引論：我們?yōu)槟砹?3篇績效考核問卷調(diào)查分析范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
1 資料與方法
1.1一般資料 選擇我院2012年～2014年績效管理工作作為研究對象，對員工實(shí)施問卷調(diào)查，并對統(tǒng)計(jì)所得數(shù)據(jù)和結(jié)果進(jìn)行分析和探討，對工作人員的目標(biāo)參與、目標(biāo)明確、工作支持、工作反饋、績效考核、績效獎勵以及績效工資進(jìn)行分析[2]。員工的行為包括員工滿意度和組織承諾兩個指標(biāo)。
1.2方法 選擇問卷調(diào)查法來對績效管理工作效果進(jìn)行分析和探討，回收問卷之后，對相關(guān)資料進(jìn)行整理和檢查，將數(shù)據(jù)不完整、內(nèi)容矛盾的問卷調(diào)查進(jìn)行剔除處理，并對有效的問卷資料給予錄入。
1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 問卷調(diào)查所得相關(guān)資料和數(shù)據(jù)使用SPSS11.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件給予分析和整理，并運(yùn)用（x±s）進(jìn)行探討，當(dāng)統(tǒng)計(jì)結(jié)果相關(guān)數(shù)據(jù)P
2 結(jié)果
見表1。
醫(yī)院實(shí)施績效管理對員工將會產(chǎn)生明顯的影響，不同時期的績效管理工作反饋、目標(biāo)明確程度、績效工資、工作支持以及績效獎勵方面存在較為顯著的差異，績效管理將會對員工的滿意程度產(chǎn)生較為顯著的影響。其中員工的績效工資從根本上與醫(yī)生的實(shí)際工作量存在較為緊密的關(guān)系，包括入院人數(shù)、出院人數(shù)、手術(shù)臺數(shù)、治愈率、核心制度執(zhí)行情況以及專業(yè)知識測評等，所以，表格中的績效工資滿意度還受到多個不同因素的影響。
3 討論
根據(jù)對所得相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和整理，我院現(xiàn)階段績效管理工作現(xiàn)狀為很多部門的業(yè)績目標(biāo)較為明確，對員工的工作能夠給與明顯的反饋，并為其提供工作指導(dǎo)，將績效和績效考核作為明確的獎勵基礎(chǔ)[3]。但是，整體績效工作水平較為低下，造成這種現(xiàn)狀的主要原因是在對業(yè)績目標(biāo)進(jìn)行設(shè)置時，沒有征求員工的具體意見，多勞多得原則體現(xiàn)的不夠到位，在進(jìn)行分配工資過程中，業(yè)績作用相對較小，員工的組織承諾和工作滿意度相對較低，處于中等以及偏上的水平。
政府有關(guān)部門給予國有醫(yī)院的優(yōu)惠稅收、財政補(bǔ)貼以及醫(yī)療保險定點(diǎn)單位的待遇、政府調(diào)節(jié)的醫(yī)療服務(wù)價格都要明顯優(yōu)于民營企業(yè)，從而導(dǎo)致這類醫(yī)院有著更加優(yōu)越的生存環(huán)境[4]。民營醫(yī)院競爭壓力相對較大，只有利用績效管理工作方式來加以改進(jìn)，減少醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)營的實(shí)際成本，將員工績效考核結(jié)果、績效獎勵和績效工資緊密掛鉤，才能夠有效時間上下級進(jìn)行更好的信息溝通，上級更好地對員工下屬工作給予監(jiān)督和指導(dǎo)。
員工行為將會對醫(yī)院的實(shí)際運(yùn)行產(chǎn)生重要的影響，對于業(yè)務(wù)主導(dǎo)地位的主治醫(yī)生以及其他工作人員給予一定的自，保證他們能夠在實(shí)際工作中獲得更多的自限[5]。在對績效管理與醫(yī)院組織承諾的影響分析中，工作支持、績效獎勵和目標(biāo)參與對員工的組織承諾具有顯著的影響，員工與組織之間產(chǎn)生的交換關(guān)系，若組織能夠從根本上滿足員工提出的相應(yīng)需求，員工就會對組織產(chǎn)生較多的向心力和歸屬感，這種績效獎勵主要指使用非金錢的一種獎勵方法，包括培訓(xùn)機(jī)會、晉升、頒發(fā)獎狀、授予稱號等，這種激勵方法與傳統(tǒng)的績效工資不同，屬于精神層面的激勵。
醫(yī)院在績效獎勵制度的影響下，利用績效考核結(jié)果來激勵員工參與其中，從根本上提升工作人員以及患者的滿意度，增強(qiáng)工作人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提升自我工作效率。
從上述相關(guān)研究工作來分析，績效工資對員工的績效考核產(chǎn)生的影響最小，很多員工都人為績效考核報酬之間并不具有緊密的關(guān)系。各大醫(yī)療衛(wèi)生單位需要根據(jù)實(shí)際績效考核工作結(jié)果來對薪酬制度進(jìn)行合理確定，還要出臺相關(guān)的政策來避免個別醫(yī)務(wù)工作人員為了能夠獲得更多非正當(dāng)?shù)膫€人利益來對組織效益進(jìn)行損害，保證員工能夠朝著醫(yī)院的績效目標(biāo)進(jìn)行奮斗和努力。
績效管理工作的主要目的并不是為了懲罰犯錯的員工，而是要幫助員工提升自我績效，通過和諧、持續(xù)性的溝通來幫助員工發(fā)現(xiàn)績效管理實(shí)施中存在的各種問題，避免產(chǎn)生更大的誤差。在實(shí)施績效考核工作中，只有通過持續(xù)有效的溝通讓員工的自我價值觀能夠與醫(yī)院階段性的績效考核目標(biāo)實(shí)現(xiàn)一致，才能夠?qū)崿F(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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篇2
鎮(zhèn)江喜來登酒店位于繁華的市中心，地理位置優(yōu)越，交通便利，是鎮(zhèn)江市地標(biāo)性酒店。針對酒店人力資源方面地問題設(shè)計(jì)問卷，該問卷圍繞招聘、培訓(xùn)、績效考核和薪酬這四個方面來設(shè)計(jì)。調(diào)查對象為鎮(zhèn)江喜來登酒店內(nèi)部員工。此次問卷共發(fā)出100份并全部收回，回收率100%，其中無效問卷共計(jì)10份，問卷有效率90%。
（一）員工滿意度分析
首先，鎮(zhèn)江喜來登酒店在招聘環(huán)節(jié)并沒有合理的結(jié)合崗位需求進(jìn)行人員招募。該酒店中有73%的員工表示對自己所處的崗位滿意度僅為一般，甚至還有13%的員工對自己所處的崗位非常不滿意。這樣的結(jié)果說明酒店人力資源在招聘時沒有很好的根據(jù)崗位招聘人員并且沒有很好的把員工分配到合理的崗位上。有一半以上的員工（53%）感覺到工作強(qiáng)度較大，只有一小部分員工認(rèn)為工作強(qiáng)度比較低。
（二）培訓(xùn)分析
鎮(zhèn)江喜來登酒店人力資源的內(nèi)部培訓(xùn)效果作用不是很大，酒店有80%的員工覺得定期的培訓(xùn)給他們帶來的影響不是很大。說明酒店在培訓(xùn)的時候沒有根據(jù)員工需求制定培訓(xùn)目標(biāo)，造成了時間精力的浪費(fèi)。員工內(nèi)部培訓(xùn)通常是由各部門經(jīng)理或相關(guān)負(fù)責(zé)人在自己所處部門內(nèi)部進(jìn)行小范圍的培訓(xùn)，并且沒有建立嚴(yán)格有序的培訓(xùn)計(jì)劃和相應(yīng)制度，培訓(xùn)的開展和培訓(xùn)的內(nèi)容也比較隨機(jī)，只有20%的員工覺得培訓(xùn)對自己的工作以及自己在酒店中的發(fā)展是有幫助的，這足以表明酒店組織的培訓(xùn)效果并不好。培訓(xùn)整體內(nèi)容并沒有與酒店實(shí)際情況掛鉤，培訓(xùn)方式較為單調(diào)，既沒有實(shí)用性的教材資料，也沒有設(shè)置具有實(shí)用參考價值的案例分析或?qū)嵺`教學(xué)。
（三）績效與薪酬內(nèi)容分析
鎮(zhèn)江喜來登酒店薪酬管理的主要問題是給的薪酬沒有與員工價值成正比，同時也表現(xiàn)出了人力資源在對員工做績效考核時沒有做到公平公正，67%的員工對自己的能力表示肯定，但對自己所得到的回報不成正比。
（四）員工流失分析
根調(diào)查有80%的員工在酒店工作未滿1年，酒店員工流失非常嚴(yán)重，同時對酒店可持續(xù)發(fā)展以及提高酒店競爭力產(chǎn)生很大的影響。
（五）分析結(jié)論
研究表明，人力資源在酒店招聘中沒有做到因崗設(shè)人以及把人員分配到崗。鎮(zhèn)江喜來登酒店在開展內(nèi)部員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)的過程中，并沒有結(jié)合實(shí)際情況安排員工進(jìn)行相關(guān)知識與技能的學(xué)習(xí)，整體培訓(xùn)不夠嚴(yán)格?？冃Э己私Y(jié)果并沒有與員工薪資相結(jié)合，以至于出現(xiàn)了某些員工的能力和付出價值與收入回報存在一定差距的現(xiàn)象。
二、對鎮(zhèn)江喜來登酒店管理中的不足，提出以下幾點(diǎn)對策
（一）明確招聘目標(biāo)及招聘方式
鎮(zhèn)江喜來登酒店目前應(yīng)該有效地將外部和內(nèi)部招聘結(jié)合起來，內(nèi)外的招聘比例應(yīng)該合理的運(yùn)用科學(xué)方法制定。首先，在酒店準(zhǔn)備招賢納士之前，先應(yīng)對酒店內(nèi)部現(xiàn)有的人員儲備和員工質(zhì)量進(jìn)行調(diào)查分析，進(jìn)而明確具體的招聘需求。其次，要根據(jù)所需崗位的不同和工作性質(zhì)的不同，采取不同的招聘方式。最后，要明確招聘的目的，若招聘的目的并不是為了尋找彌補(bǔ)空缺崗位的合理人選，很大程度是由于管理方面進(jìn)行考慮，通過招聘為企業(yè)注入新鮮的血液，從根本上帶來新的理念，觀念，這樣會激發(fā)員工隊(duì)伍的活力，也會會老職員帶來新的競爭動力，從而來達(dá)到職員積極性，改變酒店之前固有的經(jīng)營模式和觀念，提高員工的工作態(tài)度和服務(wù)意識等目的。
（二）培訓(xùn)與實(shí)際工作運(yùn)用相結(jié)合
1、員工培訓(xùn)需求分析
由于鎮(zhèn)江喜來登酒店整體所設(shè)部門和員工總體人數(shù)都較多，如果能夠成立一個專門負(fù)責(zé)酒店員工培訓(xùn)工作的部門，對于整個酒店的人力資源管理會有良好的提升效果。由酒店?duì)I運(yùn)部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)培訓(xùn)工作，培訓(xùn)部先對酒店各個部門進(jìn)行崗位分析，然后根據(jù)各個部門的差異性來設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案。培訓(xùn)前要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，這其中包括三大部分，一是組織需求分析，主要就是以尋找酒店運(yùn)營過程中存在的主要問題為目的，對酒店的資源和環(huán)境等進(jìn)行綜合分析，以期能夠通過酒店內(nèi)部培訓(xùn)解決酒店目前存在的問題，找到行之有效的方法。二是崗位需求分析，就是要掌握酒店各部門各崗位所需要具備的知識和技能以及他們的具體工作內(nèi)容，并根據(jù)這些來制定今后培訓(xùn)中應(yīng)該安排的課程內(nèi)容，以適用于相應(yīng)的崗位需求。三是員工需求分析，就是對員工自身的能力與其職位所需能力進(jìn)行對比，如果員工能力有所欠缺，就需要參與酒店內(nèi)部的相關(guān)培訓(xùn)課程，提高自己的工作能力。酒店可以將這三大部分通過觀察、問卷調(diào)查等多種途徑和方式進(jìn)行了解，盡可能全面而準(zhǔn)確的將所有掌握到的信息綜合統(tǒng)計(jì)分析，既要清楚各個崗位需要的知識技能，也要了解每個員工所欠缺的知識技能，這些信息都能夠?yàn)榕嘤?xùn)課程的設(shè)置提供參考。
2、擬定培訓(xùn)方案
制定培訓(xùn)計(jì)劃方案時，鎮(zhèn)江喜來登酒店有待解決的內(nèi)容有：培訓(xùn)項(xiàng)目名稱；明確培訓(xùn)目標(biāo)；培訓(xùn)持續(xù)時間及課程的時間；培訓(xùn)的人數(shù)；培訓(xùn)課程的內(nèi)容及難點(diǎn)、重點(diǎn)；培訓(xùn)所需物資和經(jīng)費(fèi)；參與培訓(xùn)人員的具體日程安排。除此之外，培訓(xùn)的質(zhì)量和效果、培訓(xùn)的指導(dǎo)考核、相關(guān)獎懲制度等也需要納入考慮，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門要將上述事項(xiàng)準(zhǔn)備充分，制定出一份詳細(xì)的培訓(xùn)方案，并且要在內(nèi)部營造和諧的學(xué)習(xí)氛圍。培訓(xùn)可以根據(jù)員工級別分為入職培訓(xùn)和主管和管理層培訓(xùn)，也可以結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容的不同分為技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)等。
3、實(shí)施培訓(xùn)方案
培訓(xùn)方案制定完畢后，要結(jié)合具體的培訓(xùn)內(nèi)容和要求，嚴(yán)格實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，如果存在特殊情況，可以根據(jù)實(shí)際情況對培訓(xùn)方案進(jìn)行合理修正，整個培訓(xùn)過程要不斷進(jìn)行內(nèi)容的優(yōu)化和更新，按照酒店實(shí)際情況和工作內(nèi)容需求進(jìn)行培訓(xùn)，并且保證培訓(xùn)能夠長期穩(wěn)定的進(jìn)行。通過培訓(xùn)達(dá)到提高員工外在素質(zhì)，比如：操作技能的提高，儀容儀表的規(guī)范等等；內(nèi)在素質(zhì)的提高，比如：行業(yè)觀念的改變、服務(wù)意識的增強(qiáng)等等。
4、培訓(xùn)的評估和反饋
