè)銀行，夢想不再遙遠；為您聚財、理財、養(yǎng)財、生財，農(nóng)業(yè)銀行的全部奉獻；與農(nóng)行握手，同財富結盟；伴你成長，農(nóng)業(yè)銀行；大行德廣，農(nóng)業(yè)銀行等。
三、企業(yè)領導者是企業(yè)文化的締造者、倡導者和管理者
由于領導者在企業(yè)中所處的特殊地位，他們對企業(yè)承擔了更多的責任，對企業(yè)的經(jīng)營哲學、企業(yè)精神、企業(yè)價值觀等也都能施加較大的影響。因此企業(yè)文化要形成體系，更離不開企業(yè)領導者的總結、歸納和加工，離不開企業(yè)領導者的聰明才智以及對企業(yè)文化建設的高度重視。企業(yè)領導者的價值趨向、理想追求、文化品位，對企業(yè)文化的影響是決定性的。企業(yè)領導者是企業(yè)文化的活水源頭。如被摩托羅拉奉為宗旨的兩條行為準則是“保持高尚的操守，對人永遠的尊重”。鮑伯．高爾文，摩托羅拉總裁強調(diào)：在摩托羅拉，一個領導者首要的責任并不是去做決定或者指揮，而是去創(chuàng)造和保持一種催化環(huán)境，激發(fā)出一種目標導向的參與氣氛，保持目標清晰，暢所欲言，能夠為他人提供可以學習的“遺產(chǎn)”，并通過摩托羅拉的制度系統(tǒng)鼓勵對這種遺產(chǎn)進行再創(chuàng)造。
由此可見，企業(yè)領導者對企業(yè)文化的管理，貫穿在企業(yè)的發(fā)展過程中。企業(yè)領導者所做的一切，就是在企業(yè)中形成預期的文化。為此，企業(yè)領導者要對一些行動做出示范，自身表現(xiàn)要言行合一，才能上行下效。
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稅收風險管理：這里是說稅務機關在對所管轄的各個納稅人進行日常稅收管理的基礎上，通過對納稅人的各項經(jīng)濟和納稅指標進行分析、比較、評估，以此建立一套有效的防范機制，來保障國家稅收不會因納稅人的各項違法行為而流失。同時也規(guī)范和監(jiān)督了稅收執(zhí)法人員在稅收執(zhí)法過程中的執(zhí)法行為，最大限度地降低征收成本、最大限度的降低征稅對納稅人生產(chǎn)經(jīng)營的消極影響，提高納稅人的滿意度。
二、稅收風險管理涉及的主要內(nèi)容
稅收是支撐國家財政收入的主要方式。從2008年至今，稅收已占國家財政收入的95%以上，.稅收變得越來越重要。但隨著時代的發(fā)展，經(jīng)濟的迅速增長，稅務機關與納稅人之間的沖突越來越多，主要表現(xiàn)在：一是稅收征收管理標準沒有隨著稅源的急劇擴大而提高；二是納稅人對現(xiàn)有企業(yè)的稅負不滿意，影響了稅收管理工作的開展。在這種情況下，各級稅務機關如果按照傳統(tǒng)的稅收管理制度來實現(xiàn)依法征收、應收盡收，顯然是不太可能的。這就要求我們必須引入更科學有效的稅收管理模式，也就是要在現(xiàn)代稅收管理制度下開展稅收風險管理，因為只有對不同的納稅人采取科學合理的指標風險分析，才能確定其應納稅款實現(xiàn)的風險程度，才能按照風險程度的高低對企業(yè)進行分類分級管理。簡單的說，只有在現(xiàn)代稅收管理制度下充分考慮了稅收風險，稅務機關才能實施有效的稅收管理，才能避免國家稅款不必要的流失。究其本質(zhì)，稅收風險可以分為兩種：一是稅源管理風險，二是稅收執(zhí)法風險。
1.稅源管理風險
稅源就是納稅人上交國庫的稅款。稅源管理風險，就是稅務機關如何保證納稅人足額上交稅款所面臨的風險。雖然稅法對納稅人的義務規(guī)定的已十分詳盡，但在實際生產(chǎn)經(jīng)營中納稅人出于各種原因，規(guī)避甚至是逃避稅收，而這些都是稅收管理中的潛在隱患。為了消除這些隱患，稅務機關、稅務人員要花費大量的時間和精力，進行研究并尋找對策，以便強化稅源管理，糾查偷稅行為，而這些隱患就是客觀存在的一種稅源管理風險。
2.稅收執(zhí)法風險
稅務機關（相關稅務機關工作人員）在稅收執(zhí)法過程中，如果違反稅收法律所規(guī)定的權利和義務，就會造成違法執(zhí)法，主要表現(xiàn)為：稅務人員業(yè)務水平不高、政治素質(zhì)不強、稅務人員的吃，拿，卡，要，稅務人員的、，、粗暴執(zhí)法等等。這些行為都會直接或間接對納稅人造成傷害，激化稅企之間的矛盾，從而影響國家正常的稅收工作。但隨著整個社會法制建設不斷完善，納稅人法制觀念的不斷增強，稅務機關稅收執(zhí)法風險會逐漸的降低。
三、如何開展稅收風險管理
在當前稅務系統(tǒng)既要求強化管理、又要求優(yōu)化服務的前提下，只有有效的實施稅收風險管理，才能實現(xiàn)依法征收，應收盡收、才能最大限度的規(guī)避稅收執(zhí)法風險，有效提高稅收征管的質(zhì)量和效率。具體如何實施稅收風險管理，主要要從以下幾個方面入手：
1.加強稅源風險管理
稅務機關不但要加強現(xiàn)有的稅源管理，而且還要把潛在的稅源轉化為現(xiàn)實的稅收。稅務機關要根據(jù)具體的情況，不斷的改進征管手段，利用自身職業(yè)敏感和專業(yè)能力，對其所管轄的納稅人進行稅源管理。對納稅人所需繳納的稅種、稅負、以及納稅能力、經(jīng)營狀況要做到了如指掌。要定期對納稅人的納稅信譽進行評級，重點關注那些信譽低下的企業(yè)；結合行業(yè)的特點對企業(yè)進行必要的納稅評估，通過納稅評估進一步掌握企業(yè)實際的盈利能力，以便作為重點稅源管理的依據(jù)。
2.降低稅收執(zhí)法風險
稅收征管工作除了包括：稅務登記、納稅申報、稅款征收、等工作之外，還包括稅收管理、稅務稽查、稅務審批與減免、稅務處罰等與稅務機關行使執(zhí)法權有關的工作。由于個別稅收執(zhí)法人員綜合能力存在問題，（如：因政治素質(zhì)產(chǎn)生的、，、問題；因個人業(yè)務能力產(chǎn)生的不作為、違規(guī)執(zhí)現(xiàn)代稅收管理制度下如何開展稅收風險管理法、政策理解偏差以及自由裁量權的運用帶來的問題。）會帶來稅收執(zhí)法風險，如何消除此類風險，筆者認為要從以下幾點來開展工作。
（1）加強對各級稅務機關及各級稅務人員的培訓和教育，提高其自身政治素質(zhì)和專業(yè)能力。
（2）加強現(xiàn)代稅收管理制度的建立，加強稅收信息的管理，特別是加強計算機在稅收管理中的應用。
（3）完善各種監(jiān)督機制，不但要完善各級紀律和監(jiān)察部門的監(jiān)督，更重要是要使納稅人參與其中，只有這樣才能使各級稅務機關更好的行使自已的執(zhí)法權利。
四、理想的稅收風險管理的設計
實際工作中，稅收風險管理已經(jīng)滲透到稅源管理和稅收執(zhí)法工作的每一個細節(jié)。稅收管理人員在日常管理工作中的各種評估、驗證和分析工作都只是一種簡單的風險管理。在此情況下，如何建立一種適當?shù)娘L險管理機制，使之更加系統(tǒng)化和規(guī)范化，能更好地發(fā)揮指導作用，是稅收風險管理工作的重中之重。設想完善的稅收風險管理模式主要應包括以下三項內(nèi)容：
1.重視和強化稅收分析
稅收風險管理中，風險控制標準的制定和執(zhí)行成為風險管理體制有效運轉的重要保證。而加強對稅收風險點的識別和定位，對稅收風險點進行詳細分析則是有效識別和定位稅收風險，構建合理稅收風險管理系統(tǒng)的核心基礎工作。
2.風險管理控制
對于通過稅收分析確認的稅收管理風險點，稅務機關應該對不同風險級別的企業(yè)，結合納稅信譽等級管理，通過制定企業(yè)管理辦法、建立行業(yè)管理模型進行監(jiān)控。
3.保障有效監(jiān)督
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高度擴散性。體現(xiàn)在其時間與空間兩個維度，從時間上來看，蜂鳴營銷主要利用消費者的口播宣傳，節(jié)省了傳統(tǒng)廣告宣傳的大量制作時間，從空間上看，消費者把有關飯店、產(chǎn)品以及服務特質(zhì)的信息，傳遞給更多與他們有關聯(lián)的社會大眾，一傳十，十傳百，傳播速度之快，傳播范圍之廣。
病毒感染性。蜂鳴營銷不僅包含消費者有意擴散信息的方式，還有著類似病毒的感染特性。消費者就像被感染了感冒似的無意識地獲取了信息，隨后又將信息本能地傳播出去，其傳播的內(nèi)容不僅僅是信息本身，還包括病毒般的容易引起人群注意的能掌握和改變消費者意愿的東西。
情感促進性。蜂鳴營銷創(chuàng)始人埃曼紐爾·羅森認為“消費者基本不聽
廠商的推銷，但都聽朋友說的話；他們都上過當，都對推銷的辭令和手段有懷疑；他們也都有自己的個人關系網(wǎng)”。蜂鳴營銷不再是那種飯店與消費者之間你賣我買(或不買)的一種簡單、機械的交易過程，而是融合進消費者之間親情、友情、愛情等的感情因素，這些因素恰好是消費者的消費動機的決定性因素。
制作微費性。蜂鳴營銷是主動出擊接觸消費者的廣告活動，主要基于人們對于飯店產(chǎn)品和服務的直接體驗來進行自主的宣傳促銷，其成本主要集中在尋找和激勵和一小部分傳播者身上，大大地省去了越來越昂貴的媒體購買和廣告制作費用，因此有時被稱為“無本營銷”、“微費營銷”。
飯店蜂鳴營銷策略探討
假扮顧客策略。傳統(tǒng)的營銷方式主要是以飯店企業(yè)為主體，以營銷人員為中心，通過營銷人員來構思并宣傳飯店產(chǎn)品與服務。而采用蜂鳴營銷手段時，飯店的消費者不僅僅是飯店營銷信息的客體接受者，更是飯店信息的主體傳播者，他們是整個營銷過程的中心。蜂鳴營銷最常用的方法是雇傭臨時演員扮演成購物者或消費者進行宣傳。比如飯店可以聘請幾個外形出眾的年輕人，他們衣著時尚出現(xiàn)在機場、商店等公共場所，這些年輕人會主動坐在目標客戶旁邊和他們閑聊，他們主動向目標客戶介紹飯店的服務特色等等。此時，如果飯店聘請的臨時演員在進行營銷活動時傳達的信息不夠準確的話，可能使消費者感覺上當受騙，對飯店產(chǎn)生不信任感，從而將會對飯店品牌和企業(yè)形象帶來負面影響。該策略的使用涉及到營銷道德問題，遵守營銷道德是飯店蜂鳴營銷的前提。因此，在使用該策略時，飯店應首先保證自己宣傳信息的客觀性和真實性，不能過分夸大自己的產(chǎn)品和服務。否則，很可能給飯店帶來負面的宣傳后果。
廣告融合策略。蜂鳴營銷雖然有諸多優(yōu)勢，但它并不是萬能的，傳統(tǒng)營銷方式仍是飯店營銷的一個重要方面，飯店的蜂鳴營銷應將二者有機結合起來。世界營銷專家邁克爾.卡佛基(MichaelCafferky)也曾指出：“蜂鳴是頭腦中的低技術方法，但它卻訴諸市場中所有高科技噱頭來實現(xiàn)?！币虼?，飯店應利用各種媒體周密地進行蜂鳴營銷，比如：現(xiàn)場會議的形式、電視遠程會議、聯(lián)網(wǎng)活動、錄音磁帶、錄像帶、網(wǎng)站以及討論組等等。
體驗消費策略。蜂鳴營銷主要基于人們對于飯店產(chǎn)品和服務的直接體驗來進行自主的宣傳促銷活動，因此，加大消費者的體驗感受，是飯店應用蜂鳴營銷的直接有效方式。星巴克，目前惟一一個把店面開遍四大洲的世界性咖啡品牌，自1971年第一家店在美國西雅圖開業(yè)以來，發(fā)展就極為迅速。星巴克咖啡店的經(jīng)營模式為：25元/杯的咖啡=5元咖啡+20元體驗輕松氛圍，最被廣泛引用的有這樣一句話：“星巴克出售的不是咖啡，而是人們對咖啡的體驗”。消費者不僅在此感受到了輕松的氛圍，更將這份感受傳遞給其親朋好友。星巴克人常說：“我們的店就是最好的廣告”。
品牌口碑策略。麥當勞在蜂鳴營銷融合品牌形象方面開創(chuàng)了先鋒。在跨入21世紀，麥當勞一改過去的“歡樂美味，在麥當勞”，“百分之百顧客滿意”，以及后來使用的“麥當勞都是為你”等口號，力推“歡樂歡笑每一刻”的品牌形象，在不同的時段，針對不同的顧客群，提供“對口”服務，從而創(chuàng)造一種互動的歡樂氣氛，讓顧客覺得好玩、有情趣，贏得了良好口碑，進而增加顧客的重復購買，樹立了良好的品牌形象，贏得了更多的忠誠顧客。
事件吸引策略。飯店通過事件進行蜂鳴營銷能夠?qū)⑵髽I(yè)的信息在短時間內(nèi)達到最大最優(yōu)傳播效果，成為飯店品牌推廣傳播的先鋒方式，在近幾年更是愈演愈熱，成為一種相當流行的營銷手段。