培訓(xùn)的成效評估和反饋是不容忽視的?？刹捎靡韵路椒ǎ嚎梢赃x擇采用面對面交流或問卷調(diào)查等方式，了解參與培訓(xùn)的員工對該培訓(xùn)的滿意程度，并且對培訓(xùn)課程的設(shè)置、培訓(xùn)教材的選擇等提出自己的意見和建議。采用筆試考核的方式，檢驗(yàn)參與培訓(xùn)的員工的學(xué)習(xí)成果和對知識掌握的程度。培訓(xùn)結(jié)束后，可以通過觀察或訪問的方式，對完成培訓(xùn)的員工進(jìn)行行為上的評判，判斷其是否在培訓(xùn)后提高了工作質(zhì)量和效率等。建立良好的培訓(xùn)評估和反饋體系，能夠有助于酒店及負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門對培訓(xùn)成果進(jìn)行考證，以判斷該培訓(xùn)是否能夠達(dá)到預(yù)期，及時發(fā)現(xiàn)并改善培訓(xùn)過程中存在的問題，有助于今后更為有效的開展其他培訓(xùn)活動，使酒店的培訓(xùn)更為合理規(guī)范，為改進(jìn)培訓(xùn)系統(tǒng)與效果提供可靠的依據(jù)。
（三）完善酒店績效考核制度，合理制定薪酬體系
1、重視并認(rèn)真進(jìn)行考核者培訓(xùn)
鎮(zhèn)江喜來登酒店通常是由各級主管或部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效考核工作，這些考核者能否保證采用公平公正的原則，客觀真實(shí)的對每一個員工進(jìn)行績效考核，密切影響著考核結(jié)果的合理性和準(zhǔn)確性。因此鎮(zhèn)江喜來登酒店應(yīng)注重考核者培訓(xùn)。
2、正確地選擇和運(yùn)用績效考核工具和考核方法
綜合考慮考核的內(nèi)容和待考核人員的特點(diǎn)，選取更為合理的考核方法，并設(shè)計(jì)出一份明確的便于員工理解的考核標(biāo)準(zhǔn)和參考指標(biāo)。在考核方法的選擇上，要保證公平公正，合理區(qū)分開不同工作性質(zhì)以及不同表現(xiàn)的員工，要具有足夠的信度和效度。360度考核法的好處在于其能夠進(jìn)行較為全方位的評估，有助于得到更為公正合理的評價結(jié)果，并且通過反饋能夠提高員工的工作能力和水平，也為部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供良好的幫助。行為錨定法能蚪行更為客觀有效的反饋，減少主觀臆斷帶來的考核誤差，避免在考核結(jié)果公布后出現(xiàn)諸多爭議。所以使用行為錨定法可以做到公平和公正，他的工作步驟是：確定工作的相關(guān)維度；然后根據(jù)工作維度列出行為錨定；確定每一錨定行為的分值。
3、審查績效考核結(jié)果，建立暢通的員工申訴渠道
績效考核完畢后，最好再對考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)查，以避免考核中出現(xiàn)的錯誤或偏差。一般可以采取問卷形式對涉及考核的員工進(jìn)行滿意度調(diào)查，并允許他們對考核過程和考核標(biāo)準(zhǔn)提出意見和建議，或者直接對考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析以查看是否存在其他問題。酒店應(yīng)給予員工對考核結(jié)果的知情權(quán)，如有員工對考核結(jié)果存在任何異議，可以通過合理的途徑進(jìn)行反映，保證考核管理人員與被考核者之間的良好溝通。
（四）解決酒店員工流失問題
1、合理運(yùn)用薪酬制度
隨著現(xiàn)代社會的不斷發(fā)展，薪酬激勵并不僅僅表示金錢物質(zhì)層面的，如果以價值觀的層面去考慮，那么薪資就表示了個體的自身價值和所取得的成就?，F(xiàn)在酒店員工流失情況比較嚴(yán)重，其中最主要的原因就是同行間薪資差異引發(fā)的心理失衡，如果差異過大，勢必會引起酒店人員的損失。雖然從酒店的角度來講，并不能夠完全避免員工的流動，但是如果能夠合理提高員工在酒店工作的薪資福利，或許能夠從一定程度上降低人員流動的概率。酒店在設(shè)計(jì)員工薪資待遇時，既要按勞分配，也要和個人工作表現(xiàn)與業(yè)績相結(jié)合，在保證員工取得應(yīng)有的基本工薪的同時，也可以加入津貼或一些福利，以留住優(yōu)秀人才。
2、健全員工的社會保障體系
篇3
為了了解縣級煙草分公司員工對公司現(xiàn)行績效考核制度的滿意度，本文進(jìn)行了問卷調(diào)查。從對安化縣煙草分公司的調(diào)查情況來看，員工對績效考核的整體滿意度水平一般，整體得分僅為3.22分。通過對問卷調(diào)查結(jié)果中關(guān)于績效考核滿意度的各項(xiàng)得分進(jìn)行排序，得出員工目前對績效考核滿意度得分最低的幾項(xiàng)，主要是“考核指標(biāo)的選取與權(quán)重的分配，以及考核結(jié)果的客觀、公正性”，具體情況如表1所示：
通過調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，縣級煙草分公司在績效考核上還存在以下問題：
1.績效考核制度制定不科學(xué)
66.7％的員工認(rèn)為目前公司的績效考核制度不能體現(xiàn)公平公正的原則，同時有79.5%的員工認(rèn)為公司的績效考核制度不夠完善合理，這些數(shù)據(jù)表明了公司目前的績效考核制度不健全，考核制度無法發(fā)揮激勵作用，不能夠體現(xiàn)出公平、公正的原則，也無法客觀反映員工的實(shí)際工作績效。
2.考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)
考核指標(biāo)的提煉一直是公司在制定績效考核辦法的過程中最為關(guān)注的問題?？己酥笜?biāo)提煉得是否精準(zhǔn)，能否和崗位的關(guān)鍵業(yè)務(wù)相契合，是否與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致將決定著績效考核最終效果的好壞。而從問卷調(diào)查反映的結(jié)果來看，66.7%認(rèn)為公司目前考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)不合理，而在“公司目前考核指標(biāo)定量化、易操作，考核結(jié)果客觀”這一選項(xiàng)中，有12.8%的員工選擇了不同意這一選項(xiàng)，有38.5%的員工選擇了不確定，由此看出公司目前考核指標(biāo)的設(shè)立不夠科學(xué)，考核比較籠統(tǒng)、模糊。
3.考核只注重結(jié)果
在對“目前的考核不僅注重結(jié)果評價而且重視過程評價”選項(xiàng)中，有近15.4%的人員認(rèn)為不同意，有43.6%的員工選擇了不確定。在考核過程中注重結(jié)果，會導(dǎo)致績效考核中過于強(qiáng)調(diào)短期績效，以及可量化的績效，對于某些工作績效難以量化，工作成效短期內(nèi)無法見效的員工來說，顯失公平。
4.績效反饋機(jī)制不完善
公正科學(xué)的績效考核不僅可以優(yōu)化公司自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績，對于員工來說，通過績效考核，能夠及時正確地認(rèn)識自己的優(yōu)缺點(diǎn)，并修正自身的發(fā)展方向，從而獲得更多的發(fā)展機(jī)會和更大的發(fā)展業(yè)績?？冃Э己私Y(jié)果不僅應(yīng)當(dāng)反映出員工平時努力的結(jié)果，同時還應(yīng)當(dāng)與薪酬、培訓(xùn)、晉升等人力資源管理的其他方面嚴(yán)格結(jié)合，使員工覺得自己的努力得到了正確評價并得到了物質(zhì)或精神上的獎勵?？v觀目前針對對部門員工設(shè)計(jì)的考核方案，盡管有對績效考核結(jié)果的運(yùn)用，但實(shí)際操作中并未充分應(yīng)用考核結(jié)果，發(fā)揮考核應(yīng)有的激勵作用，根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果顯示，有69.2%的員工認(rèn)為考核結(jié)果沒有很好的與培訓(xùn)和職位晉升相結(jié)合。
（二）績效考核存在問題的原因分析
1．缺乏對先進(jìn)的績效考核理念與方法的了解
績效考核是績效管理體系中一個重要環(huán)節(jié)，縣級煙草分公司績效考核存在問題的一個重要原因就是缺乏對現(xiàn)代績效管理理念、方法和技術(shù)的深層次的理解，片面地停留在看重考核結(jié)果的階段，個別部門認(rèn)為工作目標(biāo)的制定難以量化、具體化，執(zhí)行與考核的可操作性很低，加上員工整體素質(zhì)不高，對績效考核的目的存在誤解，導(dǎo)致員工不配合績效考核工作的開展，甚至引發(fā)抵觸情緒。
2．煙草行業(yè)特有的體制因素
由于煙草行業(yè)是具有國家壟斷性質(zhì)的、特殊的行業(yè)，有國家政策的扶持，經(jīng)濟(jì)效益通常情況下不會受到市場的影響，因此，員工競爭意識、市場意識和服務(wù)意識相對淡薄，加上員工的利益分配長期受“大鍋飯”體制和平均主義的分配方式的影響，無法引起員工對績效考核的重視，同樣地，終身雇傭制也造成了員工對績效考核制度響應(yīng)程度低下。
3．績效考核實(shí)施過程控制不力
由于缺乏對考核過程的監(jiān)督，績效考核的客觀公正性很難確保，績效考核容易出現(xiàn)依個人好惡而不是工作業(yè)績，使得考核評分帶有嚴(yán)重的主觀性。
4．績效結(jié)果運(yùn)用不合理
績效管理是包括績效計(jì)劃、績效考核、績效反饋和績效結(jié)果應(yīng)用四個階段在內(nèi)的動態(tài)系統(tǒng)，需要上下級之間通過實(shí)時的溝通將每個環(huán)節(jié)串聯(lián)起來。從問卷調(diào)查的結(jié)果得知，由于公司在績效計(jì)劃、績效反饋等階段的溝通機(jī)制不健全，僅有考核結(jié)果的公布，缺乏掛鉤結(jié)果的公示，從而無法達(dá)到通過考核來改善被考核者績效、提高被考核者工作積極性的目的。
二、縣級煙草分公司績效考核指標(biāo)體系的重構(gòu)
（一）績效考核指標(biāo)體系的模型構(gòu)建
為了提高公司的管理水平，從而促進(jìn)公司經(jīng)營績效的持續(xù)改進(jìn)，需要站在戰(zhàn)略的層面來構(gòu)建公司的績效考核指標(biāo)體系，因此不僅需要構(gòu)建員工的績效考核指標(biāo)體系，還需要綜合公司、部門的目標(biāo)、經(jīng)營業(yè)績來構(gòu)建公司、部門的績效考核指標(biāo)，通過構(gòu)建三維立體的績效評價指標(biāo)模型（如圖1所示），綜合得出科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)。在垂直方向上，根據(jù)目標(biāo)管理理論來設(shè)計(jì)縱向績效指標(biāo)，首先根據(jù)公司的愿景以及戰(zhàn)略目標(biāo)，將公司的目標(biāo)逐級分解到部門、員工，然后對照層級目標(biāo)，分別設(shè)計(jì)公司、部門、員工的績效指標(biāo)，并將指標(biāo)逐步分解到公司的各個管理層次和員工層次。水平方向上，以平衡計(jì)分卡為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)理念，從戰(zhàn)略發(fā)展的角度對公司的各類指標(biāo)進(jìn)行分解，根據(jù)公司的不同發(fā)展階段，并結(jié)合公司、部門以及員工的需求，建立具有針對性和導(dǎo)向性的一級指標(biāo)。最后根據(jù)關(guān)鍵成功因素，提煉符合要求的二級指標(biāo)。
（二）績效考核指標(biāo)的設(shè)置
1.公司層面
縣級煙草分公司的績效考核指標(biāo)設(shè)置以上級下發(fā)的經(jīng)營目標(biāo)為基礎(chǔ)，綜合考慮財務(wù)與非財務(wù)因素后，結(jié)合公司的需求，按照平衡計(jì)分卡的原理，以國家財政部、統(tǒng)計(jì)局、國資委及中國煙草總公司關(guān)于經(jīng)濟(jì)評價與業(yè)績考核的有關(guān)指標(biāo)為參考，設(shè)計(jì)了公司層面的績效考核指標(biāo)。按照平衡計(jì)分卡的要求，公司績效考核指標(biāo)體系從財務(wù)狀況、客戶市場、內(nèi)部運(yùn)營和學(xué)習(xí)成長四個維度進(jìn)行設(shè)計(jì)，財務(wù)狀況指標(biāo)衡量的是公司的經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r，客戶市場指標(biāo)則是關(guān)注顧客對公司的滿意度，內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)則是衡量公司組織建設(shè)的完善程度，學(xué)習(xí)發(fā)展指標(biāo)則能反映公司的可持續(xù)發(fā)展的能力，具體指標(biāo)如表2所示：
2.部門層面
按照縣級煙草分公司的組織結(jié)構(gòu)，將部門劃分為管理部門和業(yè)務(wù)部門兩大類，根據(jù)部門職能的不同設(shè)計(jì)不同的指標(biāo)體系。對于管理部門的考核，可以采取簡單的定性評價的方式，按照平衡計(jì)分卡的要求，結(jié)合關(guān)鍵成功因素對其進(jìn)行評價。而業(yè)務(wù)部門的考核，則可以采用定量與定性相結(jié)合的辦法，以財務(wù)指標(biāo)的定量考核為主，結(jié)合非財務(wù)指標(biāo)的定性分析來對績效考核的結(jié)果進(jìn)行修正。
3.員工層面
作為公司最基本的組成單位，員工的績效考核是績效管理工作過程中的重要環(huán)節(jié)，通過績效考核充分調(diào)動公司上下人員的工作積極性和使命感，促使各部門員工認(rèn)真履行部門職責(zé)，進(jìn)而促進(jìn)公司經(jīng)營績效的可持續(xù)發(fā)展。員工的績效評價指標(biāo)的制定方法如下：縱向上，將員工劃分為高層管理者、中層管理者以及基層員工，根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)制定績效考核指標(biāo)；橫向上，按照平衡計(jì)分卡的要求對公司和部門職責(zé)進(jìn)行分解，根據(jù)不同的工作要求提取關(guān)鍵成功因素，提煉出員工的績效評價指標(biāo)。
（1）高層管理者作為公司的負(fù)責(zé)人，主要責(zé)任是在分析公司戰(zhàn)略計(jì)劃的基礎(chǔ)上，結(jié)合上級部門設(shè)定的公司級發(fā)展目標(biāo)，帶領(lǐng)公司全體員工保證公司的正常運(yùn)營。因此，高層管理者的績效指標(biāo)的確定來自于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，如表3所示。