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孩子的成長離不開家長與學校的共同教育。因此，在傳統(tǒng)的班級管理中，家校合作是中外教育發(fā)展已久的一種方式。運用網(wǎng)絡與孩子的父母及時溝通，問題會在最快的時間內(nèi)解決，并且達到“潤物細無聲”的效果。充分利用移動校訊通等短信互動平臺，讓無聲的語言飛到孩子父母的身邊，讓遠在外地的家長能了解孩子在校的情況。通過短信交流探討教育孩子的最佳方法，提醒他們加強對孩子的安全教育，一些季節(jié)性疾病的預防等。發(fā)短消息的形式也很多，可以群發(fā)，也可以有針對性地選擇部分發(fā)或個別發(fā)。孩子的每一次進步，每一次成績都可以通過短信平臺告知家長；孩子在學習上、思想上遇到困難，也可以通過短信平臺告知家長。孩子畢竟是他們自己的，孩子的成長總是牽動著父母的心，當他們知道老師時刻牽掛著自己的孩子，為之付出辛勤勞動的時候，他們的內(nèi)心就會有一份感動，便自覺地與老師交流，配合教育孩子，雙方達成共識。校訊通等平臺，構建起了老師與家長的綠色心靈橋梁，也讓班主任感受到家長的理解、信任和支持。
三、班級博客為教師、學生、家長提供了交流平臺
所謂班級博客，就是通過互聯(lián)網(wǎng)，以班級的名義建立的博客，供班級全體成員共享的一個開放的網(wǎng)絡平臺。建立班級博客是我們進行班級管理的一個非常便捷的管理方式，給班級管理帶來生機，拉近了我跟學生和家長之間的距離。
1.讓博客成為班級文化展示的平臺。在班級文化的建設中，班主任不僅要注重環(huán)境的美化對孩子的熏陶，更要重視對孩子行為習慣的規(guī)范，及精神層面的要求。如何才能讓家長了解我們的班級文化，進而與老師共同教育影響孩子呢？班級博客便為些提供了一個廣闊的交流平臺。把班級文化通過班級博客展現(xiàn)出來，比如我把我的班級博客命名為“我的未來不是夢”，意在激勵大家為自己的夢想而努力奮斗。在博客里展示了我們的班名、班歌、班徽、教師寄語及我的班級管理理念等，把我們的育人理念傳達出去，讓家長們了解我們的班級文化，從而更加針對性地教育自己的孩子，家長通過留言、評論等方式提出寶貴的意見，群策群力管理好班級。
2.讓博客記錄孩子們成長的足跡。在班級博客中收錄學生的成長日志、圖片、留言等，記錄他們在各個活動、各項比賽的精彩瞬間，記錄孩子的童言稚語、記錄老師的諄諄教導與鼓勵。這既能讓家長及時了解班級開展的各種活動，學生在校的表現(xiàn)情況，又見證了孩子們在成長過程中的點滴進步。
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2.物業(yè)管理重在“管理”，沒有形成良好的服務質(zhì)量
良好的服務質(zhì)量是社區(qū)居民享受物業(yè)服務的基本保證。但是現(xiàn)在很多物業(yè)管理公司服務意識卻相對較低。在物業(yè)服務的提供時候，僅僅是當做一項義務，從方便居民、服務居民的方面來說，不能很好的滿足居民的需求。目前很多物業(yè)管理公司都是開發(fā)商提供的，這些物業(yè)管理公司在提供服務的過程中，存在著質(zhì)量不高的情況。比如對于安全服務，很多保安都是年輕的小孩子，甚至是暑期工，崗位輪換較多。對于進出小區(qū)的人也都不認識，防范意識較差。其實，在小區(qū)衛(wèi)生，小區(qū)環(huán)境等方面，物業(yè)公司的管理也不能讓小區(qū)居民滿意。再次，在提供服務的時候，很多物業(yè)公司還停留在管理的層面，缺少服務意識，使很多居民對于其服務質(zhì)量都不是很滿意。最后，小區(qū)的管理上很多還采用的是傳統(tǒng)的安防手段和安防措施，對于新技術的應用不夠重視。由于物業(yè)公司的專業(yè)素質(zhì)還需提高，在提供服務時服務意識不強。使得居民在接受物業(yè)管理公司提供的服務時，會產(chǎn)生各種矛盾和糾紛。有的居民會投訴物業(yè)管理公司不作為，認為交完物業(yè)管理費用卻沒有享受到相應的服務，從而導致在以后的物業(yè)費用收取時候產(chǎn)生困難。這種惡性循環(huán)也阻礙了物業(yè)服務的良性發(fā)展。
3.物業(yè)管理人員素質(zhì)不高，專業(yè)人才需求量大
物業(yè)管理的概念進入我國不到20年的時間，進入行業(yè)時間的短暫也造成了我國物業(yè)管理人才的缺乏，近年來，隨著我國住房建設的加快，物業(yè)管理專業(yè)人才不足的現(xiàn)象越來越嚴重。目前而言，物業(yè)管理公司的從業(yè)人員文化素質(zhì)各有差異，總體素質(zhì)不高。物業(yè)管理公司的優(yōu)秀管理人才少，尤其是創(chuàng)新性物業(yè)管理人才。很多都是半路出家，或者是在其他行業(yè)發(fā)展不下去，轉而投向物業(yè)管理行業(yè)。這些人員都缺乏專業(yè)的物業(yè)管理培訓，對系統(tǒng)化的物業(yè)管理知識了解甚少。同時這也導致了物業(yè)管理服務質(zhì)量不佳的原因。物業(yè)公司的從業(yè)人員大多是流動人口，人員隊伍流動性較強，素質(zhì)較差。隊伍的不穩(wěn)定使得服務的品牌和質(zhì)量都得不到保障。對于一些保安，甚至出現(xiàn)監(jiān)守自盜的情況。這種人員隊伍結構使得物業(yè)管理過程中服務不夠?qū)I(yè)，在很大程度上影響著物業(yè)管理作用的發(fā)揮。
4.業(yè)主監(jiān)督作用沒有發(fā)揮
業(yè)主委員會是業(yè)務內(nèi)部成立的監(jiān)督機制，在業(yè)主委員會的協(xié)調(diào)下，業(yè)主能夠更好的行使自己的權利。根據(jù)我國相關法律的規(guī)定，每個小區(qū)都有業(yè)主委員會，業(yè)主委員會根據(jù)自己小區(qū)的實際情況與物業(yè)公司進行協(xié)商和溝通，共同做好小區(qū)的管理工作。但是對于現(xiàn)在很多小區(qū)，業(yè)主委員會的功能和作用卻沒有充分的發(fā)揮。很多業(yè)主委員會名存實亡，只是一個松散的組織，沒有召集人，也沒有開會的制度，對于小區(qū)管理中的一些事項也沒有響應的監(jiān)督和管理的機制。業(yè)主委員會的監(jiān)督作用并沒有發(fā)揮。另外，部分業(yè)主委員會沒有形成一個良好的監(jiān)督機制，內(nèi)部沒有正式出臺一些監(jiān)督流程，對物業(yè)管理公司如何監(jiān)督、需要物業(yè)管理公司季度、年終時出示哪些統(tǒng)計資料等，這些都沒有向各位業(yè)主公示。
二、完善物業(yè)管理的對策建議
對于物業(yè)管理來說，由于受運行機制、人才隊伍等方面的制約，存在著一些阻礙物業(yè)管理順利發(fā)展的行為。在一定程度上影響了社區(qū)的穩(wěn)定?；谶@些問題，物業(yè)管理上必須進一步加強人才隊伍建設，加強業(yè)主的維權意識，加強物業(yè)管理公司的服務意識。
1.對物業(yè)管理服務費價格形成機制進一步完善
為了解決物業(yè)管理收費難的問題，物業(yè)管理公司首先要反思，檢查自身的問題?？梢越∪屯晟莆飿I(yè)管理費用使用賬目，在季度末或者年終時定期張貼在公告欄處，向各業(yè)主告示，讓業(yè)主們對物業(yè)管理服務費的使用情況有大致地了解。通過這些方式換取業(yè)主的信任和支持。另外，對于根據(jù)政府指導價來制定物業(yè)管理費收費標準的，可以向政府提建議改善這一收費標準，按照當?shù)卣_定的物價上漲系數(shù)、基本工資水平調(diào)整物業(yè)費收費比例，通過市場來制定物業(yè)管理費的標準。對于小區(qū)物業(yè)公司來說，其運營必然離不開必須的資金。只有有了一定的經(jīng)濟基礎，有了一定的收入，才能促使小區(qū)物業(yè)公司改善一些基礎設施，改善一些管理手段，從而更好的為居民提供服務，激發(fā)物業(yè)從業(yè)人員優(yōu)質(zhì)服務的積極性，進一步維護小區(qū)的安定和團結。
2.促進物業(yè)管理科學化，不斷提升服務滿意度
要實現(xiàn)不斷提升服務質(zhì)量的要求，需要促進物業(yè)管理科學化，采用現(xiàn)代科技進行管理?，F(xiàn)在，很多物業(yè)管理公司還是運用傳統(tǒng)的管理方式，耗費了大量精力，造成物業(yè)管理存在較大難度，而且服務態(tài)度不佳。運用了新進手段，比如，運用電子板與公告小區(qū)信息，收費通知、收費情況公布等可以通過電子郵件公布，或者建立一個物業(yè)管理系統(tǒng)，業(yè)主們可以在系統(tǒng)里查詢到小區(qū)的各類信息，有效地提升了服務質(zhì)量，提高業(yè)主們的滿意度。在安全上，可以進一步加強技防措施的運用，提升小區(qū)的安全管理水平。
3.提高物業(yè)管理從業(yè)人員素質(zhì)，培養(yǎng)專業(yè)人才
物業(yè)管理水平的體現(xiàn)主要依賴于從業(yè)者的執(zhí)行水平。這就說明建立專業(yè)性強，綜合素質(zhì)高的物業(yè)管理人才隊伍的迫切性。因此，物業(yè)管理公司需要加強員工的培訓，定期對員工進行考核，從而使員工的專業(yè)水平不斷提升。對于考核成績優(yōu)秀的員工，可以送到培訓學院專門學習，在學習在成長，逐漸提升其管理水平。對于物業(yè)公司的管理人員，要強化其服務意識，避免在服務的過程中和業(yè)主產(chǎn)生沖突。對于保安等流動人員，要通過加強素質(zhì)教育、業(yè)務能力教育等，強化其責任意識，為他們提供更好的發(fā)展空間和更好的培訓，以增強隊伍的穩(wěn)定性，維護小區(qū)的有序進行。同時，在物業(yè)公司提供服務的過程中，一定要以業(yè)主的需要為出發(fā)點，維護業(yè)主的利益，履行自己的責任。
4.加強業(yè)務委員會的監(jiān)督作用
業(yè)主委員會是小區(qū)居民維護自身權益的自治組織。因此一定要在生活中予以加強，通過業(yè)主們的聯(lián)合，促使業(yè)主更好的表達意愿，促使物業(yè)公司更好的提供服務，促進小區(qū)管理的不斷發(fā)展和完善?！段飿I(yè)管理條例》從制度上賦予業(yè)務委員會對物業(yè)管理公司的監(jiān)督權利與義務。因此在實際生活中，要加強業(yè)務委員會的監(jiān)督作用，充分了解業(yè)主們的意愿，并把這些意愿對物業(yè)管理公司充分表達，為提高物業(yè)管理水平貢獻力量。具體來說，業(yè)主委員會可以通過定期不定期會議，來征求小區(qū)居民對于物業(yè)公司服務的意見和建議，并作為社區(qū)居民的代表向物業(yè)服務公司進行反饋。通過建立服務、監(jiān)督、反饋、整改的良性機制，來加強和提高物業(yè)服務的質(zhì)量和水平，促使物業(yè)管理服務效能的進一步提升，維護小區(qū)的和諧環(huán)境。
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受計劃經(jīng)濟殘留的影響，當前部分企業(yè)尤其是大型國有企業(yè)，在人事管理中采用的仍是傳統(tǒng)的勞動管理模式，不僅與現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相互脫離，也沒有與企業(yè)的經(jīng)濟效益目標緊密結合，一般只強調(diào)勞動人事管理工作本身功能的發(fā)揮，將工作的重點放在勞動力的配置及勞動紀律范圍內(nèi)規(guī)章制度的管理，又或者片面注重企業(yè)領導交辦的應急事項，缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有機結合，缺乏對員工的統(tǒng)一規(guī)劃管理及對人才的有效選拔、培養(yǎng)和任用，難以滿足現(xiàn)代環(huán)境下企業(yè)全方位人力資源管理的需要。
2.觀念認識問題
在傳統(tǒng)的資本理論中，一般都是將資本理論基礎建立在勞動價值論的基礎上，建立在資源同質(zhì)性的假設下，其核心是實物資本或者物質(zhì)資本。在這種理論背景下，過分強調(diào)了物質(zhì)資本的決定作用，而忽略了人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，從而影響了企業(yè)的長遠發(fā)展。
3.內(nèi)部機制問題
在市場經(jīng)濟環(huán)境下，許多企業(yè)都建立起了相應的競爭機制和激勵機制，也起到了一定的作用，但是仍然缺乏切實可行的考評比標準。在傳統(tǒng)的人事管理中，對于員工的激勵一般都是以物質(zhì)激勵為主，通過獎金的形式實現(xiàn)，激勵手段相對單一，無法形成對員工精神層面的激勵，同時也缺乏對員工德、能、勤、績的全面考核，沒有在企業(yè)內(nèi)部形成良好的競爭氛圍，員工主動性和創(chuàng)造性難以得到有效發(fā)揮，無法充分激發(fā)員工的潛能，導致在企業(yè)內(nèi)部存在著干好干壞一個樣，出現(xiàn)不求上進的情況。