（2）對公司的中層管理者和基層員工來說，他們的考核指標(biāo)一方面來源于職位應(yīng)負(fù)責(zé)任，從而體現(xiàn)其對業(yè)務(wù)管理流程的支持，對部門管理的貢獻(xiàn)。另一方面來源于公司目標(biāo)和部門目標(biāo)的分解。其中，中層管理者的績效指標(biāo)主要由公司級目標(biāo)分解得出，員工的績效指標(biāo)則主要是由部門目標(biāo)結(jié)合員工目標(biāo)分解得出。按照平衡計(jì)分卡的四個層面，在綜合考慮部門和員工的關(guān)鍵成功因素之后，將中層管理者的績效指標(biāo)劃分為三個維度，具體內(nèi)容如下：運(yùn)營指標(biāo)包括部門工作完成情況、部門費(fèi)用控制情況等；客戶指標(biāo)則從內(nèi)部和外部兩方面，既要滿足煙草零售客戶的要求，也有內(nèi)部員工的要求；學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)著重衡量相關(guān)專業(yè)知識技能的掌握情況以及部門可持續(xù)發(fā)展情況?；鶎訂T工績效考核指標(biāo)的設(shè)置維度與中層管理者類似。值得注意的是，具體的績效考核指標(biāo)還需要在現(xiàn)實(shí)操作過程中進(jìn)一步的細(xì)化。
三、縣級煙草分公司績效考核的支持措施
（一）加強(qiáng)考核前期培訓(xùn)工作
實(shí)施績效考核之前，需要對考核者與被考核者進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)工作，對于考核者來說，培訓(xùn)的重點(diǎn)則放在掌握績效考核的知識技能、科學(xué)實(shí)施績效考核的辦法，以及績效考核的重要性；對被考核者的培訓(xùn)重點(diǎn)則集中于績效考核的目的、意義以及具體實(shí)施流程，從而使員工明確認(rèn)識績效考核不僅是分配獎金的一種手段，更有利于公司以及員工個人成長發(fā)展。從而從根本上降低員工對績效考核產(chǎn)生的抵觸情緒，提高全員參與性。
（二）強(qiáng)化績效考核制度
制度規(guī)范是確保一項(xiàng)工作順利開展的強(qiáng)制性手段，因此為了績效考核工作能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)，要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展要求，結(jié)合公司內(nèi)外部環(huán)境，在綜合分析公司各部門和員工的工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建公平合理的績效考核制度。同時，在績效考核制度基礎(chǔ)上建立監(jiān)督機(jī)制，確?？己诉^程的公平性。
（三）樹立績效考核文化
要確?？冃Э己酥贫鹊母倪M(jìn)，必須從觀念上轉(zhuǎn)變員工的認(rèn)識。首先，員工的思想不能再停留在舊的人事體制下，要迅速適應(yīng)新的人力資源管理體制；其次，要熟悉和了解績效考核的目的、方法、原則；第三，要徹底糾正過去那種拉幫結(jié)派的不正作風(fēng)，確?？己嗽u分的公平性。同時，在公司內(nèi)部營造績效考核文化氛圍，促進(jìn)考核的順利開展。
（四）改良績效考核方式方法
借鑒企業(yè)人力資源管理的方法，采用定性與定量相結(jié)合的考核辦法，以確?？己说墓胶侠?。同時盡量增加考核的等級，拉開考核評分的差距，更利于考核結(jié)果的運(yùn)用。特別地，針對績效考核過程中同一檔次員工分?jǐn)?shù)差距不大的情況，則可通過引入調(diào)整系數(shù)來解決。
（五）建立績效反饋機(jī)制
績效評分的得出并不意味著考核的結(jié)束，需要通過績效面談，將員工的績效考核情況反饋給員工，使員工不僅能夠了解自身績效表現(xiàn)，還能就工作中遇到的困難與上級進(jìn)行交流，獲得上級的指導(dǎo)。通過面談，對員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行評估，將評估結(jié)果作為確定員工薪酬、獎勵、晉升或降級的依據(jù)，同時，考評者要根據(jù)員工的考核結(jié)果與員工共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃，從而促進(jìn)員工績效的持續(xù)改進(jìn)和發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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篇4
一、鐵建橋隧工程局項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)員工激勵的現(xiàn)狀
結(jié)合鐵建橋隧工程局的自身特點(diǎn)，并參照調(diào)查問卷設(shè)置的基本方法，對調(diào)查問卷進(jìn)行了初步的設(shè)計(jì)，隨后通過導(dǎo)師提供的一些建議以及眾位工程局好友的幫助，對問卷進(jìn)行了最終定稿。問卷調(diào)查分為兩個板塊。第一板塊涵蓋了對調(diào)查對象自身情況的描述，主要有性別、年齡、工齡、受教育程度等；第二板塊則是對鐵建橋隧工程局項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)員工激勵各個子板塊的測評。本調(diào)查問卷采用匿名填寫，隨機(jī)發(fā)放的形式，并及時對填好的調(diào)查問卷進(jìn)行密封處理，保證了問卷的保密性和真實(shí)性，同時也消除了參與者的顧慮。下面是對問卷調(diào)查的具體分析。
（一）薪資福利滿意度
薪資福利包括員工現(xiàn)在的薪資水平、福利待遇、薪資與職位相符度等方面。通過調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，我們發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工對薪資福利的滿意程度相對較低，這說明目前鐵建橋隧工程局的薪資福利水平在很大程度上沒有滿足員工的工作和生活需求，薪資低、福利少、努力的成果沒有在薪資中體現(xiàn)，薪資與職位相符度較低。
（二）績效考核滿意度
績效考核包括對績效考核內(nèi)容及評價的滿意程度兩個方面。通過對這兩方面員工滿意感知程度的核算，最終績效考核內(nèi)容與評價的平均得分分別為2.88和3.08，在總體滿意度方面與其他評價相比較高。綜合來看，鐵建橋隧工程局項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的員工在績效考核評價方面相對滿意，但仍達(dá)不到公司預(yù)期要求，公司應(yīng)在保持原有激勵措施的基礎(chǔ)上加大對績效考核制度的提高與完善。
（三）人員培訓(xùn)滿意度
人員培訓(xùn)包括培訓(xùn)體系和培訓(xùn)執(zhí)行力兩個方面。從統(tǒng)計(jì)的結(jié)果能大體看出鐵建橋隧工程局項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的員工對人員培訓(xùn)成果大都不認(rèn)可，尤其是培訓(xùn)執(zhí)行力方面。這就揭示了鐵建橋隧工程局在對人員的培訓(xùn)體系和執(zhí)行力方面的成果尚未被員工所接受，需要從根本上改變培訓(xùn)體系，并加大對培訓(xùn)執(zhí)行力的監(jiān)督力度，才有可能使培訓(xùn)成果在實(shí)際工作中有所體現(xiàn)。
（四）文化激勵滿意度
文化激勵包括對企業(yè)文化和對企業(yè)文化激勵兩個方面。鐵建橋隧工程局在文化激勵上投入的精力幾乎為零，導(dǎo)致員工對文化激勵的滿意程度較低，這也說明員工目前迫切需要在文化激勵方面有所改善。鐵建橋隧工程局應(yīng)當(dāng)加大對文化激勵的重視程度。
（五）職業(yè)生涯滿意度
職業(yè)生涯包括職位的興趣度、職位的職責(zé)匹配度、工作壓力感、職位發(fā)展空間及自我實(shí)現(xiàn)感等五個方面。從這五個方面的統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出，鐵建橋隧工程局項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的員工對職位的發(fā)展空間的滿意程度最高，對職位的職責(zé)匹配度和工作中的壓力感也有較高的認(rèn)可，這說明員工認(rèn)為自己所在的崗位有廣闊的發(fā)展空間，但同時對應(yīng)著較高的工作壓力。
（六）員工激勵管理整體滿意度
在問卷調(diào)查的最后對員工激勵機(jī)制的整體滿意度進(jìn)行調(diào)查，旨在了解員工對現(xiàn)行激勵機(jī)制的綜合評價。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示綜合滿意度只有16.2%，通過對調(diào)查問卷的結(jié)果運(yùn)用加權(quán)滿意度指數(shù)公式進(jìn)行核算，最終的滿意結(jié)果為54.3%，由此可以看出鐵建橋隧工程局項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)員工對企業(yè)激勵管理的整體滿意度與綜合滿意結(jié)果存在較大的落差，大部分員工還是處在中立的狀態(tài)。綜上分析結(jié)果所述，員工對調(diào)查問卷單個選項(xiàng)的滿意人數(shù)均沒有過半，激勵制度并沒有得到大多數(shù)員工的認(rèn)可，鐵建橋隧工程局項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)員工激勵制度尚有較大的完善空間。因此，鐵建橋隧工程局項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)迫切需要采取相應(yīng)的改進(jìn)方案來提高員工對企業(yè)激勵制度的綜合滿意程度。
二、鐵建橋隧工程局項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)員工激勵存在的問題
（一）薪資福利缺乏激勵性
鐵建橋隧工程局的薪資體系主要包括當(dāng)月基本工資、崗位津貼和一定的福利，但是，這些薪資加起來并不與項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)員工的辛苦付出成正比，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能彌補(bǔ)部分員工心理預(yù)期上的落差。在精神激勵方面，鐵建橋隧工程局沒有在管理團(tuán)隊(duì)中形成向上的精神氛圍，這也相繼磨滅了員工的積極性，使員工產(chǎn)生得過且過的思想，缺乏動力。
（二）績效考核落實(shí)不到位
鐵建橋隧工程局受傳統(tǒng)思想的禁錮，在績效考核方面仍實(shí)行較為陳舊的制度，各項(xiàng)考核指標(biāo)配套的制度浮于表面，傳統(tǒng)觀念和分崗位績效工資分配方式仍在工程局上下員工蔓延。其中，崗變薪不變、同崗不同酬、績效考核、薪資能升能降等核心績效考核制度落實(shí)不到位，導(dǎo)致鐵建橋隧工程局所制定的崗位績效工資制度沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的激勵作用。
（三）培訓(xùn)系統(tǒng)浮于表面
鐵建橋隧工程局的人員流動很快，人員往往隨著具體的項(xiàng)目隨時調(diào)動，這也導(dǎo)致了工程局對人員的培訓(xùn)沒有形成固定的機(jī)制。為了工程局的長期發(fā)展，對人員的培訓(xùn)是必不可少的，但由于鐵建橋隧工程局自身的獨(dú)特性，致使培訓(xùn)的成本和周期太大太長，員工培訓(xùn)成果的考核也較為困難，從而滋生出一些討好師傅、得過且過的思想。此外，由于工作環(huán)境和流程的特殊性，大多數(shù)相關(guān)的企業(yè)在對員工的培養(yǎng)上會出現(xiàn)與實(shí)際工作需求不一致的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象極大地影響了鐵建橋隧工程局項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)員工的工作積極性。
（四）企業(yè)文化建設(shè)不足
文化建設(shè)方面在鐵建橋隧工程局基本上是被忽略的狀態(tài)。首先，鐵建橋隧工程局的員工對文化建設(shè)的認(rèn)知匱乏，認(rèn)為文化對企業(yè)的發(fā)展無關(guān)緊要?，F(xiàn)階段的管理團(tuán)隊(duì)中涌現(xiàn)出一批擁有技術(shù)和能力的年輕群體，他們看中薪資和成長兩個方面。公司中員工年齡和學(xué)歷分布兩極化，如此之多的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)參差不齊的員工使得鐵建橋隧工程局在實(shí)行企業(yè)文化建設(shè)時注定需要花費(fèi)很大精力。由于鐵建橋隧工程局行業(yè)的特殊性，致使其對企業(yè)文化較為冷淡，此類做法均使得工程局很難留住杰出的人才。
（五）工作與生活不平衡
鐵建橋隧工程局項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)所處的作業(yè)環(huán)境大都是在地處偏遠(yuǎn)的地方，并且項(xiàng)目的周期很長，工作時間不固定經(jīng)常加班，生活條件相對艱苦。正是由于這種特殊的工作環(huán)境，鐵建橋隧工程局的大多數(shù)員工長期處在高度緊張的工作氛圍中，加之與家人兩地分居的時間較長，工作內(nèi)容相對單調(diào)，導(dǎo)致大部分員工工作沒有積極性，工作和生活嚴(yán)重不協(xié)調(diào)。這種狀態(tài)是導(dǎo)致員工工作消極的罪魁禍?zhǔn)住?/p>
（六）員工層次需求缺乏考慮
現(xiàn)階段鐵建橋隧工程局項(xiàng)目所實(shí)行的激勵方式基本上是從上而下依次實(shí)施的，這種方式嚴(yán)重忽略了員工的層次需求問題。不同年齡和背景下的員工在自己的薪資福利晉升空間方面往往會有著不同的需求。由于對員工需求層次理解的匱乏，使得鐵建橋隧工程局制定的激勵方法和政策無法真正落實(shí)到具體的項(xiàng)目中去。
三、鐵建橋隧工程局項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)員工激勵問題的解決方案
（一）完善薪酬制度
整合所有員工的收入“，陽光”下運(yùn)作，避免“暗箱操作”。公司人力資源部統(tǒng)籌公司全體員工薪酬，并加強(qiáng)監(jiān)控職能，確保公平、公開、公正分配，保障每一名員工的利益。制定合理的局總部與分公司薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，避免雙重標(biāo)準(zhǔn)和矛盾的產(chǎn)生。首先要解決薪酬收入“倒掛”問題，公司決策層要明確企業(yè)戰(zhàn)略方向和目標(biāo)，相比眼前利益，更應(yīng)重視公司的長期利益和人才的長期價值；增加薪酬層級，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬梯度；去除公司內(nèi)部各部門交流的障礙，促進(jìn)人才的交流，建立有效地調(diào)配機(jī)制。其次，解決同崗不同酬、能升不能降的問題。根據(jù)公司各部門的工作性質(zhì)和內(nèi)容以及不同崗位有不一樣的要求，實(shí)行不同的薪酬制度。
（二）落實(shí)績效考核
鐵建橋隧工程局在借鑒吸收其他企業(yè)優(yōu)秀的管理制度的同時，結(jié)合自身實(shí)際情況，為了構(gòu)建具有競爭性的績效考核體系，需要在三個方面進(jìn)行改革和創(chuàng)新：一是薪酬考評制度適用公司所有人，旨在解決同崗不同酬問題；二是量化工作，用事實(shí)數(shù)據(jù)來建立員工的信任；三是推行績效第三方認(rèn)證制度，確保公平、公正和權(quán)威。首先，績效考核的內(nèi)容要清楚明白。哪些是最重要的，哪些是重要程度相對低一些的。盡可能地量化和細(xì)化，減少主觀評測，避免含糊其辭。其次，通過量化與非量化指標(biāo)的運(yùn)用，全面考核員工。之所以要有非量化指標(biāo)，是因?yàn)閱T工某些方面不能被量化，比如發(fā)展?jié)摿?、道德修養(yǎng)、人際關(guān)系等，這些需要非量化指標(biāo)，也就意味需要人為主觀判斷。另外在整個考核中，量化指標(biāo)分?jǐn)?shù)應(yīng)該多于非量化指標(biāo)分?jǐn)?shù)。
（三）完善員工培訓(xùn)制度
一個好的員工培訓(xùn)制度能夠持續(xù)地為企業(yè)提供發(fā)展的力量，它就是企業(yè)的“造血系統(tǒng)”，為企業(yè)源源不斷地培養(yǎng)人才，推動企業(yè)更好地發(fā)展。各下屬公司在總部的指導(dǎo)下，應(yīng)該結(jié)合各自實(shí)際情況積極開展豐富的有效的培訓(xùn)活動。一是組織動員大會，鼓舞士氣，振奮人心。二是拓展培訓(xùn)方式，結(jié)合當(dāng)下互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢，開展線上線下培訓(xùn)，利用新媒體，發(fā)掘新途徑，讓培訓(xùn)手段與時俱進(jìn)。三是因人施教，每個人都有其擅長的和不擅長的領(lǐng)域，根據(jù)崗位的性質(zhì)和要求來培訓(xùn)崗位的員工，一些重要崗位必然需要長期的、系統(tǒng)的培訓(xùn)，而另一些要求不高的崗位則可以進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，讓員工自己在網(wǎng)上學(xué)習(xí)，這樣可以節(jié)省培訓(xùn)的人力、物力和財力。
（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
首先，加強(qiáng)企業(yè)文化的宣傳，潛移默化地影響員工，讓鐵建橋隧工程局的鐵軍文化深入人心，扎根在每個員工的內(nèi)心。只有員工知道自己所在企業(yè)的文化是什么，真正清楚其企業(yè)文化的內(nèi)涵，才能對其工作有個更清楚的認(rèn)識，也才能更好地融入企業(yè)，共同成長。其次，將企業(yè)文化融入員工日常點(diǎn)滴之中。好的企業(yè)文化一定能夠在日常工作中得到體現(xiàn)，對于員工平常工作中出現(xiàn)的好行為，企業(yè)一定要給予獎勵，多鼓勵提倡代表優(yōu)秀企業(yè)文化的行為，久而久之，企業(yè)文化會成為員工根深蒂固的認(rèn)識。最后，開展形式多樣的團(tuán)隊(duì)活動。
（五）平衡員工工作生活
在工作輪換方面，給員工一定的自主決定權(quán)。由于工程項(xiàng)目的工期較長，工作條件等原因，員工長時間從事單一的工作，很可能會降低工作效率，也會對員工的心理和生理造成不好的影響。鐵建橋隧工程局可以在不影響工作的情況下，讓一些工種的員工自由調(diào)整，互換工作，這樣有利于提高員工積極性。豐富休閑娛樂活動。工程項(xiàng)目的工作是艱苦且充滿危險的，員工在高強(qiáng)度的工作之后，需要一些方式來放松解壓。通過組織員工觀看電影、體育比賽等娛樂活動，來增強(qiáng)員工工作的活力。同時，在一些節(jié)日的時候，鐵建橋隧工程局還可以為一線員工送上節(jié)日的慰問，再小的禮物也會讓員工倍感溫暖。企業(yè)微小的關(guān)懷往往能換來員工終身的感謝與回報。
（六）考慮員工層次需求
不同的團(tuán)隊(duì)成員對培訓(xùn)的需求不同，在培訓(xùn)制度的制定過程中，需要充分考慮團(tuán)隊(duì)成員的特性，在一定程度上，有針對性和重點(diǎn)性地傾斜。對青年成員，多培訓(xùn)其崗位技能，迅速地熟悉業(yè)務(wù)操作，以便能夠有更廣闊的發(fā)展；針對骨干成員，進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的培訓(xùn)，讓骨干成員對未來發(fā)展方向有個清楚的了解，選擇適合自己的成長通道；至于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中的核心成員，不同的核心成員的需求不一樣，差別較大，可以嘗試網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的方式，讓員工自己選擇培訓(xùn)內(nèi)容，量身定制，便捷有效。構(gòu)建科學(xué)有效的員工激勵管理制度是建筑業(yè)企業(yè)普遍面臨的一個十分重要且緊迫的問題。激勵措施是激發(fā)員工創(chuàng)造性的最好辦法，良好的激勵機(jī)制可以讓員工感覺到自我價值的實(shí)現(xiàn)。通過激勵體系,項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)成員才能將個人需求與個人工作、團(tuán)隊(duì)整體表現(xiàn)緊密聯(lián)系到一起,提高企業(yè)才素質(zhì)，優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，構(gòu)筑企業(yè)人才優(yōu)勢，進(jìn)而選好才、育好才、用好才、更是留住好才的強(qiáng)有力手段。在運(yùn)用相關(guān)理論成果的前提下，根據(jù)鐵建橋隧工程局的實(shí)際情況，在對鐵建橋隧工程局項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)員工激勵管理現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，筆者提出鐵建橋隧工程局應(yīng)該從企業(yè)文化、薪酬制度、績效考核、員工職業(yè)生涯和歸屬激勵等方面改進(jìn)員工激勵制度，為鐵建橋隧工程局項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)員工的激勵提供借鑒。
作者:韓兆軍 單位:中鐵建大橋工程局集團(tuán)第四工程有限公司
參考文獻(xiàn)：
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篇5
――為什么。這個環(huán)節(jié)的主要工作是遵循SMART原則、期望原則和參與原則，根據(jù)組織、部門目標(biāo)，確定每個崗位的計(jì)劃任務(wù)，讓每位員工清楚地知道自己的工作計(jì)劃和價值。
――做什么。它需要管理者在崗位分析的基礎(chǔ)上，明確崗位職責(zé)任務(wù)，分析、歸并、提煉出崗位考核的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPl)；并針對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)計(jì)出崗位任職員工工作行為記錄表，如實(shí)記錄員工行為，為員工績效考核提供客觀依據(jù)。
――做得怎么樣。這個環(huán)節(jié)需要管理者針對崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，從工作目標(biāo)和工作程序等方面進(jìn)行定量和定性，以編制員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
――如何應(yīng)用考核結(jié)果。實(shí)際上，這是對員工進(jìn)行獎懲和實(shí)施績效咨詢、提供員工發(fā)展建議的環(huán)節(jié)。管理者應(yīng)根據(jù)員工績效考核結(jié)果，認(rèn)真分析員工績效現(xiàn)狀，以及造成現(xiàn)狀的種種可能原因，在此基礎(chǔ)上，向員工提出提高績效的建議。
員工績效考核與管理方案定位準(zhǔn)確與否，以及考核工具設(shè)計(jì)得科學(xué)與否，通常決定了企業(yè)員工績效考核的成敗。
制度設(shè)計(jì)
管理者在給企業(yè)績效管理定位前，首先要了解清楚企業(yè)管理水平的現(xiàn)狀，也就是要摸清企業(yè)現(xiàn)實(shí)，并在設(shè)計(jì)績效管理制度時尊重現(xiàn)實(shí)。在具體操作過程中，管理者應(yīng)考慮5個方面的情況：
1．明確企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化的現(xiàn)實(shí)，以及企業(yè)價值導(dǎo)向。所有企業(yè)制度都是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。因此，明確企業(yè)目標(biāo)指向，將有助于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、凝聚員工，使員工們體驗(yàn)?zāi)繕?biāo)實(shí)現(xiàn)的成就感。此外，管理者要意識到，企業(yè)各種文化及價值導(dǎo)向，也時刻影響著人力資源管理制度的設(shè)計(jì)以及員工的行為表現(xiàn)。
2．完善公司治理結(jié)構(gòu)與組織架構(gòu)，理順、制衡權(quán)力與責(zé)任的關(guān)系。企業(yè)的經(jīng)營層、管理層與執(zhí)行層如果職責(zé)不清或者經(jīng)常出現(xiàn)越位，不僅權(quán)力難以制衡，更可怕的是會讓員工覺得無所適從，以至相互推諉責(zé)任，使得他們的責(zé)任感蕩然無存，甚至有可能導(dǎo)致企業(yè)陷入混亂之中。
3．診斷企業(yè)管理現(xiàn)狀，摸清企業(yè)管理水平。任何制度的設(shè)計(jì)都有一個由初始狀態(tài)到中間狀態(tài)，再到理想狀態(tài)的循序漸進(jìn)的過程。如果管理者期望制度一步到位，則不僅不能將企業(yè)引向理想狀態(tài)，而且還有可能將企業(yè)引向毀滅。對管理者而言，診斷企業(yè)的管理現(xiàn)狀，不僅是一個梳理企業(yè)制度的過程，更重要的，它還是管理者了解企業(yè)管理水平、企業(yè)對制度的依賴程度，以及員工心理承受力和對制度認(rèn)可程度的過程。
4，與決策層溝通，明確管理導(dǎo)向。有關(guān)部門制定的制度，如果沒有決策層的支持和引導(dǎo)，將會事倍功半或難以達(dá)到制度的預(yù)期效果。因此，與決策層進(jìn)行充分溝通，了解決策層追求的目標(biāo)與價值導(dǎo)向，對績效考核制度的最終成功實(shí)施十分重要。
5．了解員工整體素養(yǎng)水平。水能載舟，亦能覆舟?？冃Ч芾碇贫鹊某蓴〉檬В瑔T工在其中扮演著十分關(guān)鍵的角色。制度設(shè)計(jì)者一定要以調(diào)查問卷、訪談等形式，了解員工的素質(zhì)水平，這將有助于制度的成功設(shè)計(jì)。
工具設(shè)計(jì)
工具設(shè)計(jì)是員工績效考核與管理方案中最為關(guān)鍵的技術(shù)問題。它主要包括分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及建立績效契約、提煉關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)、編制業(yè)績考評標(biāo)準(zhǔn)、選擇考評方法、確定考評及管理流程等。
1．分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及建立績效契約。企業(yè)逐層分解戰(zhàn)略目標(biāo)，并鎖定于每一崗位及任職者，關(guān)鍵是讓任職者認(rèn)同崗位目標(biāo)及職責(zé)任務(wù)。這實(shí)際上是建立崗位績效契約的過程。企業(yè)建立與員工間績效契約的前提是：崗位績效目標(biāo)明確；任職者具備完成目標(biāo)、任務(wù)的基本能力；通過會談等方式，主管與員工雙方認(rèn)可績效目標(biāo)，以及完成績效任務(wù)的行動方案。
2．提煉關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是指：在確定部門目標(biāo)和分析崗位的基礎(chǔ)上，對崗位工作職責(zé)、任務(wù)進(jìn)行分析、歸納、提煉，有效評價崗位關(guān)鍵業(yè)績的一種指標(biāo)。提煉關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的方法主要有績效指標(biāo)圖示法、問卷調(diào)查法、個案研究法、訪談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法和多元分析法等。
績效指標(biāo)圖表法是將某類人員的績效特征用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考核的績效指標(biāo)。這種方法一般要將某類人員的績效指標(biāo)按考核程度分檔，然后，根據(jù)少而精的原則進(jìn)行選取。管理者可以將員工分為3檔，即非考核不可、非常需要考核、需要考核；也可分為5檔――非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核。
如對推銷員的績效考核指標(biāo)體系的制定，便可在崗位分析的基礎(chǔ)上，對推銷員的績效指標(biāo)用圖示法分為3個檔次列于表上(見圖1)。
從圖1可以看出，對推銷員的績效進(jìn)行考核，管理者主要應(yīng)考核以下5項(xiàng)指標(biāo)：銷售額及其增長率；銷售費(fèi)用；不良績權(quán)比率；對客戶及顧客的禮貌程度；從公司全局出發(fā)。
篇6