4.缺乏合理的人才選拔
當前許多企業(yè)在人才選拔機制方面的管理也比較混亂，人才的流通性較差，而且也難以根據(jù)市場需求進行人才管理，一方面人力資源的質(zhì)量難以保證，員工專業(yè)素質(zhì)較差甚至沒有接受過相關的教育和培訓，嚴重影響了工作質(zhì)量和工作效率；另一方面，很容易滋生問題，影響企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展。
二、現(xiàn)代環(huán)境下人事管理工作的轉變
針對上述問題，在現(xiàn)代環(huán)境下，企業(yè)管理人員應該及時轉變觀念，切實做好人事管理工作的轉變，采取合理有效的措施，對問題進行處理，推動企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展。
1.強化人力資源管理
在計劃經(jīng)濟時期所形成的勞動人事管理模式，企業(yè)的發(fā)展目標受政府限制，人才的分配也是由政府進行的。而在當前市場經(jīng)濟背景下，企業(yè)成為了獨立的社會經(jīng)濟實體，擺脫了政府的行政干預，實現(xiàn)由勞動人事管理向人力資源管理的轉變，可以說是一種必然趨勢。對于企業(yè)而言，應該將勞動人事管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起，強化對于員工的招聘和管理工作，確保員工的素質(zhì)能夠與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結合，激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中營造共同的價值觀，對員工進行有效引導，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效實現(xiàn)。
2.拓展人事管理的范圍
一方面，要加強人才的培訓和教育。人力資源的層次或者說價值不是固定不變的，對于企業(yè)而言，支出相應的資金和精力，做出有意識、有目的的投資，就能夠有效提升勞動力的層次，人力資源也會相應發(fā)生變化。因此，做好人才培訓開發(fā)，是一項有利于人才增值和企業(yè)發(fā)展的雙贏投資。對此，企業(yè)應該充分重視起來，立足自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標，針對崗位需求，切實做好人才培訓和教育工作。需要注意的是，人力資源的開發(fā)應該制定合理有效的計劃，確保培訓和教育的長期性、持續(xù)性，對員工及整個企業(yè)的工作績效進行改善。另一方面，要加強企業(yè)文化建設。企業(yè)文化也稱組織文化，是一個組織由價值觀、信念、符號、處事方式等組成的特有的文化形象，是一種以企業(yè)為本的管理文化，對于企業(yè)的發(fā)展而言是非常重要的。對此，企業(yè)人事管理部門應該充分重視起來，將企業(yè)文化建設納入人事管理部門的職責范圍，充分挖掘其在企業(yè)中的導向、動力、融合力等功能，培養(yǎng)員工的主人翁意識和責任感。
3.建立有效的競爭激勵機制
在當前市場競爭日趨激烈的環(huán)境中，人才的流動是非常迅速的，為了自身的生存和發(fā)展，企業(yè)應該建立有效的競爭機制和激勵機制，留住人才。從目前來看，比較常用的措施包括高薪留才、帶薪休假、事業(yè)留才、感情留才等。企業(yè)管理人員應該結合企業(yè)自身的經(jīng)營目標和工作任務，對員工進行合理配置，同時有計劃地對人力資源進行更新，促進其在企業(yè)內(nèi)部的流通，確保員工潛能的有效發(fā)揮，激發(fā)員工的工作熱情，使得員工可以獲得完成工作后的成就感，建立起一個相對有效的競爭激勵機制。
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(一)企業(yè)行政管理的主要特點
1.權威性。企業(yè)行政管理的有效性是建立在企業(yè)內(nèi)部組織機構的上級權力與權威基礎上的,上級行政機構沒有相應的權力和權威就不能下達命令、指示或規(guī)定等。但是,還要指出的是,現(xiàn)代企業(yè)行政管理的有效性還要取決于上級權力是否運用得當和下級的是否服從等諸因素。
2.及時性。由于企業(yè)行政管理是用命令、指示等來調(diào)整人、財、物、產(chǎn)、供、銷等生產(chǎn)經(jīng)營活動,故其手段和方式直接具體,而且具有較強的針對性,同時又配以對違抗管理的懲罰措施,因而能迅速發(fā)揮作用;而通過經(jīng)濟手段進行管理或通過思想政治工作達到管理目的時,則必須有執(zhí)行反饋調(diào)整執(zhí)行的操作過程,因而常發(fā)生滯后。因此,在企業(yè)大量日常性經(jīng)營處理及人事處理中,或企業(yè)遇到突發(fā)事件以及企業(yè)環(huán)境不穩(wěn)定時,行政管理就能發(fā)揮重大作用。
3.縱向性。因為企業(yè)行政管理主要是通過企業(yè)行政組織內(nèi)部的隸屬關系進行自上而下的縱向指揮和協(xié)調(diào),往往是企業(yè)上級行政機構對下級的指令性要求,因此主要是縱向性的。
(二)企業(yè)行政管理的作用和內(nèi)容
企業(yè)行政管理是企業(yè)參與社會化大生產(chǎn)及市場競爭的客觀要求。在現(xiàn)代經(jīng)濟生活中,隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展,生產(chǎn)分工日趨專業(yè)化,這就要求一個生產(chǎn)流程中各個環(huán)節(jié)最大可能協(xié)調(diào)一致。因此要有效地組織企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營,就必須有一定強制力的權威與服從機制——即行政管理,否則,企業(yè)的各項生產(chǎn)經(jīng)營目標就可能因缺乏組織性而不能實現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)以經(jīng)理或廠長為首的行政管理系統(tǒng)運用行政手段,把企業(yè)各環(huán)節(jié)、各部門聯(lián)結成一個健康運行的有機整體,并通過各種行政管理手段及時有效地組織企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動,是保證企業(yè)生存發(fā)展目標順利實現(xiàn)的重要保障。具體而言,企業(yè)行政管理是通過以下方式發(fā)揮作用的:
1.計劃工作。即確定管理內(nèi)容的目標和決定如何達到這些目標?，F(xiàn)代企業(yè)行政管理必須具有計劃性,這是企業(yè)實現(xiàn)行政管理科學化和保證行政管理成功的必要條件。
2.組織工作。企業(yè)的各級行政管理人員必須明確工作的內(nèi)容,并將其按性質(zhì)分類,逐級建立自上而下的責權關系,保證行政管理渠道的暢通無阻。
3.指揮工作。即企業(yè)行政管理中采取的具體措施,調(diào)動和協(xié)調(diào)各級行政管理人員按要求完成各項工作。
4.控制工作。即對指揮工作的各項措施進行監(jiān)測、控制與調(diào)整,包括建立激勵機制、監(jiān)督系統(tǒng)和制定獎懲條例并認真執(zhí)行。
二、現(xiàn)代企業(yè)行政管理的基本要求現(xiàn)代企業(yè)行政管理的目標來自于生產(chǎn)經(jīng)營活動和行政管理自身的要求。生產(chǎn)經(jīng)營活動要求的行政管理主要側重于正常組織經(jīng)濟活動,包括財務和銷售管理、信息、溝通以及公關和勞資關系等。實際上,這種要求一般屬于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營范疇。純粹的企業(yè)行政管理工作本身則要求:
1.實行和完善行政首長負責制。實行行政首長(廠長或經(jīng)理)負責制,建立以其為首的指揮系統(tǒng)是科學行政管理的基礎。這就要求,首先必須明確行政首腦的職責和權限,保證其有足夠的行政權力和必要的權威;其次必須保證行政首腦的管理措施有可靠的行政實施渠道,再次行政首腦必須有一個高水平的咨詢機構,保證其管理措施不致因考慮欠周或個人判斷失誤而產(chǎn)生負面影響。
2.合理選擇和設計行政組織機構。企業(yè)行政管理是依賴行政機構和行政渠道進行的,所以,選擇和設計符合企業(yè)內(nèi)外特點的組織機構是保證行政命令、指示等迅速流動貫徹的重要前提,是達到行政管理目標的必要條件。行政管理最忌機構龐雜、人浮于事、渠道間溝通不暢、環(huán)節(jié)繁多,從而造成公文旅行和效率低下等弊病。因此,合理設計與選擇行政組織機構與行政管理科學化密不可分。
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2.提高財會信息透明度
提高企業(yè)財會信息透明度，必須要做好以下三點工作，才能保證企業(yè)資金正常營運。第一、必須要做好企業(yè)財會信息化管理工作，對企業(yè)的營運成本進行核算，以更好的對成本進行控制，對資金管理到位。第二、企業(yè)在進行投資前，要做好預算管理工作，在預算范圍內(nèi)進行資金流動，同時還需要做好績效考核和內(nèi)部資金控制工作。第三、做好財會日常監(jiān)督工作，才能及時準確的獲取各方面的財會信息，更好的提升財會信息的透明度。
3.加強資金管理，提高資金的使用效率
要想加強企業(yè)的資金管理，提高資金的使用效率，一要加強財務的監(jiān)控制度管理，對財務信息管理實現(xiàn)嚴格的監(jiān)控，確保資金的使用效率和透明度。二要建立日常的財務管理工作，加強企業(yè)的內(nèi)部約束機制，對財產(chǎn)的去向進行定期的清查。使資金的使用率落到實處。三要做好對財產(chǎn)的記錄工作，對實物進行保管，定期對資金進行盤點、核算等工作，最大程度的保障企業(yè)的財產(chǎn)安全，促進企業(yè)的發(fā)展。
4.提高財會人員的素質(zhì)
企業(yè)財會人員的素質(zhì)高低與企業(yè)財務工作的質(zhì)量好壞有著密切的關系，所以必須不斷提高財會人員的素質(zhì)，建立一支素質(zhì)高、業(yè)務水平高、政治思想品德好的財會隊伍。企業(yè)內(nèi)部管理人員要加強對財會人員的培訓力度，包括理論基礎知識、實踐能力的培訓，同時還要加強理論與實踐相結合的考核制度，只有通過財會考核的人員方可上崗，確保每一名員工都持證上崗，以提高每一名財會人員的業(yè)務水平和素質(zhì)，更好的為企業(yè)服務。另外企業(yè)管理者要根據(jù)工作人員的個性特點合理的安排崗位和分工，使人員得到優(yōu)化配置，做到做到人盡其責、量才錄用。
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伴隨著醫(yī)改速率的逐步加快，基礎性的醫(yī)療保障覆蓋面積逐步變大，醫(yī)院內(nèi)的患者流動量越來越高，那么后勤部門所要承擔的責任也越來越重。在醫(yī)改中明確提到：自2011年，基礎性醫(yī)療保障應覆蓋城鄉(xiāng)居民，在三年內(nèi)，使醫(yī)保人數(shù)達到90%。那么，這對于醫(yī)院的后勤部門來講，既是機遇也是挑戰(zhàn)。盡管當前很多醫(yī)院都已經(jīng)采用增收節(jié)支的方法管理后勤，并獲取了一定的成果。然而，仍存在很多不足之處需要相關人士進行探討，具體包含以下幾方面內(nèi)容：1.后勤的成本較高，收入較低，從而加重了財務的壓力造成此種情況的成因在于目前公立性醫(yī)院需要實行藥品進價加15%的政策。自2012年我國衛(wèi)生機構的數(shù)據(jù)統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院治療過程中，醫(yī)藥費的比例較以往增加了很多，一些綜合科室的病患藥費約占比例50%。伴隨著患者人數(shù)及流量的不斷加大，為醫(yī)院的后勤機構造成了極大的困難。再加之管理從業(yè)者為了增加經(jīng)濟收益，及采用提高醫(yī)療勞務價值的方法，從而更加重了后勤的負擔。影響了醫(yī)院未來發(fā)展。2.后勤監(jiān)管難度增加在新醫(yī)改中支出，應創(chuàng)建醫(yī)藥衛(wèi)生監(jiān)管制度，保證監(jiān)管公正、嚴格、精確。另外，政府部門增強對醫(yī)療衛(wèi)生的監(jiān)管力度，尤其是生活飲用水等。而醫(yī)院的后勤部門本來工作就很多，大量的監(jiān)管為后勤服務帶來嚴峻的跳幀，從而加重了后勤管理的壓力，一些從業(yè)者因此懈怠，從而使的工作出現(xiàn)了問題，影響了醫(yī)院未來穩(wěn)定發(fā)展。