隨著當(dāng)前臨床對護(hù)理工作質(zhì)量要求的不斷提升，加強(qiáng)對護(hù)理工作的管理，并及時改善護(hù)理管理方式成為臨床護(hù)理管理工作的基本內(nèi)容[1-3]。護(hù)士工作量化自2002年首次提出后，在臨床護(hù)理工作中顯示出明顯的應(yīng)用效果，而同時進(jìn)一步進(jìn)行質(zhì)量考核，有效保證了護(hù)理工作量化后的護(hù)理效果[4-6]。本文即就此問題作詳細(xì)探析，現(xiàn)報道如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料
隨機(jī)選取筆者所在醫(yī)院的4個病區(qū)作為研究對象，所選病區(qū)均采取護(hù)理工作量化以及加強(qiáng)質(zhì)量考核方式進(jìn)行護(hù)理管理。4個病區(qū)共有護(hù)理人員42人，其中男4人，女38人；年齡20～48歲，平均（32.7±6.2）歲。高級護(hù)士8人，初級護(hù)師20人，助理護(hù)士14人。學(xué)歷情況：中專6人，大專22人，本科及以上14人。
1.2 護(hù)理管理方法
1.2.1 護(hù)士工作量化 （1）基礎(chǔ)工作方式：對所有護(hù)士分別設(shè)置不同的編碼，并根據(jù)不同的護(hù)理內(nèi)容，分別設(shè)置巡視卡[7]。護(hù)士在接藥后，對藥品進(jìn)行嚴(yán)格核對，并打出兩份標(biāo)簽，分別貼于藥瓶和夾在巡視卡上，同時在巡視卡上標(biāo)注自己的編號；配液的護(hù)士完成藥物配置后，于巡視卡上簽注編號；輸液護(hù)士核對好患者的基本情況，確定所輸藥液無誤，并待穿刺成功開始輸液后，于巡視卡標(biāo)注并簽上編號；另外，換液時對患者的基本信息認(rèn)真核對，確認(rèn)無誤后于巡視卡上作相關(guān)標(biāo)注，并簽注換液時間和編號；巡視護(hù)士按規(guī)定定時對患者進(jìn)行巡視，并在每次巡視后于巡視卡簽注巡視時間與編號等；拔針時應(yīng)對患者的信息再次核對，并對末瓶輸液信息核對，確認(rèn)無誤后于巡視卡標(biāo)示并簽編號[8]。（2）量化方法和量化工作量評定：在不同護(hù)理環(huán)節(jié)均配置不同的護(hù)理人員，以保證護(hù)理工作的量化開展；同時，借助各護(hù)理人員的巡視卡了解護(hù)理人員的護(hù)理內(nèi)容和整體情況，并對具體護(hù)理工作量作出核定[9]。在工作量評定中，根據(jù)各項(xiàng)工作的護(hù)理難易度以及護(hù)理風(fēng)險，分別設(shè)置合理的分值，護(hù)理人員的護(hù)理總量按照各項(xiàng)目分值與護(hù)理項(xiàng)目數(shù)量乘積方式計(jì)算，以對護(hù)理工作量作出比較客觀公平的評定[10]。
1.2.2 質(zhì)量考核方式 對護(hù)士的護(hù)理工作質(zhì)量嚴(yán)格進(jìn)行考核，考核內(nèi)容具有全面性，考核方式多樣化，并堅(jiān)持公平和公正的考核原則[11]?？己藘?nèi)容包括：基礎(chǔ)護(hù)理、護(hù)理態(tài)度、消毒隔離情況、藥品管理情況、健康宣教情況、心理護(hù)理情況、危急癥護(hù)理情況、差錯發(fā)生情況等；考核方式包括不定時考核、季度考核以及年度考核等；考核成績綜合所有的考核結(jié)果，并同時結(jié)合對患者的問卷調(diào)查，對護(hù)理質(zhì)量作出綜合評價。同時，根據(jù)考核質(zhì)量及時采取合理的獎懲措施，以利于調(diào)動所有護(hù)理人員的工作積極性。
1.3 評價方式
（1）對實(shí)施護(hù)士工作量化并加強(qiáng)質(zhì)量考核前后各項(xiàng)護(hù)理內(nèi)容落實(shí)情況分別作對比分析（參照以上1.2.2中的護(hù)理內(nèi)容），各護(hù)理內(nèi)容指標(biāo)均以百分制評分，滿分為100分。（2）分別于實(shí)施前后隨機(jī)選取1年進(jìn)行護(hù)理差錯年度發(fā)生情況統(tǒng)計(jì)，并同時于所選兩個年度中各選取200例患者作護(hù)理滿意度的問卷調(diào)查（問卷均全部收回），統(tǒng)計(jì)患者的滿意率并作對比分析。
1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理
所得數(shù)據(jù)采用SPSS 16.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行處理，計(jì)量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（x±s）表示，采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料采用字2檢驗(yàn)，P
2 結(jié)果
2.1 護(hù)士工作量化以及質(zhì)量考核實(shí)施前后護(hù)理情況
實(shí)施后與實(shí)施前比較，在各項(xiàng)護(hù)理內(nèi)容指標(biāo)方面評分值均明顯升高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P
2.2 護(hù)士工作量化以及質(zhì)量考核實(shí)施前后滿意率與差錯情況
實(shí)施后，患者滿意率明顯提高，差錯發(fā)生量明顯降低，與實(shí)施前比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P
表2 護(hù)士工作量化以及質(zhì)量考核實(shí)施前后滿意率與差錯情況
時間 滿意情況 例（%） 護(hù)理差錯情況（例/年）
實(shí)施前（n=200） 167（83.5） 16
實(shí)施后（n=200） 192（96.0） 5
3 討論
護(hù)理工作量化通過將護(hù)理工作細(xì)化，以及促使護(hù)理工作量逐步客觀化，更利于對護(hù)士的工作情況作出合理的評定，可極大調(diào)動護(hù)理人員的工作積極性[12]。同時，對護(hù)理工作加強(qiáng)質(zhì)量考核，通過對相關(guān)護(hù)理內(nèi)容指標(biāo)分別進(jìn)行多種方式的具體考核，并結(jié)合對患者的問卷調(diào)查，從而對護(hù)理質(zhì)量作出評價的方式，有效保證了護(hù)理工作的全面性和高效化開展，利于護(hù)理工作與護(hù)理管理工作質(zhì)量的不斷提升。本文對筆者所在醫(yī)院4個病區(qū)的護(hù)理工作情況進(jìn)行研究和評價，結(jié)果顯示，實(shí)施護(hù)理工作量化以及質(zhì)量考核后，護(hù)理工作內(nèi)容各指標(biāo)的評分值與患者的滿意率均提高明顯，且年度護(hù)理差錯發(fā)生量顯著下降；實(shí)施前后差別顯著。護(hù)士工作量化與加強(qiáng)質(zhì)量考核利于護(hù)理管理水平的提升，值得在臨床護(hù)理工作中推廣。
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篇7
1資料與方法
1.1一般資料
選取我院100名不同臨床科室護(hù)士，年齡18歲~45歲，平均年齡28.5歲，其中18歲~30歲65名，占65%，30歲~40歲31名，占31%，40歲以上4名，占4%；護(hù)齡1年~30年，平均護(hù)齡10.32年，其中10年以下59名，占59%，10年~20年35名，占35%，20年以上6名，占6%。
1.2方法
1.2.1采取問卷調(diào)查的方法，我院護(hù)理部自行設(shè)計(jì)“護(hù)士職業(yè)壓力調(diào)查表，對我院100名臨床護(hù)士心理壓力源進(jìn)行集中發(fā)放問卷調(diào)查，答畢即刻收回，發(fā)放問卷100張，收回100張，有效率為100%。1.2.2統(tǒng)計(jì)指標(biāo)：調(diào)查表共設(shè)22項(xiàng)壓力源，每項(xiàng)按壓力程度分為4級，得分范圍0~4分，其中0~1分為小的壓力，1~2分為中等壓力，2~3分為大的壓力，3~4分為很大的壓力。
2結(jié)果
通過問卷表明，責(zé)任重大、高職業(yè)風(fēng)險、超負(fù)荷工作為臨床護(hù)士工作主要壓力源，給護(hù)士帶來很大壓力；而其他19項(xiàng)也不同程度地給護(hù)士帶來一定的壓力，促使護(hù)士心身健康普遍低于平常人。護(hù)理工作較社會其他職業(yè)危險更大、風(fēng)險更高，直接影響著護(hù)士的心理和身體健康。
3主要壓力源分析
3.1人際關(guān)系復(fù)雜
護(hù)士的工作中人際關(guān)系復(fù)雜，護(hù)士不僅要面對患者，還要處理醫(yī)護(hù)之間、上下級之間各種各樣的矛盾和沖突。特別是護(hù)患沖突多涉及雙方的權(quán)益、人格和法律責(zé)任，處理稍有不當(dāng)，就很容易產(chǎn)生矛盾糾紛。
3.2社會地位偏低
長期以來“醫(yī)尊護(hù)卑”的觀念和偏見依然存在于大多數(shù)人的心里，護(hù)士社會地位低微[1]，護(hù)士外出進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會少，晉升難，發(fā)展機(jī)會少。因此，造成護(hù)士心理不平衡，感到人生價值得不到體現(xiàn)，毫無事業(yè)前途可言，這種長時間的心理壓抑、自卑、失望、焦慮，直接影響護(hù)士的心理健康。3.3高風(fēng)險的工作護(hù)理工作范圍廣泛、病種多、工作瑣碎，危重患者多，搶救任務(wù)重，同時護(hù)士人力資源少，長期處于超負(fù)荷的工作狀態(tài)，使護(hù)士精力透支，“精神耗竭”[2]。而護(hù)士又是整個診療過程中的把關(guān)環(huán)節(jié)，稍有不慎，就很容易發(fā)生差錯事故，影響患者身心健康，導(dǎo)致醫(yī)療糾紛的發(fā)生。因此，這種高風(fēng)險的工作讓護(hù)士長期處于高度緊張的精神狀態(tài)，從而給護(hù)士心理上帶來不小的壓力。
4干預(yù)對策
4.1加強(qiáng)組織管理
醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)高度重視護(hù)理工作，營造溫馨環(huán)境，盡可能地改善病房的硬件設(shè)施，創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境，要求所有功能科室對臨床一線的各項(xiàng)工作要全力以赴地支持，盡量減少臨床護(hù)士從事非護(hù)理工作。建立護(hù)士績效考核評價體系，護(hù)士的個人收入與績效考核結(jié)果掛鉤，以護(hù)理服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量、技術(shù)風(fēng)險和患者滿意度為主要依據(jù)，注重臨床表現(xiàn)和工作業(yè)績，并向工作量大、技術(shù)性難度高的臨床護(hù)理崗位傾斜，形成有激勵、有約束的內(nèi)部競爭機(jī)制，體現(xiàn)同工同酬、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，充分調(diào)動護(hù)士工作的積極性。
4.2提升管理水平
護(hù)士長既是臨床一線護(hù)理工作者，又是護(hù)理基層管理者，在護(hù)理工作中既要做好領(lǐng)導(dǎo)帶頭作用，又要理解和尊重護(hù)士。對護(hù)士長進(jìn)行目標(biāo)管理，制訂護(hù)士長工作流程和考核目標(biāo)，每季度對護(hù)士長進(jìn)行考核。同時加強(qiáng)護(hù)士長管理培訓(xùn)，提高護(hù)士長管理水平。
4.3引起社會支持
醫(yī)院開展相應(yīng)的健康教育宣傳活動，特別對護(hù)理知識要加強(qiáng)宣傳力度，提高社會對護(hù)理事業(yè)的理解和支持，從而提高護(hù)士的社會地位，維護(hù)士的合法權(quán)益[3]。為護(hù)士營造一個良好的工作和社會環(huán)境，提高護(hù)理質(zhì)量，促進(jìn)患者身體康復(fù)，提高患者的滿意度，減少醫(yī)療糾紛的發(fā)生，促進(jìn)護(hù)患關(guān)系和諧。
4.4提高護(hù)士整體素質(zhì)
4.4.1提高專業(yè)技能精湛的業(yè)務(wù)技術(shù)是贏得患者及其家屬信任的前提和基礎(chǔ)，同時也是促進(jìn)護(hù)患關(guān)系和諧的重要保障[4]。護(hù)士在日常工作中，要認(rèn)真學(xué)習(xí)，經(jīng)常參加理論學(xué)習(xí)、技術(shù)操作培訓(xùn)和各種形式的繼續(xù)教育，不斷豐富自身的專業(yè)理論知識，提高技術(shù)水平，提高綜合素質(zhì)。4.4.2提高心理素質(zhì)作為一名合格的護(hù)士，要學(xué)會控制自己的情緒，加強(qiáng)自身修養(yǎng)，保持情緒穩(wěn)定，不要把個人的不良情緒帶到工作中而影響對患者的態(tài)度；遇到任何事情都要沉著冷靜，特別在搶救患者過程當(dāng)中，要做到忙而不亂，保持不急不躁的心態(tài)，嚴(yán)格遵守護(hù)理操作規(guī)程，提高工作效率，提升護(hù)理質(zhì)量。4.4.3建立良好的護(hù)患關(guān)系護(hù)士要有意識地訓(xùn)練語言溝通能力，加強(qiáng)護(hù)患之間的有效溝通，在交流活動中注意語言清晰，語意明確、語調(diào)適中，多采用禮貌性語言、安慰性語言和保護(hù)性語言，讓患者保持良好的心理狀態(tài)，積極配合護(hù)士完成治療和護(hù)理，減少護(hù)患糾紛，促進(jìn)護(hù)患更為和諧。
參考文獻(xiàn)
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篇8
前言
羽毛球運(yùn)動作為一項(xiàng)老少咸宜的體育項(xiàng)目，得到廣大健身愛好者的青睞。盡管各種羽毛球健身場館如雨后春筍般涌入市場，但仍難以滿足廣大消費(fèi)者的需求，羽毛球場館的經(jīng)營形成了一個潛力巨大的新興體育產(chǎn)業(yè)。本文在對西安市羽毛球場館經(jīng)營現(xiàn)狀調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，針對羽毛球場館經(jīng)營的特點(diǎn)和存在的問題，從體育場館經(jīng)營管理的一般性規(guī)律出發(fā)，提出了提升經(jīng)營性羽毛球場館的經(jīng)營水平和經(jīng)營效益的構(gòu)想，對羽毛球場館的經(jīng)營者，具有一定的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。
一、研究對象與方法
（一）研究對象
以西安市15所經(jīng)營性羽毛球場館的經(jīng)營管理情況為對象，發(fā)放調(diào)查表60份，收回52份。
（二）研究方法
1.問卷調(diào)查法，對西安市的藍(lán)積木、金岳、亞特、真愛、同力、朱雀等15家羽毛球場館進(jìn)行問卷調(diào)查。
2.訪談法，訪談場館消費(fèi)者、經(jīng)營管理人員、教練及陪練人員共100人/次。
3.文獻(xiàn)資料法，通過網(wǎng)絡(luò)檢索、查閱期刊、報紙等手段，收集相關(guān)信息、資料以及國家、地方有關(guān)政策法規(guī)。
4.統(tǒng)計(jì)分析法，采用一般性數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析方法，處理相關(guān)數(shù)據(jù)，分析經(jīng)營性羽毛球館經(jīng)營管理中存在的共性問題。
二、西安市羽毛球場館的經(jīng)營管理現(xiàn)狀調(diào)查與分析
（一）西安市羽毛球場館經(jīng)營與管理現(xiàn)狀
1.西安市羽毛球場館的經(jīng)營性質(zhì)。據(jù)統(tǒng)計(jì)目前西安市經(jīng)營性羽毛球場館共有七十多家。場館性質(zhì)呈多元化分布，分別歸屬國有、集體、個體、合作經(jīng)營等，其中，64%屬于高校、企事業(yè)單位和政府所有，其他經(jīng)營性質(zhì)的羽毛球場館基本上屬于私營性質(zhì)，新增的場館基本上都是私營企業(yè)。
2.西安市羽毛球場館的基本經(jīng)營狀況。場地數(shù)量的多少反映了場館的經(jīng)營規(guī)模。從調(diào)查中得知，場地規(guī)模在24塊以上的占20%，10塊以下的占20%，其余在10-24塊之間。消費(fèi)價格方面，場地租用費(fèi)一般分時間段有所不同，高峰時段，一般場地的價格在每小時20-35元之間，其他時段在10-20元。一些環(huán)境較好的場館，如真愛健身俱樂部、金岳羽毛球館每小時50元。教練和陪練的價格按其水平的高低在每小時50-100元不等。
3.西安市羽毛球場館的基本管理情況。在管理制度方面，大多數(shù)場館只有簡單的考勤管理、入場須知等簡單制度，基本沒有針對提高消費(fèi)服務(wù)質(zhì)量和提升消費(fèi)者滿意度的制度和措施，對場館工作人員的管理基本沒有建立科學(xué)的培訓(xùn)、績效考核和激勵約束制度，使服務(wù)質(zhì)量差成為普遍現(xiàn)象。
（二）西安市羽毛球場館經(jīng)營管理存在的主要問題
1.場館經(jīng)營者管理理念落后，管理機(jī)制不完善。多數(shù)場館沒有專業(yè)的經(jīng)營管理人員，許多經(jīng)營者沒有看到羽毛球健身娛樂物化的消費(fèi)需求，不重視引導(dǎo)消費(fèi)者除租用場地外的其他消費(fèi)，不重視培訓(xùn)服務(wù)等市場價值的開發(fā)，導(dǎo)致經(jīng)營產(chǎn)品單一，經(jīng)營效益難以提高。
2.營銷方式比較落后。從場館數(shù)量和消費(fèi)者的數(shù)量比較上而言，羽毛球場館的經(jīng)營目前處于供不應(yīng)求的階段，大多數(shù)場館都沒有采用營銷手段，也沒有意識到宣傳的重要。主要以宣傳單的方式和消費(fèi)者的口碑進(jìn)行宣傳，缺乏與消費(fèi)者的溝通，這些很不利于場館的持續(xù)健康發(fā)展。
3.人力資源管理滯后。在調(diào)查過程中，多數(shù)場館都沒有建立對員工的管理制度，員工的工作質(zhì)量和服務(wù)水平無據(jù)可依，績效考核依據(jù)不足，沒有形成對員工的有效激勵機(jī)制，沒有培養(yǎng)企業(yè)優(yōu)秀忠誠的員工隊(duì)伍的氛圍。西安市約80%的場館沒有配備具有專業(yè)素質(zhì)和服務(wù)意識的教練員和陪練人員；服務(wù)方面，僅真愛健身館的服務(wù)人員具備良好的儀容和態(tài)度，能夠做到微笑待客。
三、建議
（一）樹立以滿足消費(fèi)者需求為核心的經(jīng)營管理理念
準(zhǔn)確把握經(jīng)營性羽毛球場館消費(fèi)產(chǎn)品的特點(diǎn)，準(zhǔn)確把握經(jīng)營性羽毛球場館的服務(wù)營銷特點(diǎn)，樹立以提升服務(wù)質(zhì)量和顧客滿意度為核心的經(jīng)營理念。
（二）建立以責(zé)任績效為導(dǎo)向的人力資源管理體系
建立職責(zé)明確、權(quán)責(zé)清晰的組織及責(zé)任體系，建立公平的績效管理和激勵機(jī)制，建立培訓(xùn)機(jī)制，提高隊(duì)伍素質(zhì)。
（三）建立以服務(wù)營銷為主要手段的營銷策略及體系
樹立市場品牌意識，采用服務(wù)差異化策略，使消費(fèi)者有忠實(shí)的體驗(yàn)意識，重視會員管理，通過服務(wù)延伸化策略，擴(kuò)大固定消費(fèi)群體，開發(fā)業(yè)務(wù)品種，提升場地使用率，提高場地質(zhì)量和配套設(shè)施水平，以更好的環(huán)境提高消費(fèi)價格，開展實(shí)物商品的銷售。
四、結(jié)論
1.由于相關(guān)的職能部門沒有行使應(yīng)有的管理職能，西安市經(jīng)營性羽毛球場館出現(xiàn)了發(fā)展快速、基礎(chǔ)薄弱的現(xiàn)象，有諸多問題有待完善；
2.經(jīng)營性羽毛球場館提供的產(chǎn)品是一種不同于一般商品的無形的服務(wù)性產(chǎn)品；
篇9
神經(jīng)外科患者一般病情重、變化快，術(shù)后留置各種管路多，因此神經(jīng)外科護(hù)士的工作量加大，不僅承擔(dān)著較繁重的護(hù)理、觀察任務(wù)，而且其面臨的心理壓力也隨之增加。通過此次問卷調(diào)查，了解我院神經(jīng)外科護(hù)士的心理健康狀況，以期采取相應(yīng)的措施改善其心理狀況，提高神經(jīng)外科護(hù)士的工作質(zhì)量及效率。
1 資料與方法
1.1一般資料
2011年12月在我院神經(jīng)外科與神經(jīng)內(nèi)科共發(fā)放問卷60份，回收60份，回收率100%。研究組為神經(jīng)外科護(hù)士36名，平均（27±3.2）歲，對照組為神經(jīng)內(nèi)科護(hù)士24名，平均（31±3.5）歲。
1.2 研究方法
采用自制的一般情況調(diào)查表及國際通用的癥狀自評量表（SCL-90），進(jìn)行問卷調(diào)查。在調(diào)查人員將調(diào)查表內(nèi)容填寫做簡要說明后，被調(diào)查者立即進(jìn)行填寫，并當(dāng)場收回。
1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法
采用SPSS 13.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行分析，計(jì)量資料以（x±s）表示，組間采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料采用χ2檢驗(yàn)，P < 0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
2結(jié)果
2.1 兩組人員一般情況調(diào)查結(jié)果
見表1。兩組一般資料比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P >0.05）。
2.2 SCL-90癥狀自評量表調(diào)查
神經(jīng)外科護(hù)士與神經(jīng)內(nèi)科護(hù)士在總分、軀體化、強(qiáng)迫、人際關(guān)系、抑郁、焦慮和精神癥狀上比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P < 0.05），見表2。
3 討論
3.1 神經(jīng)外科護(hù)士心理健康狀況明顯差于神經(jīng)內(nèi)科護(hù)士的原因
原因主要有以下幾方面：①神經(jīng)外科患者發(fā)病較急，有的患者平素身強(qiáng)體壯，卻突然發(fā)生顱內(nèi)出血而入院手術(shù)治療，短時間內(nèi)家屬難以接受，而且部分患者神志不清，術(shù)前準(zhǔn)備急迫，術(shù)后不僅心電監(jiān)護(hù)、呼吸機(jī)維持呼吸，而且留置顱部引流管、胃管、尿管、輸液通路等，因其留置的管路較多，用藥較多，因此對于護(hù)士的心理常是一種惡性刺激[1]。再加之有的患者由于病變部位處于生命中樞，即使手術(shù)治療其效果也不理想，因此家屬更難以接受，并對醫(yī)護(hù)人員的診療、護(hù)理水平產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而不斷提出苛刻要求，制造一些不必要的麻煩，甚至故意挑剔。高強(qiáng)度的工作、高水準(zhǔn)的要求容易造成心理壓力[2]，護(hù)士的心理承受著巨大壓力，每日都在一種高度緊張的狀態(tài)下工作，無形中也受到了強(qiáng)大的精神壓力[3]，護(hù)士的身心健康遭受著持續(xù)侵蝕，從而影響著護(hù)士的身心健康。②護(hù)理工作量大，護(hù)理人員短缺影響著護(hù)士的心理健康。優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程的開展，要求護(hù)士的基礎(chǔ)護(hù)理工作增加，護(hù)士的工作量由此加大，而且護(hù)士人數(shù)短缺問題尚難以在短時間內(nèi)解決，護(hù)士經(jīng)常加班加點(diǎn)，由此造成工作量不斷加大，再加之護(hù)士總處于“倒班”狀態(tài)，生活規(guī)律改變，由此可產(chǎn)生神經(jīng)衰弱、睡眠不好及食欲下降等，從而影響護(hù)士的心理健康。③醫(yī)院要求嚴(yán)，力求護(hù)理工作的完美，使護(hù)理人員深感壓力，各種理論考試、技能考核，使護(hù)士不得不抓緊時間復(fù)習(xí)與練習(xí)，這無疑又消耗著護(hù)士的休息時間，使之無法緩解工作的疲勞，并將再次投入到緊張繁重的工作狀態(tài)，從而造成一種惡性循環(huán)，不斷消耗著護(hù)士的身心。④醫(yī)院護(hù)士的進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會少，在職稱晉升及競聘中處于一種相對弱勢狀態(tài)，同樣造成護(hù)士心理壓力的增加。對于年輕護(hù)士，因?yàn)樽晕乙庾R強(qiáng)，工作中與他人交流少，同時優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程的開展，基礎(chǔ)護(hù)理工作細(xì)化，護(hù)士的付出與回報不相平衡，使護(hù)士對自己的職業(yè)選擇產(chǎn)生迷惘，進(jìn)而產(chǎn)生自我價值得不到滿足，并由此產(chǎn)生悲觀、失望情緒[4]。
3.2 對策
①醫(yī)院護(hù)理管理者應(yīng)深入臨床，查看護(hù)士的工作狀態(tài)，主動與護(hù)士交談，了解護(hù)士的心理狀況，關(guān)心、體貼護(hù)士的生活，重視護(hù)士的心理健康，同時創(chuàng)造一種寬松、愉快的工作環(huán)境。對于工作量加大問題，護(hù)理管理者要根據(jù)實(shí)際情況隨時調(diào)整，并給予增加人員，同時根據(jù)每個人的工作能力，合理分配工作，使之能夠發(fā)揮自己全能，圓滿完成所分擔(dān)的工作任務(wù)。②科室護(hù)理管理者，要組織各年資護(hù)士相互學(xué)習(xí)與交流，使老年資護(hù)士將自己的工作經(jīng)驗(yàn)傳授給年輕護(hù)士，從而使其自我價值得以充分體現(xiàn)，而年輕護(hù)士則通過學(xué)習(xí)，可以不斷提升自己的工作能力，并且不一味自我，勇于承認(rèn)自身的不足，愿意向老年資護(hù)士請教，使傳、幫、帶在實(shí)際工作中得以充分體現(xiàn)，進(jìn)而改善護(hù)士的工作氛圍，使大家能夠和諧一致，共同完成科室的護(hù)理工作。③醫(yī)院管理者應(yīng)根據(jù)臨床工作強(qiáng)度，在績效考核、獎金分配等方面采取一定措施，如設(shè)立特殊崗位津貼、提高護(hù)士獎金分配系數(shù)等以調(diào)動護(hù)士的工作積極性，從而保存科室的人力，提高工作的質(zhì)量與效率。④護(hù)士應(yīng)通過努力學(xué)習(xí)、勤奮工作來不斷提高自身素質(zhì)[5]，注意言談舉止，注意工作的流程與細(xì)節(jié)，不斷學(xué)習(xí)與實(shí)踐，提高自己的工作能力，真正成為醫(yī)生得力的工作助手，從而提升自身的人格價值。
總之，神經(jīng)外科護(hù)士的心理健康狀況較差，應(yīng)引起各級管理人員的理解與重視，關(guān)心護(hù)士的心理健康，采取適宜措施加以改善，進(jìn)而提高護(hù)理工作的質(zhì)量。
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篇10
【中圖分類號】R47【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A【文章編號】1008-6455（2011）06-0037-01
為了加強(qiáng)臨床護(hù)理工作落實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理，為人民群眾提供安全優(yōu)質(zhì)、滿意的護(hù)理服務(wù)，衛(wèi)生部下發(fā)了2010年優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程活動方案［1］。我科是醫(yī)院首批試點(diǎn)病房之一，2010年7月1日正式啟動創(chuàng)建“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病房”工作，經(jīng)過半年的創(chuàng)建，取得良好的效果，現(xiàn)總結(jié)如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料：本病區(qū)開放床位30張，護(hù)士14人，均為女性，年齡22―47歲，平均29歲。職稱：副主任護(hù)師1人，主管護(hù)師3人，護(hù)師3人，護(hù)士5人，助理護(hù)士2人。
文化程度：本科7人，專科7人。病區(qū)床護(hù)比為1:0.46。
1.2 創(chuàng)建方法
1.2.1 重建服務(wù)理念，提高思想認(rèn)識。組織護(hù)理人員學(xué)習(xí)《分級護(hù)理制度》把好第一關(guān)，準(zhǔn)確把握護(hù)理級別及內(nèi)涵；學(xué)習(xí)《基礎(chǔ)護(hù)理服務(wù)項(xiàng)目及規(guī)范》明確各級護(hù)理做什么？怎么做？徹底改變護(hù)士“我上什么班，做什么事”為“我負(fù)責(zé)哪幾位病人，病人需要什么？”變被動服務(wù)為主動服務(wù)。通過學(xué)習(xí)“示范工程”文件，讓護(hù)理人員認(rèn)清基礎(chǔ)護(hù)理的內(nèi)涵：凡是有關(guān)患者治療、康復(fù)、休養(yǎng)的工作都是基礎(chǔ)護(hù)理工作，要一絲不茍；凡是與護(hù)理工作“安靜、整潔、舒適、安全”基本要求有關(guān)的事，都是護(hù)士的事，應(yīng)不折不扣的做好，讓護(hù)士真正理解落實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理是護(hù)士的本職工作。