三、現(xiàn)代醫(yī)院后勤管理工作期間實行增收節(jié)支的具體措施
1.創(chuàng)建完善、科學的增收節(jié)支管理標準
醫(yī)院想要提高自身的后勤管理力度，就需要不斷改進并完善增收節(jié)支的管理標準，具體可以從以下幾方面入手：其一，創(chuàng)建增收節(jié)支的組織。不斷深入工作，都需要由組織進行領導，醫(yī)院也不例外。醫(yī)院在實行增收節(jié)支期間，需要創(chuàng)建一支以院長和各科室負責人為領導的隊伍，實行從上至下的領導工作，動員醫(yī)院全體成員都積極投入增收節(jié)支的工作中，為管理獻計獻策，從而降低后勤的負擔，提高后勤的工作質(zhì)量，為醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展夯實基礎；其二，完善節(jié)約標準。醫(yī)院需要大力提倡“勤儉節(jié)約、杜絕浪費”的活動，創(chuàng)建科學、完善的規(guī)定，進而為增收節(jié)支工作提供制度保障；其三，創(chuàng)建相關獎懲標準。在開展增收節(jié)支工作期間，醫(yī)院還需要創(chuàng)建相應的獎懲標準，激發(fā)全體員工的工作積極性，促使所有成員都可以主動參與活動。
2.實施增收節(jié)支的具體措施
（1）反對不合理收入，增加合理收入需要注意的是，醫(yī)院在增收期間，應嚴格遵照我國有關規(guī)定開展工作，不為病人增加負擔，嚴格反對不合理增收。例如：醫(yī)生不可以隨意為病人開價格昂貴的藥，不可以收受病人的財物等，更不可以隨意仍病人進行不必要的檢查。另外，醫(yī)護人員在查房時，不可以收取名義上的會診費、巡視費等。此種方法極容易降低醫(yī)院的聲譽，對醫(yī)院以后的發(fā)展造成影響。（2）深入挖掘合理的收費方法及途徑對醫(yī)院各個科室的服務進行控制，科學創(chuàng)建相應系統(tǒng)，優(yōu)化科室的支出結構，預防出現(xiàn)資金流失問題，進而增加收入。例如：醫(yī)院可以利用杜絕人情費、老朋友等來增加經(jīng)濟收入，同時定期對倉庫進行清單，一些物品經(jīng)過修理以后還可以使用，對于沒有用處的資產(chǎn)，而可以通過轉讓來增加收益。可以在醫(yī)院內(nèi)設立小賣部，向病人家屬出售一些食物、水等，從而增加收入。
3.加大成本核算力度，增加資金的應用效率
目前，醫(yī)院需要依據(jù)自身的管理需求，創(chuàng)建與本身發(fā)展相吻合的成本核算制度，同時可以借鑒一些大型企業(yè)成功的管理措施，進行改進并完善，從而開展增收節(jié)支工作。另外，伴隨著科學技術水平的不斷提高，醫(yī)院還需要提高自身的智能化、科技化水平，后勤機構創(chuàng)建管理網(wǎng)絡，進而更好的為患者提供服務，推動醫(yī)院向前發(fā)展。
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2.1現(xiàn)代企業(yè)與財務管理工作的關系
所謂的現(xiàn)代企業(yè)指的是建立現(xiàn)代制的企業(yè)。其基本的特征是，權責明確，產(chǎn)權清晰，管理科學，政企分開。依據(jù)證監(jiān)會的相關要求，上市公司通常都建立了比較完善的現(xiàn)代企業(yè)制度。而財務管理工作則是在一定目標之下，對投資、籌資、運營與利潤的分配，是組織企業(yè)財務活動，對財務關系進行處理的一項經(jīng)濟關系。依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理的思想，企業(yè)資源包括了有形與無形的資源、組織資源等，并且資源之間是相互作用的。而現(xiàn)代企業(yè)制度則可以將其歸屬為組織資源的類別，并形成管理能力。而賬務管理工作則是介于有形與無形的資源之間從而形成的對財務管理的能力。資源與能力之間能夠相互作用，現(xiàn)代企業(yè)管理工作也要求有能夠與之相應的財務管理能力。優(yōu)秀的財務管理能力又能反作用于企業(yè)管理工作的推進，提升管理工作水平與能力?，F(xiàn)代企業(yè)制度下對財務管理工作的要求包括，現(xiàn)代企業(yè)制度要求自負盈虧、產(chǎn)權清晰，經(jīng)營發(fā)展不利的企業(yè)會被市場淘汰。隨著社會發(fā)展市場的競爭也越來越激烈，而企業(yè)要想在激烈的競爭中存活并且長遠發(fā)展，就必須要整合資源，并且在發(fā)展過程中依據(jù)現(xiàn)階段情況變化進行不斷變革，而財務資源就是企業(yè)所有資源中的一種。從此角度來看，企業(yè)財務管理工作應該是能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展提供相應的決策支持，作為一個職能部門存在?，F(xiàn)代企業(yè)制度要求企業(yè)對資金負責并且能夠進行科學管理。提供會計信息作為一項傳統(tǒng)的功能應該得到保留并且在實際工作開展過程中得到一定程度強化。而達成這一目標就要求企業(yè)必須要建立一整套完整的財務管理制度。在考慮到成本與經(jīng)濟效益的前提下確保會計信息的相對真實性?，F(xiàn)代企業(yè)制度實現(xiàn)了對資源的有效配置，并且通過對資源的有效配置能夠促進財富增加，利于社會生產(chǎn)。財務管理工作作為企業(yè)管理工作的重要組成部分，也必須能夠適應這一要求。通過提供更加可靠的信息為決策人員提供信息支持，有效的實現(xiàn)籌資與融資，以此來達到社會資源合理配置的目標。