1.2.2 強(qiáng)化責(zé)任關(guān)系，改變排班模式。開展責(zé)任制護(hù)理，每位責(zé)任護(hù)士分管8位病人；按職稱、能力分成兩個護(hù)理小組，每組任命1名組長。組長上白班，親自分管8位病人，并督促檢查本組的護(hù)理質(zhì)量，在小組成員的共同協(xié)助下，為患者提供全程無縫隙的貼心服務(wù)。每天責(zé)任護(hù)士都會提前到崗做好晨間護(hù)理，然后跟醫(yī)查房，評估患者填寫基礎(chǔ)護(hù)理評估表。實(shí)行彈性排班，在治療及生活護(hù)理較集中的時間段如6Am-8Am6Pm-8Pm實(shí)行雙班，讓護(hù)士有足夠的時間完成治療和生活護(hù)理。責(zé)任制護(hù)理的開展，讓患者建立了“我的護(hù)士”的信任關(guān)系，讓護(hù)士強(qiáng)化了“我的病人”的責(zé)任關(guān)系。
1.2.3 抓服務(wù)水平，提升窗口形象。為了方便患者聯(lián)系責(zé)任護(hù)士，我科首創(chuàng)了責(zé)任護(hù)士名片。名片的正面有責(zé)任護(hù)士的相片和姓名、聯(lián)系電話。反面有“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)承諾書”。名片的使用讓患者有被尊重、重視感，同時廣泛宣傳了“示范工程”活動，督促護(hù)理人員履行承諾的服務(wù)內(nèi)容。積極開展“五聲、三到位、一減少”的護(hù)理服務(wù)。五聲：病人住院有迎聲，治療護(hù)理有請聲，病人配合有謝聲，工作不周有歉聲，病人出院有送聲。三到位：護(hù)理措施到位，護(hù)患溝通到位，健康教育到位。一減少：加強(qiáng)基礎(chǔ)護(hù)理讓家屬放心，減少陪護(hù)。
1.2.4 落實(shí)績效考核，激發(fā)工作動力。 我科護(hù)理人員的績效工資由三部分組成：職稱績效+崗位績效+質(zhì)量考核績效。職稱績效按醫(yī)院規(guī)定執(zhí)行，崗位績效根據(jù)崗位風(fēng)險的大小、從事基礎(chǔ)護(hù)理數(shù)量的多少，先確定一個系數(shù)，質(zhì)量考核績效按考核結(jié)果計(jì)算。工作質(zhì)量按質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)和患者對護(hù)理工作的滿意度進(jìn)行考核，工作量按護(hù)理患者的數(shù)量和護(hù)理級別進(jìn)行考核，月底護(hù)士長行綜合考核發(fā)放。
1.3 評價方法：①由護(hù)理部主任及婦科護(hù)士長組成考核小組，于創(chuàng)建前（2009年7―12月）后（2010年7―12月），采用護(hù)理部制定的考核標(biāo)準(zhǔn)對本科護(hù)理質(zhì)量（基礎(chǔ)護(hù)理、病房管理、護(hù)理安全、滿意度）進(jìn)行檢查與評價，各項(xiàng)滿分為100分，創(chuàng)建前后各檢查56次。②由護(hù)理部組織本科醫(yī)護(hù)人員就示范病房創(chuàng)建效果進(jìn)行問卷調(diào)查。問卷共5個項(xiàng)目，以肯定、不確定、否定作答。發(fā)放問卷20份，均有效收回。
1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法：采取spss11.0軟件進(jìn)行重復(fù)測量的方差分析及統(tǒng)計(jì)描述。
2 結(jié)果
2.1 創(chuàng)建示范病房前后病區(qū)護(hù)理質(zhì)量明顯提高 見表1
2.2醫(yī)護(hù)人員對創(chuàng)建示范病房效果滿意 見表2
表1 創(chuàng)建示范病房前后病區(qū)護(hù)理質(zhì)量比較（n56） 分 ±s
注: 各項(xiàng)目比較，干預(yù)主效應(yīng)均p
表2 醫(yī)務(wù)人員對創(chuàng)建示范病房效果評價 （n20） 人 （%）
3 討論
創(chuàng)建示范病房提高了護(hù)理質(zhì)量。表1顯示創(chuàng)建前后護(hù)理質(zhì)量比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（均p
創(chuàng)建示范病房確保了護(hù)理安全。傳統(tǒng)分段式排班方法存在工作內(nèi)容和工作人員不均衡的弊端，各個時間段的工作強(qiáng)度差別大，護(hù)理安全存在隱患，護(hù)士只是個體獨(dú)立工作，缺乏全面協(xié)調(diào)計(jì)劃和指導(dǎo)，遇到難題都找護(hù)士長解決。中午、夜間值班人員少，遇到急診或工作量大時存在差錯隱患。創(chuàng)建后實(shí)行責(zé)任制護(hù)理，護(hù)士所管的患者較傳統(tǒng)排班少，護(hù)士有更多的時間了解本組患者的病情，做到預(yù)見性觀察和護(hù)理；跟醫(yī)查房，使護(hù)士能更加準(zhǔn)確及時的掌握患者的病情及治療，加強(qiáng)了醫(yī)護(hù)間的合作，減少了工作遺漏［3］，有效地保證了護(hù)理安全。
創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病房，護(hù)士的綜合素質(zhì)明顯提高。讓護(hù)士“包病人”進(jìn)行護(hù)理是 “示范工程”中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。責(zé)任制護(hù)理賦予了護(hù)士責(zé)任，護(hù)士壓力感增強(qiáng)；在以往的護(hù)理模式中，護(hù)士只是醫(yī)囑的執(zhí)行者，責(zé)任制的開展護(hù)士有分管的病人，改變了人們普遍認(rèn)為護(hù)士只是醫(yī)生的輔助工作者的傳統(tǒng)觀念，護(hù)士在做生活護(hù)理的同時，也在對病情進(jìn)行密切的觀察，及時發(fā)現(xiàn)病情變化及需要，對患者從生活和心理上全方照顧。護(hù)士給患者不僅提供疾病相關(guān)的健康知識，同時還把每一名患者的問題作為進(jìn)一步學(xué)習(xí)的機(jī)會和動力，有利于護(hù)理學(xué)科的專業(yè)化發(fā)展，提升護(hù)士專業(yè)素質(zhì)。
參考文獻(xiàn)
篇11
作者簡介：仇秀娟（1985-），女，山東滕州人,曲阜師范大學(xué)信息技術(shù)與傳播學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)楝F(xiàn)代遠(yuǎn)程教育。
0引言
21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代，知識存在于每一個領(lǐng)域,影響著人們的學(xué)習(xí)和生活。中學(xué)教師面對著海量的知識，如何從眾多的信息中提取出有價值的知識，創(chuàng)造性的使用，也體現(xiàn)了教師的專業(yè)素質(zhì)。因此要培養(yǎng)教師知識管理意識、提升知識管理能力，來促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展。
1教師知識管理
對教師知識管理概念的界定，結(jié)合大量的文獻(xiàn)材料，將教師知識管理的含義描述如下：教師知識管理是在學(xué)校制度的保障下，利用知識管理的理論和技術(shù)，對教師和教師學(xué)習(xí)型組織的教學(xué)專業(yè)知識、教學(xué)技術(shù)、教學(xué)觀念進(jìn)行管理，促進(jìn)顯性知識和隱性知識的轉(zhuǎn)化，在信息技術(shù)的支撐下，達(dá)到教師知識績效的最大化，促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展，提升學(xué)校的核心競爭力的過程。
2中學(xué)教師知識管理的現(xiàn)狀與調(diào)查分析
為了解中學(xué)教師知識管理的現(xiàn)狀，筆者以問卷調(diào)查的形式，結(jié)合部分中學(xué)教師的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查和訪談，對山東省各地市的中學(xué)教師進(jìn)行了調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析，來了解中學(xué)教師知識管理開展的狀況。本次共發(fā)放調(diào)查問卷100份，回收問卷90份，有效問卷90份，回收率為90%，有效回收率為90%。
根據(jù)對問卷調(diào)查作出的統(tǒng)計(jì)，教師知識管理的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)整理如下:
2.1在教師學(xué)習(xí)型組織方面
在教師學(xué)習(xí)型組織方面，認(rèn)為有必要建立教師學(xué)習(xí)型組織的占70%，多數(shù)教師認(rèn)為建立教師學(xué)習(xí)型組織可以有效的幫助自己提高專業(yè)技能，提升教學(xué)的績效，可以讓他們不斷的進(jìn)步，同事之間的相互交流和學(xué)習(xí)，可以提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力，獲得很多有價值的信息。而對于建立學(xué)習(xí)型組織持有一般和無所謂態(tài)度的分別占17.5%和12.5%，探究其原因是因?yàn)椴糠纸處煂τ谑裁床攀钦嬲膶W(xué)習(xí)型組織還沒有清晰的概念，另一個主要原因是部分教師認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織并沒有真正地為教師帶來益處，而是流于形式。70.83%的教師有明確的共同愿景，如果學(xué)習(xí)型組織真的能夠有效地開展起來，他們還是愿意參與到這個組織中來的。
2.2在教師文化方面
在教師文化方面，29.17%的教師認(rèn)為自己處于隔離的狀態(tài)，即教學(xué)是自己的事情，只要對自己的班級負(fù)責(zé)，完成教學(xué)計(jì)劃就可以了，教師間不需要有什么太多的溝通;12.5%的教師認(rèn)為教師間爭權(quán)奪利，為了職務(wù)晉升勾心斗角，教師氛圍處于緊張狀態(tài)，導(dǎo)致這一現(xiàn)象的主要原因是因?yàn)橹袑W(xué)的升學(xué)競爭壓力大而且和評級掛鉤;58.33%的教師認(rèn)為學(xué)校的教師文化比較開放、關(guān)系融洽、相互支持、共同進(jìn)步。從數(shù)據(jù)的分析來看，多數(shù)教師還是非常向往和諧的教師文化的，因此營造和諧的中學(xué)教師知識管理文化是實(shí)施教師知識管理有待解決的問題之一。
2.3在學(xué)校管理層面
在“您樂于分享自己的知識和教學(xué)經(jīng)驗(yàn)嗎”共有91.66％的教師選擇了“非常愿意”和“比較愿意”太多數(shù)的教師在主觀上，還是愿意將自己的知識和經(jīng)驗(yàn)與同事進(jìn)行分享；當(dāng)然也存在一些問題，如“您是如何記錄自己的教學(xué)反思”，有37.5％的教師選擇了“只是想想，沒有實(shí)際行動”，可見還有1/3以上的教師沒有一些實(shí)際行動。同時在“您校對教師知識成果確認(rèn)制度有”選項(xiàng)上，有18.31%的學(xué)校會表揚(yáng)那些知識成果突出的教師，有16.9%的學(xué)校鼓勵教師知識成果署名、公開和歸檔等制度，教師知識管理的重點(diǎn)在于激發(fā)教師的自覺性，然而在現(xiàn)實(shí)中，很多學(xué)校并沒有真正重視起來，領(lǐng)導(dǎo)的支持、過程的監(jiān)管、考察機(jī)制都會對從外部促進(jìn)教師的知識管理。在信息技術(shù)支持教師知識管理的方面，31.82%的教師認(rèn)為工作繁重、沒有過多的時間和精力投入，探究原因是因?yàn)橹袑W(xué)教師的絕大多數(shù)時間都用于教學(xué)，其中44.44％教師選擇了“學(xué)校缺乏相應(yīng)的激勵機(jī)制來鼓勵教師進(jìn)行管理”，很多教師對于知識管理局限于職務(wù)晉升，一旦目的達(dá)到，便處于消極保守階段，相應(yīng)的激勵、獎勵措施會增強(qiáng)教師的知識管理的動機(jī)。因此，學(xué)校缺乏鼓勵使用信息技術(shù)進(jìn)行知識管理的激勵措施和教師的信息技術(shù)素養(yǎng)不高也是造成知識管理推廣困難的原因。
3中學(xué)教師知識管理的策略
3.1創(chuàng)建教師學(xué)習(xí)型組織
學(xué)習(xí)型組織能夠發(fā)揮群體智慧，促進(jìn)教師共同成長與發(fā)展，一個良好的教師學(xué)習(xí)型組織，是教師順利進(jìn)行知識管理的重要保障。對于教師學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建可以有以下兩種方式：
3.1.1基于學(xué)校的教師學(xué)習(xí)型組織
基于學(xué)校的教師學(xué)習(xí)型組織即同一所學(xué)校的相關(guān)教師構(gòu)建的教師學(xué)習(xí)共同體。它使學(xué)校成為利于教師與教師、教師與管理者(許多管理者本身就是優(yōu)秀教師)平等對話、溝通的場所。教師之間可以通過聽課、教師培訓(xùn)、專家講座、學(xué)術(shù)沙龍、合作科研活動等，將教學(xué)的理論知識轉(zhuǎn)化為實(shí)際的教育教學(xué)活動，不僅能提升專業(yè)素養(yǎng)，而且能夠加深友誼，增強(qiáng)組織的凝聚力。
3.1.2基于網(wǎng)絡(luò)的教師學(xué)習(xí)型組織
基于網(wǎng)絡(luò)的教師學(xué)習(xí)型組織是一個虛擬的世界，它拓展了傳統(tǒng)的教師學(xué)習(xí)型組織，在網(wǎng)絡(luò)中，眾多的教師形成教師知識聯(lián)盟，他們之間可以互相交流，同時也可以向一些專家請教，可以接觸到更新的教育教學(xué)理念，有助于促進(jìn)教師知識的創(chuàng)新。在教師學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建的虛擬空間中，教師可以考慮建立個人成長檔案，主要的形式有成長日志、博客等，通過撰寫教育敘事，反思并與其他教師交流，能夠及時的發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)，并加以改進(jìn)。教師還可以通過聊天室，討論區(qū)，電子會議等加強(qiáng)教師學(xué)習(xí)型組織的凝聚力。
3.2營造合作型的中學(xué)教師知識管理文化
教師文化就是以價值觀念為核心，它外顯于校風(fēng)、教風(fēng)，內(nèi)隱于教師心靈。針對中學(xué)教師的專業(yè)發(fā)展，教師不斷追求教學(xué)優(yōu)秀和卓越并不全然依靠自己，也需要向他人學(xué)習(xí)和借鑒;教師也并非孤立地改進(jìn)其教學(xué)實(shí)踐、形成自己的教學(xué)風(fēng)格，這種風(fēng)格的形成在很大程度上依賴于共同分享的合作型教師文化。
中學(xué)教師合作文化的本質(zhì)在于吸收全體組織成員的隱性知識進(jìn)而把它們變成顯性知識，同時也能夠積極地吸收組織外部的新思想和新知識，它可以促進(jìn)教師之間的優(yōu)勢互補(bǔ)、資源分享。如以教師學(xué)習(xí)共同體的形式開展教師之間的合作，利用校本課程的開發(fā)，建立有效地師徒教師教育模式都可以提高教師的合作能力。在合作的文化中，教師能以開放的心態(tài)把自己的課堂向同事公開，接受別人的觀察，同時自己又觀摩別人的教學(xué)，在此基礎(chǔ)上，教師之間能坦誠布公地互相交換意見，這樣就打破了教師之間的隔閡，不斷地將個人的新知與他人分享，同時也將吸納他人的經(jīng)驗(yàn)反思內(nèi)化后應(yīng)用于實(shí)踐。
3.3建立學(xué)校激勵、保障制度
學(xué)校激勵和保障制度的建立，對教師知識管理起著積極的促進(jìn)和推動作用。學(xué)校制定相關(guān)的制度，規(guī)范教師的知識管理，如考核制度、激勵制度，造就良性的競爭環(huán)境。定期對教師進(jìn)行培訓(xùn)，提高教師的綜合素質(zhì)。有效的激勵制度可以營造組織的良好的競爭環(huán)境，吸引有效人才，提高工作績效。
要激發(fā)教師分享知識的動機(jī)，確立合理回報的獎勵機(jī)制，對在促進(jìn)知識分享與交流方面做出成績的教師。應(yīng)按其貢獻(xiàn)大小給予相應(yīng)的報酬；在教學(xué)質(zhì)量管理上，淡化個人業(yè)績獎勵，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)績效考核，將知識分享和團(tuán)隊(duì)績效作為學(xué)科教學(xué)業(yè)績考核的重要部分；豐富評價的內(nèi)容和方式，運(yùn)用多種激勵手段，如利用校內(nèi)簡報、學(xué)校電臺等媒介及時報道學(xué)校開展的讀書沙龍、學(xué)術(shù)講座、教師論壇等活動。特別聚焦在知識交流與分享、應(yīng)用與創(chuàng)新等方面獨(dú)領(lǐng)的名帥新秀。建立“榮譽(yù)墻”，在校園醒目位置張掛知識管理表現(xiàn)突出的教師肖像和業(yè)績簡介，增強(qiáng)教師對知識管理的自豪感和成就感。
物質(zhì)和精神的雙重鼓勵制度，不但可以滿足教師的物質(zhì)需求，同時也滿足了教師工作的情感需要，這種良好的學(xué)習(xí)文化氛圍和軟環(huán)境的建設(shè)既可以保證本校教師的發(fā)展，也能夠吸引優(yōu)秀的人才。
4結(jié)束語
教師知識管理不僅促進(jìn)教師的發(fā)展，也促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展，是一項(xiàng)長期的工作。通過對中學(xué)教師知識管理的現(xiàn)狀與調(diào)查分析，需要學(xué)校在學(xué)習(xí)型組織、教師文化、保障制度和激勵措施方面需要不斷的進(jìn)步和完善。鑒于教師知識管理對促進(jìn)教育改革、教師的專業(yè)發(fā)展、學(xué)校競爭力的提升都有著積極的現(xiàn)實(shí)意義，我們要重視教師知識管理，發(fā)揮它的重要作用。參考文獻(xiàn)：
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篇12
一、確定研究對象及研究方法
本文選取縣電力公司經(jīng)理作為研究對象，本文對縣公司經(jīng)理職業(yè)能力的研究分三個階段。第一階段：信息資料收集，采用個別訪談的方法，通過訪談10位縣公司經(jīng)理，對訪談記錄與行為事件進(jìn)行分析、對比、提煉和編碼，了解縣公司經(jīng)理應(yīng)當(dāng)具備哪些職業(yè)能力。第二階段：信息分析和整理，采用調(diào)查問卷和綜合分析結(jié)合的辦法。本研究下發(fā)并回收了109份能力素質(zhì)重要性的調(diào)查問卷，通過分析問卷及參考國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的管理人員能力素質(zhì)模型，提煉出縣公司經(jīng)理崗位所需要的能力素質(zhì)。第三階段：修正及反饋，我們將提煉的崗位能力反饋給權(quán)威人士，在他們的建議下作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，最終形成并基于這些能力素質(zhì)項(xiàng)構(gòu)建縣公司經(jīng)理的能力素質(zhì)模型。
二、縣公司經(jīng)理的能力素質(zhì)模型的構(gòu)建
根據(jù)前期的深度訪談、BEI訪談、能力重要性問卷調(diào)研，以及縣公司經(jīng)理崗位的工作職責(zé)、內(nèi)容，并結(jié)合企業(yè)所需的核心專長和技能，把縣公司經(jīng)理崗位的能力項(xiàng)分為核心能力項(xiàng)、通用能力項(xiàng)與專業(yè)能力項(xiàng)三類。(見表1)
本文提到的核心能力項(xiàng)劃分充分考慮到作為國家電網(wǎng)的員工，必然要符合企業(yè)最基本的要求；通用能力項(xiàng)的劃分充分考慮到不同崗位族之間一定會有區(qū)別于其他崗位族差異的能力項(xiàng)；專業(yè)能力項(xiàng)的劃分則考慮到不同的崗位職責(zé)與工作內(nèi)容的差異性，必然要求不同崗位人員必須具備本崗位工作所特有的一些能力素質(zhì)要求。在三大能力的分析基礎(chǔ)上再形成由四大能力模塊、十二個細(xì)分的核心能力要素的二級縣公司經(jīng)理的職業(yè)能力模型體系（見圖1）。
內(nèi)驅(qū)力核心能力素質(zhì)是履職盡責(zé)、追求卓越及學(xué)習(xí)創(chuàng)新。個人需具有使命感，可以全身心投入到工作中去，認(rèn)可自己的工作職責(zé)，認(rèn)真的采取行動去完成這些職責(zé)，并自發(fā)自覺地承擔(dān)工作后果；有強(qiáng)烈的追求工作成功的愿望，不斷設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)挑戰(zhàn)自我，關(guān)注自身職業(yè)生涯的發(fā)展，追求事業(yè)的成功和卓越；有意識地通過個人有計(jì)劃學(xué)習(xí)和實(shí)踐，增加學(xué)識、提高技能，并把它應(yīng)用到日常工作中以提高個人和組織績效。
判斷力核心能力素質(zhì)包括戰(zhàn)略思考、全局觀念及理性決策。個人能夠基于對國網(wǎng)公司的愿景、使命、價值觀及戰(zhàn)略的精準(zhǔn)解讀，因地制宜、創(chuàng)新性地落實(shí)公司策略，部署本組織的工作執(zhí)行；開展工作或進(jìn)行決策時，能夠從組織整體或長遠(yuǎn)利益出發(fā)，考慮他人、其他部門或公司整體的情況，顧全大局，為了整體利益能夠犧牲局部利益或個人利益；對可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的多個可行方案進(jìn)行分析和判斷，挑選最適當(dāng)方案并選擇恰當(dāng)?shù)膶?shí)施時機(jī)，并勇于承擔(dān)風(fēng)險。
推動力核心能力素質(zhì)包括目標(biāo)導(dǎo)向、溝通協(xié)調(diào)及風(fēng)險控制?？h公司經(jīng)理應(yīng)該對自己及本部門或公司的工作成果、業(yè)績保持強(qiáng)烈的關(guān)注，并將資源投入到真正帶來價值增值的行動中去。妥善處理與上級、平級、下級以及與客戶之間的關(guān)系，促成相互理解，獲得支持與配合的能力；能意識到公司在生產(chǎn)、技術(shù)、消防等方面存在的安全隱患，以及在征地、財務(wù)、營銷、法律等方面工作中存在的風(fēng)險，并盡可能將它們的影響降至最??；凝聚力核心能力素質(zhì)包括影響說服、指導(dǎo)培養(yǎng)及團(tuán)隊(duì)激勵。縣公司經(jīng)理能夠通過個人魅力來勸誘、說服、影響或感動他人，以贏得他人的支持，使其接受自己的觀點(diǎn)或使其產(chǎn)生預(yù)想的行為；幫助他人面對工作或生活中遇到的問題和困難,并通過提供支持協(xié)助、分享經(jīng)驗(yàn)、評價反饋、激勵等方法提高其工作績效的能力；通過適當(dāng)?shù)氖跈?quán)、激發(fā)引導(dǎo)和維持下屬潛能和工作熱情，提升管理效能，以保證實(shí)現(xiàn)組織預(yù)定目標(biāo)的能力。這四力模型緊扣公司發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)文化，反映了公司發(fā)展對縣公司經(jīng)理的能力素質(zhì)要求，同時充分體現(xiàn)一些優(yōu)秀縣公司經(jīng)理的共同特質(zhì)。
三、結(jié)論
縣公司經(jīng)理崗位的能力項(xiàng)可以分為核心能力項(xiàng)、通用能力項(xiàng)與專業(yè)能力項(xiàng)三類。通過深入進(jìn)行中層管理人員勝任能力模型分析，找出勝任能力模型特征，使勝任能力模型直觀化，為電力企業(yè)進(jìn)行有效的培訓(xùn)提供明確具體的參考標(biāo)準(zhǔn)。
參考文獻(xiàn)：
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篇13
1對象與方法
1.1研究對象 采用分階段整群抽樣的方法選取某地區(qū)縣級二級醫(yī)院4所共155名護(hù)士作為研究對象，全部為女性。
1.2研究方法 按研究目的，以前期文獻(xiàn)回顧的理論框架為基礎(chǔ)編制二級醫(yī)院健康教育實(shí)施現(xiàn)狀問卷調(diào)查表，并檢驗(yàn)信度系數(shù)Cronbach，sα系數(shù)為0.816。統(tǒng)一向調(diào)查對象發(fā)放問卷，由調(diào)查對象獨(dú)立完成。共發(fā)放問卷155份，回收有效問卷155份。
1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS13.0統(tǒng)計(jì)軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和錄入，并按調(diào)查目的采用頻數(shù)法和方差分析法進(jìn)行分析。P
2結(jié)果
2.1護(hù)士對健康教育重要性的認(rèn)識見表1。
2.2護(hù)士健康教育相關(guān)知識缺乏情況見表2.
2.3醫(yī)院質(zhì)量考評對護(hù)士健康教育認(rèn)知和實(shí)踐能力的影響見表3。
結(jié)果顯示，P
3討論
3.1明確健康教育的雙向互利作用是促進(jìn)護(hù)士主動實(shí)施健康教育的動機(jī)所在。動機(jī)是產(chǎn)生行為的直接動力，它能夠激發(fā)個體行為并決定行為強(qiáng)度，影響行為的持久性。因此認(rèn)識到健康教育重要作用能有效激發(fā)護(hù)士實(shí)施健康教育的主動性。在本調(diào)查中，91.0%的護(hù)士認(rèn)為健康教育能使患者獲得自護(hù)知識，82.6%的人認(rèn)識到開展健康教育對促進(jìn)護(hù)患間的交流溝通、改善護(hù)患關(guān)系的重要作用； 大部分人認(rèn)識到健康教育能提高護(hù)士自身綜合素質(zhì)、提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量等。以此為動機(jī)，激發(fā)了護(hù)士對患者進(jìn)行健康教育的主動性，除了治療護(hù)理工作，能夠主動并經(jīng)常向病人做健康教育，愿意為病人的康復(fù)，提高全民的健康水平而努力。
3.2加強(qiáng)護(hù)士的健康教育知識培訓(xùn)，強(qiáng)化健康教育能力，更好的應(yīng)對各類人群的健康教育。
但本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，護(hù)士對健康教育的認(rèn)知還存在不足，缺乏開展健康教育所需要的知識和技能，如溝通技巧，計(jì)劃的制定，效果評價等，導(dǎo)致“心有余而力不足”。在實(shí)踐中出現(xiàn)缺少組織和計(jì)劃，教育內(nèi)容膚淺，不進(jìn)行效果評價等問題，使健康教育仍處在知識普及階段，沒有提升到建立健康行為上來，甚至流于形式。由于健康教育是一門應(yīng)用學(xué)科，除了醫(yī)療護(hù)理知識，教育學(xué)、心理學(xué)、人類學(xué)和社會學(xué)是應(yīng)借鑒的主要基礎(chǔ)學(xué)科。但調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有相當(dāng)一部分人員在攻讀本專業(yè)時沒有系統(tǒng)學(xué)習(xí)專門的健康教育課程，我國也是近幾年才在中等、高等護(hù)理教育以及繼續(xù)教育中開設(shè)健康教育相關(guān)課程，大部分具有健康教育理論知識的人才還在培養(yǎng)中，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)在需求。目前，護(hù)士最為有效的學(xué)習(xí)途徑是本單位組織的健康教育培訓(xùn)及講座。因此各醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)對護(hù)士的健康教育培訓(xùn)工作。根據(jù)實(shí)際劃分不同層次，每一個層次給與不同的培訓(xùn)內(nèi)容。同時各科建立學(xué)習(xí)小組，學(xué)習(xí)本科各病種的相關(guān)知識，并將學(xué)的到知識加以運(yùn)用。此外，醫(yī)院還要采取“走出去，引進(jìn)來”的辦法，定期派出進(jìn)修人員到健康教育開展較好的醫(yī)院學(xué)習(xí)，及時更新知識儲備，邀請有關(guān)專家到本院進(jìn)行指導(dǎo)交流，以全面提高健康教育能力。
3醫(yī)院加強(qiáng)對健康教育的管理，能促進(jìn)和保障健康教育有效開展
本次調(diào)查證實(shí)，醫(yī)院是否對健康教育的開展進(jìn)行考評對護(hù)士的健康教育認(rèn)知和實(shí)踐存在一定影響（P
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