2.2做好財務管理工作的重要性
財務管理對于企業(yè)正常運行具有舉足輕重的作用，為企業(yè)提供其生存和發(fā)展所需短期、中期和長期的資金。企業(yè)發(fā)展需要三項資源，包括人力、資金、設備。其中一項缺失都會對企業(yè)造成嚴重影響。財務管理通過系統(tǒng)、科學地分析和計劃，對資源合理分配。通過工作開展避免資源分配不均或者失調(diào)，影響企業(yè)經(jīng)營。財務管理對資金或資源的使用情況進行監(jiān)控和評估，保障資源實際效果與計劃相符。從而確保能夠提供有用的財務信息，為決策提供支撐。
3現(xiàn)代企業(yè)財務管理存在的問題
隨著社會經(jīng)濟和現(xiàn)代化高科技技術的迅速發(fā)展，市場競爭越來越激烈，財務管理作為組成現(xiàn)代企業(yè)的重要部分，同時經(jīng)濟時代的到來，致使企業(yè)的傳統(tǒng)財務內(nèi)容與理念所面臨著的挑戰(zhàn)越嚴峻，目前，現(xiàn)代企業(yè)財務管理中主要存在以下問題。
3.1單一的融資渠道
現(xiàn)代企業(yè)財務管理中融資的渠道較為單一，導致資金在運轉過程中受到嚴重的阻礙?，F(xiàn)階段，隨著資本主義市場變革的不斷深入，在一定程度上有效的拓寬了企業(yè)的原本的融資渠道，但是某些企業(yè)仍然具備有限的融資渠道，致使他們在巨大金融危機面前，與風險能夠抗衡的能力非常小。與此同時，企業(yè)不能全面的了解相關的財務信息，其真實性與正確性很難把握，相應的便會導致企業(yè)能夠在銀行抵押的固定資產(chǎn)非常有限，最終造成銀行不會給企業(yè)貸款的境況。總之，單一的融資渠道嚴重的制約了企業(yè)的發(fā)展，應該對此加強重視。
3.2落后的財務管理方法
目前，一些現(xiàn)代企業(yè)的管理者在實際管理當中依然將較為傳統(tǒng)的管理理念應用其中，管理人員的水平參差不齊，越權行事的情況時常發(fā)生。財務管理的方法依然使用傳統(tǒng)的手工管理，這便在一定程度上致使工作效率非常低，時間和人力資源浪費的情況十分嚴重?；诨ヂ?lián)網(wǎng)和信息技術的不斷發(fā)展，企業(yè)管理財務的方法非常保守，信息化管理手段并未得到有效利用，因此便非常不利于企業(yè)的財務進行科學的管理，對于領導的正確決策也會起到非常消極的影響。
3.3薄弱的固定資產(chǎn)管理環(huán)節(jié)
管理固定資產(chǎn)在一定程度是現(xiàn)代企業(yè)進行財務管理的關鍵部分，但是一些大型的固定資產(chǎn)并沒有在企業(yè)財務的核算當中納入進去，導致管理中出現(xiàn)非常大的隨意性。同時，相關管理人員缺乏維護和保養(yǎng)大型固定資產(chǎn)的意識，當機器設備出現(xiàn)某些小問題時，不會去維修便直接選擇棄之不用，重新再購買新的資產(chǎn)，如此一來便相當于提前報廢固定的資產(chǎn)，企業(yè)在這一方面的財務支出也逐漸增大，并且沒有做好登記出租固定資產(chǎn)的工作，監(jiān)督力度嚴重不足。
4有效解決現(xiàn)代企業(yè)財務管理問題的重要措施
為幫助現(xiàn)代企業(yè)能夠更好的適應時代和社會與發(fā)展的需要，實現(xiàn)快速的發(fā)展，就必須強化企業(yè)財務管理的重要性，針對企業(yè)存在的問題提出有效的解決措施。
4.1融資渠道的不斷拓寬
當企業(yè)在融資方面面對嚴重困境時，企業(yè)除了需要對資產(chǎn)進行科學有效的管理與控制以外，還應該不斷的拓寬融資渠道。即建立和健全決策體系，在決策某一提案之前，召集各級領導進行開會，對提案的本身所具備的可行性進行展開熱烈的討論，在企業(yè)的長遠發(fā)展規(guī)劃下，來實施各項投資決策，對企業(yè)獲取資金和渠道擴張的各種需求進行充分的考慮，如果條件允許還可以對資金進行適當?shù)姆稚?，以此由于投資所帶來的各種風險在一定程度上便可以獲得顯著減低，并且還能夠為企業(yè)的發(fā)展留下充足的流動資金。
4.2使用先進的財務管理方法
基于當下企業(yè)財務管理的發(fā)展現(xiàn)狀，今后必將面對大量的財務管理工作，為此需要使用先進的科學技術來取代手工財務管理的方法，如采用現(xiàn)代化科學技術如會計電算化、EXCEL表格等來代替?zhèn)鹘y(tǒng)方法，以此保證工作質(zhì)量并促進工作效率的不斷提高，使其能夠與當今社會的發(fā)展相適應。由此可見，企業(yè)應用對當下管理財務的方法進行不斷的優(yōu)化與升級，定期安排工作人員進行必要的培訓，并且通過配置相對統(tǒng)一的軟件與硬件設施，來優(yōu)化和配置企業(yè)的各種資源。但是，在使用過程中需要加強防范，避免黑客的入侵，最大限度的確保企業(yè)財務信息管理的安全可靠。
4.3強化信息化建設
一方面，積極的順應時展的需要，強化現(xiàn)代企業(yè)財務管理的信息化建設，通過信息化系統(tǒng)的構建，以此來充分有效的利用和共享各方面的財務信息，做到財務信息的透明化與公開化，以此有助于得到各方經(jīng)濟主體的信任和支持，將長期合作的伙伴關系建立期刊。另一方面，在日常工作當中引導財務管理人員學會積極主動的應用信息化技術來解決一些問題，在分析工具的幫助下進行財務工作，以此有助于在保證工作質(zhì)量的同時促進工作效率的顯著提高，由于人工失誤所誘發(fā)的各種財務問題便能夠得到有效避免。
5結語
隨著市場環(huán)境的日益激烈，企業(yè)在發(fā)展過程中面臨的問題也越來越多，尤其是各種關系復雜的財務風險存在。對于此種情況，企業(yè)必須要采取科學合理的方法開展財務管理工作。通過完善財務管理工作體系，規(guī)范財務管理工作流程，提升財務管理工作人員技能與素質(zhì)，強化其風險防范意識，通過多方面措施應用，有效應對財務工作中面臨的各種難題。財務管理工作是為了企業(yè)發(fā)展而開展的，隨著現(xiàn)代化制度企業(yè)的建立與發(fā)展，財務管理工作就必須要隨著企業(yè)發(fā)展而不斷變化，從而發(fā)揮其應有的作用，更好地為企業(yè)發(fā)展服務。
作者:曲飛 單位:大連馳敖集團有限公司
參考文獻
